Typer av personalbedömning. Personaladministration

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Kontrollerar personalen i dag - inför hård konkurrens - företagsledare ägnar ökad uppmärksamhet. Företagets framgång beror direkt på de kriterier som personalen bildas efter och hur effektivt deras potential används. Och bra ledare förstår detta. I samband med efterfrågan, dikterad av tidens realiteter, började högre utbildningsinstitutioner producera specialister på en ny nivå - personalchefer. Kurser inom denna specialitet är också mycket populära. De gör det möjligt för chefer på mellannivå att snabbt bemästra de nya färdigheter som krävs för effektivt arbete.

Vid första anblicken kan det tyckas att inte alla företag och företag behöver HR-specialister. Men i verkligheten utför de ett mycket viktigt jobb som inte kan anförtros till andra anställda. Högt kvalificerad ledningspersonal ägeren bred arsenal av metoder och metoder för att utvärdera yrkesverksamhet. I denna process är dessutom erfarenheterna mycket viktiga, och ofta visar sig också chefernas egna prestationer vara effektiva. Idag kommer vi att beskriva processen för personalbedömning och täcka alla dess stadier.

Personalutvärdering: lite allmän information

För första gången om verifiering av personal med ett vetenskapligt förhållningssätt till denna fråga började de prata kring tjugotalet av förra seklet. Det största intresset för denna process spårades bland amerikanska affärsmän som försökte använda alla möjligheter för att öka arbetsproduktiviteten.

Trettio eller fyrtio år senare dök det upp specialister som bara sysslade med personalfrågor. De började få förtroende för rekrytering av anställda för produktion och analys av nivån på deras kvalifikationer i förhållande till deras position. I detta avseende fanns det ett behov av att forma grundläggande kunskaper som skulle kunna bli grundläggande verktyg i HR-chefernas verksamhet. Således utvecklades typer av personalbedömning, metoder för analys och klassificering av kriterier, enligt vilka de anställdas yrkesmässiga lämplighet bestäms. Naturligtvis var de under denna tidsperiod fortfarande så att säga "råa", men gav ändå goda resultat.

På nittiotalet blev HR-kurser mer och mer efterfrågade. Gradvis förvandlades den nya riktningen till en fullfjädrad vetenskaplig disciplin, som till denna dag systematiserar de resultat som erhållits under åren av dessförekomsten av samlad kunskap. De flesta framgångsrika företag snålar inte med HR-specialister, som både kan ingå i organisationens personal och vara civilanställda. Idag försöker stora företagare analysera sina anställdas aktiviteter minst två gånger om året. En sådan framsynthet gör det möjligt att spara arbetstid, löner, göra de mest effektiva personalförändringarna och på andra sätt öka arbetsproduktiviteten och, följaktligen, effektiviteten hos själva företaget.

Utvärdering av personal (vi kommer att ge typer och klassificering lite senare) kan representeras som en kombination av flera system som fungerar som verktyg. Det senare låter dig utföra funktionerna för personalledning mest effektivt. Dessa inkluderar:

• rekrytering;
• bestämma en arbetsplats åt dem;
• motivationskomponent;
• medarbetarutbildning;
• utveckling av personalens individuella förmågor, vilket bidrar till karriäravancemang;
• bildning av reservpersonalbas;
• löser alla personalfrågor, inklusive ombildningen i alla kategorier av personal.

Ovan har vi listat chefernas huvudfunktioner, men detta visar inte mycket på deras relation till utvärderingsaktiviteter. Men denna fråga är mycket viktig i ämnet vi studerar. Vi kommer att prata om detta senare.

Funktioner för personalledning och prestationsutvärdering av anställda

Innan du går vidare till utvärderingstyperpersonal, är det nödvändigt att prata mer detaljerat om förhållandet mellan värderingsaktiviteter och chefernas huvudfunktioner, som vi redan har listat. Så låt oss titta närmare på dessa processer.

Utan personalplanering är det redan extremt svårt att föreställa sig vilken verksamhet som helst. Även små företag försöker ägna stor uppmärksamhet åt denna fråga. Baserat på resultatet av bedömningen avslöjar HR-specialisten kvalifikationsnivån hos befintliga medarbetare och som ett resultat av analysen blir företagets behov av ny personal tydligt.

Val av nya medarbetare för alla chefer som är involverade i mänskliga resurser är ingen lätt process. Genom att använda olika typer av personalbedömning avgör specialister hur effektivt företaget använder sina resurser för att attrahera högt kvalificerad arbetskraft.

