Personalbedömning: system och metoder

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Personalbedömning låter dig identifiera hur kompetenta de anställda som är involverade i företaget är, och det är effektiviteten i deras arbete som är den viktigaste faktorn som påverkar effektiviteten i företaget som helhet. För att klargöra effektiviteten av utförandet av de tilldelade uppgifterna av olika anställda är det nödvändigt att använda speciella utvärderingsmetoder. De låter dig avgöra vilka som är styrkorna hos de anställda, vilka är de svaga aspekterna, hur du kan använda medarbetaren med stor effekt och nytta.

Allmän syn

Utvärdering av företagets personal utförs med hjälp av ett specialiserat system utvecklat med hänsyn till de individuella egenskaperna hos ett visst företag. Som en del av en sådan bedömning analyseras följande egenskaper hos alla medlemmar i teamet:

• skills;
• experience;
• skills.

Ansvarig för utvärdering av personal i organisationen, personerna upprättar program utifrån vilka det är möjligt att förbättra personalsammansättningen, och även tänka över,vilka ledningsmetoder som bör implementeras för att förbättra effektiviteten i arbetsflödet. Sätt att förbättra kvalifikationsnivån, professionella urvalsmetoder utvecklas, en personalreserv bildas.

Mål och mål

Personalbedömning låter dig förstå i vilken utsträckning medarbetaren, som löser uppgifterna som tilldelats honom, tillämpar de färdigheter som förvärvats tidigare, och ger också en uppfattning om utvecklingen av ny erfarenhet, vilket gör att han kan att lösa atypiska, komplexa uppgifter. Ett verkligt användbart resultat ger ett integrerat förhållningssätt till frågan. Personer som ansvarar för en sådan analys bör vara väl insatta i nyanserna i alla arbetsprocesser, arbetstagarnas plikter. Bedömningen börjar med att bestämma i vilken utsträckning den anställde motsvarar den position han för närvarande innehar, låter dig bedöma potentialen förknippad med var och en av arbetarna, hitta sätt att förverkliga det med ömsesidig nytta: både för personen och för företaget som ger honom ett jobb. Samtidigt måste analytiker, som arbetar med information om arbetare, ta hänsyn till de uppgifter och mål som är satta för företaget som helhet.

När man anställer en person analyserar personalspecialister följande huvuddrag hos sökanden:

• kvalifikationsnivå;
• upplevelse.

Men de uppgifter som erhållits från diplom, certifikat, certifikat och rekommendationer, såväl som det första intrycket som bildades vid intervjun, är bara en allmän idé som inte alltid stämmer överens med verkligheten: i praktiken kanske den anställde inte bekräftar upplevelsen som han är så säker påanges i sammanfattningen, för att visa deras oförberedelse. Ett annat alternativ är också möjligt: personalavdelningen ser tydligt att en person kommer att klara av mycket mer komplexa uppgifter än den inneboende position som den sökande anställdes för.

Samarbete med en anställd ger nödvändiga objektiva uppgifter för att avgöra i vilken utsträckning en person motsvarar den position han har. Genom att analysera indikatorerna för personalbedömning avslöjar personalavdelningen ytterligare kunskap, personliga egenskaper, korrelerar dem med de kriterier som är viktiga för den valda positionen.

HR-specialister uppmärksammar: det är nödvändigt att inte bara kunna analysera anställda och utvärdera kvaliteten på deras arbete, utan också att övervaka hur dessa personer utvärderar sig själva. Varje person som arbetar på ett företag måste självständigt bedöma sina förmågor, möjligheter och framtidsutsikter. Korrespondensen mellan hans slutsatser och de som tagits emot av personalavdelningen gör det möjligt för oss att förstå i vilken utsträckning den anställdes behov och hans förmågor liknar varandra, hur detta kombineras med företagets mål, vilket bidrag en person kan göra till det gemensamma orsak.

Regelbunden organisation av certifiering och utvärdering av personal är en effektiv metod:

• bildning av en effektiv produktionsstruktur;
• manpower distribution;
• förbättra personalens resultat.

Genom att kontrollera, ge anställda nya möjligheter, utvärdera resultatet av personalaktiviteter, bidrar HR-specialister på ett betydande sätt till att optimera arbetsflödet i företaget som helhet. Det är till hjälp på ett personligt plan också.som varje arbetare kan vara säker på: hans förmågor används i största möjliga utsträckning under givna förhållanden. Detta stimulerar ännu mer noggrant, ansvarsfullt och snabbt att utföra alla uppgifter som tilldelats den anställde.

Huvudmål: vad?

Utvärdering av personalens arbete gör att du kan förstå i vilken utsträckning kostnaderna för ett visst jobb korrelerar med de medel som företaget spenderar på arbetsplatsen och den anställde som sysselsätter den. I synnerhet kan analysen identifiera specialister vars produktivitetsnivå är extremt låg. Att behålla en sådan person är olönsamt för företaget, och för att optimera utgifterna bör personalreformer organiseras för att överföra en anställd till en position där han kan realisera sin potential genom att använda alla tillgängliga färdigheter utan att kompromissa med den totala nyttan.

