Professionell lämplighet – vad är det? Arbetspsykologi

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Professionell lämplighet är en bestämning av hur en anställd passar befattningen när det gäller affärsegenskaper, yrkeskunnande, personliga egenskaper, psyke, uppfinningsrikedom och förmåga att snabbt fatta rätt beslut i akuta situationer. Kretsen av certifieringspliktiga anställda bestäms av företagets chef. Denna lista bör registreras i varje enskilt företags regleringsdokument.

Hur går godkännandet av attestföreskrifterna till?

Godkännande av intygsbestämmelserna utförs av företagets chef, som utfärdar motsvarande order. Det här dokumentet belyser huvudpunkterna:

• deadlines för certifiering;
• place;
• lista över anställda som ska testas;
• nummer och sammansättning av attestationskommissionen;
• grunden för inspektionen (om den är oplanerad);
• registreringsordning och tillkännagivande av resultat.

Viktigt! Alltanställda måste bekanta sig med de antagna bestämmelserna mot underskrift.

Vem kan undantas från obligatorisk certifiering?

Naturligtvis är den här listan helt valfri och subjektiv:

• Anställda som nyligen har antagits i organisationen (det vill säga deras provanställning har ännu inte gått ut vid tidpunkten för granskningen).
• Examinerade från utbildningsinstitutioner (grund-, gymnasie- och seniornivå), det första året som arbetar på företaget.
• Kvinnor som väntar på påfyllning i familjen (gravida kvinnor).
• Anställda som har befattningar som inte kräver några kvalifikationer.

Syfte med verifiering

Syftet med ett anställds lämplighetstest kan vara:

• behovet av att fatta beslut om fortsatt befordran av den anställde uppför karriärstegen;
• möjliga personalöverföringar inom företaget;
• nödvändighet att identifiera potentiella kandidater som bör få ytterligare utbildning;
• lusten att "säga adjö" till en otillräckligt kvalificerad arbetare och ha ett argument för detta (eller kanske inte).

Om det fastställs att arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer, kan detta fungera som ett bra skäl för att säga upp anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren (på initiativ av den första). Och allt detta i enlighet med artikel 81 (punkt 3) i Ryska federationens arbetslag (LC)RF).

Viktigt! Det finns en nyans som arbetsgivaren inte bör glömma: en anställd kan bara avskedas om det inte finns något sätt att överföra honom till ett annat jobb (som har en lägre kategori av yrkesmässig lämplighet och mindre bet alt). Naturligtvis, med allt detta är det nödvändigt att ta hänsyn till den anställdes hälsotillstånd. Kom ihåg: överföringen är endast möjlig med skriftligt medgivande från den anställde själv. Bara på det här sättet och inget annat.

Självklart är det osannolikt att en anställd som inte har klarat testet för yrkesmässig lämplighet att ödmjukt tackar ja till en annan tjänst eller kan vägra att genomgå certifiering alls. För att undvika alla slags konflikter och tvister är det därför bättre att ange en klausul om obligatorisk certifiering i kontraktet omedelbart när du söker ett jobb.

Bildande av attestationskommissionen

Provisionens antal och sammansättning kan vara vilket som helst. I regel ingår avdelningscheferna (avdelningarna) och utan att misslyckas chefen för personalavdelningen. Vid behov kan experter utifrån involveras i kommissionens arbete. Om det finns en facklig organisation på företaget måste dess representant också delta i certifieringskommissionens arbete.

Vem gör resilienstestet?

Fitnesstestning kan enkelt göras med en mängd olika metoder och beräkningar. Naturligtvis kan ämnet bli ombedd att ta ett stort antal tester, som kommer att utsättas för forskning med hjälp avdatorteknik. Men det här är en väg till ingenstans. Faktum är att en person är ett ganska komplext instrument i sig, och en maskin är osannolikt att förstå alla krångligheterna i den mänskliga naturen och psyket. När det gäller teknisk kunskap, kanske ja, men inte mer. För att studera Homo sapiens behöver du en andra, bara en forskare.

För att förfarandet för medarbetarnas yrkesmässiga lämplighet ska få goda resultat måste det utföras av en specialutbildad person (en erfaren forskare), som som en del av attestuppdraget ska göra det slutgiltiga dom.

Arbetspsykologi är inget skämt

Arbetspsykologi är en viktig gren av psykologin som handlar om studiet av en person i termer av hans beteendeegenskaper i arbetet. Det vill säga, forskningen syftar till att ta reda på de motiverande ögonblicken som reglerar arbetsaktiviteten hos Homo sapiens, som förverkligar sig själv genom att utföra handlingar. Dessutom tar arbetspsykologin reda på hur en persons aktivitet beror på dennes personliga egenskaper.

Kriterier för att bedöma en anställds yrkesmässiga lämplighet

Aspekter utvärderade av forskaren:

• psykologiska egenskaper hos ämnet;
• beteendeegenskaper under arbetsperioden i denna position;
• resultat av arbetsaktivitet;
• vilka metoder uppnådde personen dem.

Frekvens för attestering

Varje individföretaget bestämmer självt datum för nästa obligatoriska certifiering. Dessutom kan det vara periodiskt eller engångsföreteelse. Varaktigheten, det vill säga hur länge den ska genomföras, är också under kontroll av företaget självt: som chefen bestämmer, så är det. Vanligtvis är frekvensen en gång vart 3-5 år. Och bestämning av professionell lämplighet utförs inom 3-6 månader. Det här är tillräckligt med tid för att testa alla och fatta beslut.