Utan utbildning av sin personal är alla företag dömda. Hon kommer inte att kunna hänga med i tiden och kommer snabbt att förlora sina positioner till affärskonkurrenter. Därför ska utvärderingsverksamheten göra det möjligt att dra korrekta slutsatser om hur stort behovet av medarbetare i utbildning är. Med hjälp av bedömningen av företagets personal visar det sig också om de befintliga utbildningsprogrammen motsvarar tidsandan och vilka resultat de ger i verkligheten.

Personalreserven kan utan överdrift kallas företagets "gyllene" reserv. Denna databas uppdateras baserat på resultaten av bedömningen av de anställdas aktiviteter och deras effektivitet i olika arbetsprocesser.

Lärande och personalutveckling är mycket nära, men fortfarande inte identiskafunktioner. Utvärderingsverksamheten inom detta område avgör inte bara personalens kvalifikationsnivåer, utan också dess oupptäckta potential. Men för dess 100 % avslöjande kommer utbildning att behövas, vilket vi redan skrev om tidigare.

Utan motiverande och stimulerande komponenter är interaktionsprocessen mellan arbetsgivare och anställda omöjlig. Mer exakt kan det vara effektivt under endast en kort tidsperiod. Då krävs införande av några motivationssystem. Utvärderingen hjälper dig att välja de mest effektiva verktygen som uppmuntrar anställda att leverera högre prestanda.

Personalutvärderingsprocessen i vissa skeden av organisationen av arbetsaktiviteterna är en integrerad del av den. Det är till exempel omöjligt att tänka sig att anställa en ny medarbetare utan en viss bedömning av dennes personliga och professionella egenskaper. När vissa anställda befordras görs också en grundlig analys av deras aktiviteter och potential, som kan avslöjas i en ny position.

Syften med medarbetarutvärdering

Ledningspersonal bryr sig i första hand om att förbättra effektiviteten för varje enskild anställd och hela företaget som helhet. Men detta är en sorts generaliserad formulering av de mål som chefen eftersträvar, som introducerar utvärderingsförfarandet i arbetsdagarna. Det vetenskapliga underlaget för målsättningen för denna process täcker den mer brett. Man tror att huvudmålen i utvärderingsaktiviteterna för företagets anställda är tre mål:

• Identifiera fördelarna med att behålla en anställd. Det görs genom att bestämma förhållandet mellan kostnader för varje specifik anställd och den kvalitativa mängden arbete som utförs av honom. Efter att ha fått resultatet av personalbedömningsanalysen kan chefen besluta om han ska fortsätta att behålla medarbetaren på sin plats eller att genomföra en personalminskning.
• Identifiera potentialen hos en anställd. Utvärdering av personal inom detta område är viktigt när det gäller att söka efter en kandidat för befordran. Chefen för företaget måste tydligt förstå om det finns en person bland hans anställda som kan ta ansvar och ta den lediga platsen. Annars kommer företaget att ha kostnaderna för att hitta, attrahera och utbilda en person utifrån.
• Identifiering av funktionell roll. Varje anställd har en viss roll i företaget. Och ofta har det inget samband med hans position och yrkeskunskaper. En funktionell roll är en följd av en kombination av personliga egenskaper och egenskaper. Medarbetarutvärdering låter dig bestämma personalkategorierna: en lagspelare, en ljus personlighet, en potentiell ledare och så vidare.

Intressant nog är personalbedömning i många asiatiska länder en integrerad del av arbetsprocessen. Och ofta är det helt baserat på det. Detta är mest relevant för Japan. Där gör HR-chefer en grundlig och mångfacetterad bedömning av den anställde, bestämmer hans förmågor, och endast enligt resultatet av det utförda arbetet utser de honom till en viss position. Således gör alla företag den mest effektiva användningen avdess personal, vilket ökar dess konkurrenskraft och tar den till en ny utvecklingsnivå.

Ryska företag är fortfarande långt ifrån sina utländska motsvarigheter. Men varje år anpassas den utländska utvecklingen mer och mer till den ryska verkligheten och introduceras i praktiken. Men fortfarande, väldigt ofta uppstår problem på grund av avsaknaden av ett enda system som skulle möta alla önskemål från ledningsgruppen samtidigt.

Utvärderingskriterier

Hur kan du utvärdera de anställdas prestationer? Först och främst enligt kriterierna. Under dem förstår experter ett antal egenskaper: personliga, professionella, beteendemässiga och så vidare. De bör individuellt svara på chefens fråga om hur exakt hans arbetsuppgifter kommer att utföras av den anställde. Som ett resultat blir det tydligt om den anställdes kapacitet uppfyller kraven från arbetsgivaren personligen och företagets etik.