Obs! Information om tidpunkten och schemat för inspektionen bör uppmärksammas på företagets anställda en månad innan den börjar.

Vilken form har lämplighetstest?

Det är naturligtvis inte formen som spelar roll, utan innehållet. Men fortfarande kan certifiering utföras:

• i form av en personlig intervju;
• professionell testning;
• skrivprov;
• praktiskt prov som visar "testtagarens" färdigheter;
• casemetoder (anställda får en specifik uppgift - de måste beskriva algoritmen för sina handlingar);
• personlighetsfrågeformulär.

Obs! Testformen beror på vilken position ämnet har och vilken typ av verksamhet organisationen har.

Kontroll av arbetsgivaren av framtida anställda på företaget

Prestationstestning är ett slags skyddsnät som varje arbetsgivare måste ta för att på något sätt motivera riskerna med att anställapersoner som är praktiskt taget okända för honom som anställda på hans företag.

Verifierings alternativen kan vara helt annorlunda: någon är intresserad av den offentliga bilden av den som ansöker om en plats, samt information om hans brottsregister; andra - utbildningen som kandidaten fått; och ytterligare andra analyserar till exempel kredithistoriken för en potentiell anställd.

Huvudstadier i arbetet med sökande till en plats

Förberedande arbete med sökande till en plats kan delas upp i flera steg:

• Fyll i standardformulär av kandidater.
• Bygga en databas som innehåller all information om sökande. Data läggs in efter en preliminär intervju och inlämning av ett CV.
• Verifiering av all mottagen information, inklusive egenskaper och rekommendationer från den tidigare arbetsplatsen (eller studien).
• Testa potentiella anställda.
• Läs vid behov de inlämnade läkarintygen.
• Flera (på varandra följande) intervjuer: med HR-chef; med chefen för den avdelning där den lediga tjänsten är planerad; med en kommission speciellt bildad för detta tillfälle.
• Ta det slutgiltiga beslutet om inskrivning (tilldelas antingen till chefen själv eller till samordningsrådet).

Organisation av rekrytering på konkurrenskraftig basis

Huvudmålet med att organisera tävlingen är önskan att höja prestigen för den lediga tjänsten till rätt nivå; locka så mycket som möjligtsökande; demokratisera urval och så vidare och så vidare. Tävlings alternativ:

• Kandidaten utsätts inte för några tester, utan de pratas bara med dem. Baserat på de inlämnade handlingarna och med en majoritet av rösterna fattas beslut.
• Den sökande genomgår psykologisk testning och intervju.
• Testa kandidaten på det mest grundliga sättet för professionell lämplighet.

polishögskola

Vad menas? Först och främst är dessa:

• åldersgräns;
• education;
• medicinska indikatorer;
• sociopsykologiska egenskaper;
• other.

Verifieringssystem

Ett i grunden nytt och modernt system för att kontrollera polisens yrkesmässiga lämplighet har skapats, vilket inkluderar:

• förintervju;
• läkarundersökning;
• testning som upptäcker användning av alkohol, såväl som narkotiska, giftiga eller psykotropa ämnen;
• psykologisk undersökning;
• muntlig undersökning med polygraf;
• identifiering av personliga och affärsmässiga egenskaper;
• bestämning av den allmänna intelligensnivån, såväl som förmågan till logisk bedömning och slutledning;
• testar för balans, känslomässigtmotståndskraft och självkontroll;
• identifiering av förmågan att uttrycka information skriftligt och muntligt;
• bestämma nivån av fysisk kondition.

Viktigt! Riskfaktorer som inte alls positivt karaktäriserar den framtida polisen inkluderar följande: direkt deltagande i vapencirkulationen; personliga kontakter med människor som har ett negativt rykte i samhället, såväl som en kriminell nutid och tidigare; användning (utan läkares ordination) av narkotiska och psykotropa ämnen; alkoholmissbruk och andra. Ryska federationens inrikesministerium har vidtagit de allvarligaste åtgärderna så att personer som ses i det som beskrevs ovan aldrig blir anställda i deras tjänst.

Alla kandidater framträder inför en kommission, som inkluderar specialister med högre medicinsk eller psykologisk utbildning. De kommer inte bara att titta in i själen hos varje testperson, utan kommer också att avslöja de möjligheter, önskningar och förmågor som är "någonstans, väldigt djupa."

Kategorier för att välja framtida poliser

Alla kandidater kommer att delas in i fyra (villkorliga) kategorier:

• rekommenderas först;
• rekommenderas bara;
• rekommenderas villkorligt;
• kan inte fullgöra uppgifterna för en anställd vid Ryska federationens inrikesministerium.

Aktiv polis misslyckades test

Till en aktiv anställd som inte har klarat lämplighetsprovet (tillgängligt ityp av testning relaterad till användningen av skjutvapen, specialutrustning, såväl som fysiskt våld) kommer följande åtgärder att vidtas:

• Borttagning från hans inlägg.
• Disciplinära åtgärder (i sinom tid).
• Certifieringar för överensstämmelse med befattningen.

Och med rätta. Eftersom yrket som polis alltid är förknippat med en risk för livet för inte bara polisen själv, utan även människorna runt honom.

Avslutningsvis

Yrkesmässig konditionstestning är först och främst en betydande uppdatering av personalpolicyn, som utan tvekan gynnar inte bara organisationen själv, utan också var och en av dess individuella anställda. Det är bara något "sanningens ögonblick". Men här går åsikterna isär. Vissa skulle säga att lämplighetstestning är ett slöseri med tid. Och troligtvis kommer de att ha fel.