Idag kan vi säga att kriterierna för att utvärdera anställda är utvecklade med hänsyn till många faktorer. Specialisten studerar detaljerna i företagets verksamhet, företagets nuvarande tillstånd, samt vad exakt chefen vill få som slutprodukt. Det är mycket viktigt för en personalvärderingsman att förstå för vilka syften en personalbedömning görs. Det vill säga, det är nödvändigt att bestämma prioriteringskriteriet, beroende på vilken typ av verksamhet den anställde har. Till exempel, vid val av personal för anställning på en produktionslinje, prioriteras den höga kvaliteten på arbetet. Samtidigt måste den anställde vara verkställande,lojal, disciplinerad och kapabel till högvolymarbete.

Resultatet av inspektionerna och dess effektivitet för chefen för företaget beror i första hand på utvärderingskriterierna. Idag är dessa kriterier huvudsakligen uppdelade i två grupper:

• Avslöjar kompetensnivån. I denna grupp ingår en bedömning av en anställds yrkesegenskaper. Specialisten utvärderar sina kunskaper, färdigheter som förvärvats i arbetet, såväl som fasta färdigheter. Dessutom studeras den anställdes beteendemodell, som huvudsakligen bildas från helheten av hans personliga egenskaper. Det är mest lämpligt att göra en sådan bedömning genom att sätta vissa uppgifter för den anställde i form av ett antal typiska situationer som han oftast möter på arbetsplatsen. Och han måste lösa dem, förlita sig på sina professionella färdigheter. Denna metod är ganska effektiv när det gäller att identifiera kompetensnivån hos en anställd.
• Avslöjar arbetets effektivitet. I denna grupp är alla angreppssätt och metoder förknippade med jämförande analys. För honom tas de verkliga resultaten av en enskild anställd och de indikatorer som planeras av ledningen för samma tidsperiod. Men innan du gör en bedömning enligt sådana kriterier är det nödvändigt att först mycket tydligt beskriva omfattningen av arbetsuppgifterna för den anställde och meddela honom om de förväntade resultaten. De måste dock uttryckas i vissa kategorier. Till exempel försäljningsvolymer, genomförda transaktioner, vinstbelopp och så vidare.

Det är värt att notera att utvecklingen av utvärderingskriterieranställda - detta är ett mycket viktigt steg som omedelbart föregår processen för att bedöma personalens arbete. Samtidigt utförs arbetet av en grupp personer: en personalspecialist, en chef, en personalchef. I framtiden uttrycker de alla kriterier för anställda så att alla deltagare i processen förstår vad som förväntas av dem och hur deras professionella prestation kommer att bedömas.

Grundläggande krav

När kriterier utvecklas tas alltid hänsyn till företagets och dess lednings interna behov. De generella krav som gäller inom branschen måste dock alltid upprätthållas. Vanligtvis tillämpas minst sju allmänna krav på de uppställda kriterierna, som inte bör motsäga individuella.

För det första måste kriterierna vara uppnåeliga. Till exempel, om ett företag sluter tio eller femton kontrakt om året med större partners genom gemensamma ansträngningar från hela ledningsgruppen, så är det inte värt att sätta samma tio kontrakt som huvuduppgift för vart och ett av dem och sedan bedöma prestation utifrån dessa kriterier.

En viktig förutsättning för utvecklingen av kriterier är deras objektivitet. Specialisten måste först och främst ta hänsyn till den position som den anställde har och, redan fokuserad på den, leda utvecklingen. Bias ligger i fokus på en specifik anställd, vilket är ett fundament alt felaktigt sätt att bedöma professionella prestationer.

Glöm inte transparens. När allt kommer omkring resultatet av bedömningen direktberor på hur tydliga de uppgifter som tilldelats dem och de krav som ställs till dem är.

I processen med att utveckla kriterier är det nödvändigt att ta hänsyn till sådana krav som motivation och efterlevnad av arbetsuppgifter. Det vill säga att utvärderingsaktiviteten ska kombineras med motivationskomponenten. Samtidigt bör man komma ihåg att kraven inte kan vara vidare än omfattningen av arbetsuppgifter som den anställde utför under sin tjänst.

Kriterierna måste dessutom matcha termer som "förståelighet" och "dynamisk". Det sista kravet på kriterierna är mycket viktigt, eftersom företagens arbetsvillkor förändras mycket snabbt i moderna verkligheter. Och det betyder att anställda på företaget också måste följa dem.

Typer av utvärdering av anställdas prestation

Ledningspersonal med hög kvalifikation äger flera typer eller metoder för att utvärdera andra anställdas arbete. Ju mer omfattande de är, desto större är sannolikheten för att resultaten av bedömningen kommer att vara korrekta och användbara för företagaren.

Idag finns det tre typer av bedömningar. De klassificeras efter deras fokus:

1. Beskrivande.
2. Quantitative.
3. Combined.

Beskrivande bedömning av anställda

HR-chefer kallar fortfarande mycket ofta denna typ av kvalitet, eftersom det helt utesluter användningen av kvantitativa egenskaper. Det låter dig beskriva medarbetaren så fullständigt som möjligt med hjälp av flera enkla tekniker i ditt arbete:

• Matrix-metod. Det består i att skapa en idealisk medarbetarmodell för varje tillgänglig position i företaget. I framtiden kommer personalen att jämföras med denna matris.
• System av godtyckliga egenskaper. För en sådan bedömning krävs att man pekar ut de viktigaste prestationerna och misslyckandena från en anställds hela arbetsaktivitet. Dessutom gör chefen eller specialisten med ansvar för personalhantering personalbedömning baserat på mottagna data.
• Utvärdering av utförandet av uppgifter. Detta tillvägagångssätt anses vara det enklaste av allt. Det används ofta av nybörjare specialister när målen för personalbedömning inte påverkar befordran av en anställd. I det här fallet kräver bedömningen data om en viss persons hela arbete, vilket gör att du kan förstå hur väl han klarar av sina direkta uppgifter.
• "Trehundrasextio grader." För att få fram det material som behövs för analysen av en anställds produktionsaktiviteter krävs information från hans kollegor, överordnade och underordnade.
• Diskussion i gruppen. Varje anställd för individuellt ett samtal med sin chef och inbjudna experter inom samma område för att ta reda på effektiviteten i hans arbete och ytterligare framtidsutsikter i denna bransch.

kvantitativ utvärderingsvy

Den här typen av bedömning anses vara den mest korrekta, eftersom resultatet presenteras i form av siffror, tabeller och diagram. När du använder den används följande metoder:

• Poäng med poäng. Innan personalens arbete kontrolleras utvecklas ett poängsystem, som bygger på att tilldela en viss poäng till den anställde för var och en av de möjliga prestationerna. Efter den erforderliga tidsperioden summeras resultaten, som tydligt visar personalens effektivitet.
• rankad. Denna metod kräver en mycket lång förberedelse och mycket erfarenhet. Den bygger på ett betygssystem. Kriterierna för dess sammanställning varierar i varje enskilt fall, beroende på chefens behov. Kortfattat kan det beskrivas som processen att tilldela anställda ett betyg, och de som har de lägsta positionerna är föremål för minskning, avskedande eller avlägsnande från sin position.
• Gratis poäng. Detta tillvägagångssätt är en kombination av de två föregående. En anställd på företaget får poäng för sina personliga och professionella egenskaper. Som ett resultat sammanställs ett betyg, som används av ledaren för sina egna syften.

Kombinerad utvärdering

Om chefen vill täcka personalens alla egenskaper och prestationer så brett som möjligt för att få den mest detaljerade informationen i utvärderingsprocessen, måste han vända sig till dess kombinerade form. Den innehåller två huvudmetoder:

• Summering av poäng. Varje arbetare utsätts för en grundlig analys och en poäng tilldelas hans egenskaper. Som ett resultat summeras de och jämförs sedan med den ideala indikatorn, härledd med hjälp av matrisen.
• Gruppering. Här utesluter resultatet av bedömningen individualitet, eftersom all personalatt delas in i grupper. De kan ha olika syften och syften. Till exempel fördelar chefen oklanderliga anställda i en grupp, till den andra - initiativet, men utan tillräcklig erfarenhet, och till den tredje - den mest hopplösa. Det finns en hel del varianter av att använda den här metoden.

Trots att alla ovanstående typer av bedömningar verkar heltäckande, låter de dig i själva verket bara utvärdera vissa aspekter av en anställds prestation. Därför arbetar HR-specialister på att skapa mer effektiva metoder som gör det möjligt att få de mest exakta resultaten i flera parametrar.

Format för personalbedömningsindikatorer: möjliga alternativ

Resultatet av en personalkontroll hamnar oftast på chefens skrivbord i form av ett utvärderingsblad. Dess mest bekväma design är ett bord. Dessutom kan den ha olika format.

Det kvantitativa formatet innebär till exempel att jämföra betyg för varje anställd. I det här fallet är alla kriterier som deklarerades i det inledande skedet av verifieringen viktiga. Men ett individuellt format baserat på en bedömning av personliga och professionella egenskaper ger chefen information om vilka typer av arbete en anställd kan utföra och vilken kompetens han har.

Human resources management och personalbedömning är mycket viktiga aspekter av företagets verksamhet, vilket bidrar till dess utveckling och bestämmer tillväxtutsikterna.