Utvärdering av personalens prestation gör att du tydligt kan begränsa funktionaliteten hos en viss arbetare i företagets övergripande arbetsflöde, baserat på hans inneboende kompetens. Det är inte ovanligt att en person utmärker sig i lagarbete, strävar efter nya höjder och visar utmärkta arbetsegenskaper. Det är möjligt att en av företagets aktiviteter kräver just sådana personlighetsdrag, vilket innebär att denna anställd kan bli en viktig och värdefull personal, påverka inkomstkomponenten och därför leda organisationen till framgång. Arbetsgivarens huvuduppgift är att se en sådan potential och skapa förutsättningar för dess förverkligande.

Personalutvecklingsbedömning gör det möjligt att förstå vad som är potentialen hos anställda, hur kanimplementera det utan att investera ytterligare medel i det, och få fördelar för företaget. Vanliga arbetstagare som har arbetat i företaget under lång tid skaffar sig kompetens, kunskap och lång erfarenhet, vilket gör att de får den bas som krävs för att inneha en ledande position. Genom att förstå detta och använda resultaten av personalbedömningen för personalförändringar kan du få en effektiv ledningsgrupp utan att spendera pengar och tid på att hitta en extern anställd som skulle behöva utbildas.

Mål: Nyckelaspekter

Utvärdering av personalens effektivitet gör att du kan skapa en kraftfull personalreserv baserad på de personer som är anställda på företaget, vilket innebär att minska kostnaderna för att attrahera nya människor. Dessutom ger evenemang en möjlighet att:

• förbättra metoder, sätt att kontrollera företagets arbetsflöde;
• öka kontrollen över disciplinen i produktionen;
• stimulera anställdas intresse för att förbättra individuella prestationer;
• utbilda proffs på hög nivå;
• identifiera bland anställda potentiella chefer, ändra deras profil, skicka dem till avancerad utbildning;
• optimera bemanningen, fördela ansvar, funktioner rimligt, samtidigt som resultaten av utvärderingsaktiviteter används (överföringar, minskningar);
• introducera nya drivkrafter för motivation som uppmuntrar personalen att förbättra prestationer, förbättra sina färdigheter.

För utbildning är personalbedömning en viktig aspekt som uppmuntrar företagets personal att gå kurser, program, seminarier. Medarbetarna inser att detta ger dem nya möjligheter, karriärmöjligheterna förbättras, vilket gör att deras ekonomiska situation blir mer stabil. Å andra sidan tillåter det att förverkliga potentialen. Personer som ser denna attityd hos företaget och utvärderar den skapar lätt sina egna projekt för att förbättra, utveckla företaget på olika nivåer och ofta erbjuda ovanliga, icke-standardiserade idéer som verkligen är värdefulla för företaget.

Utvärderingsaktiviteter: funktionalitet

Följande funktioner är tilldelade personalbedömningssystemet:

• förse HR med uppdaterad information;
• administration;
• öka motivationen.

Administrativ funktion förutsätter:

• byte till en ny position baserat på resultaten av utvärderingsaktiviteter;
• öka;
• dismissal;
• remiss för ytterligare utbildning;
• reward.

Den informativa komponenten av personalbedömning implementeras för att förbättra effektiviteten i ledningsprocesser och interaktion med personal. För att göra detta får anställda så mycket detaljer som möjligt om parametrarna för arbetsprocessbedömningen: produktivitet, kvaliteten på utförandet av uppgifter. Som en del av personalens utvärdering:

• utvärdera nivån på de anställdas arbetsbelastning;
• analysera prestanda;
• avslöja efterlevnaden av kvalifikationsnivån och företagets krav;
• höja lönerna om det verkar lovande.

Motivation genommedarbetarutvärdering är en metod för att avgöra i vilken utsträckning olika individer är intresserade av att förbättra produktiviteten i arbetsprocessen. Resultaten av bedömningen är viktiga både för individer och för företaget som helhet: det är så feedback ges, på basis av vilken det är möjligt att avsevärt förbättra produktionseffektiviteten. Motivation realiseras genom möjligheter:

• karriäravancemang;
• självförbättring genom företagsamhet.

Behöver jag det här?

Utvärdering av personal kommer bara att vara användbar när den är genomtänkt:

• analyserade parametrar och skala för deras studie;
• metoder för att få tillförlitlig information;
• metoder för att analysera icke-kvantifierbara aspekter av arbetsflödet;
• sätt att utesluta påverkan av personliga sympatier.

En lika viktig nyans är rätt val av medarbetare som ansvarar för utvärderingsaktiviteter. Chefen måste ta reda på om det finns sådana personer i företaget vars kompetens är tillräcklig för en adekvat, korrekt och objektiv affärsbedömning av personalen.

Vanligtvis organiseras bedömningar under följande omständigheter:

• stabilt utflöde av kvalificerad, värdefull personal;
• behovet av att fatta ett personalbeslut relaterat till ledningspersonal;
• byte av personer som ansvarar för ledningsprocesser;
• förändring i företagsstrategi;
• behov av ett projektteam som ansvarar för strategiska uppgifter;
• planerad optimering av företaget;
• omstrukturering;
• massnedskärningar;
• bedömning av de anställdas kompetens för personalutbildning;
• stadig nedgång i produktionsdisciplin;
• frekventa konflikter mellan anställda.

Affärsbedömning av personal krävs om företagets ledning har v alt nya verksamhetsområden, avsatt medel för deras utveckling, vilket innebär att det krävs personalresurser genom vilka arbetet ska utföras. Ofta behövs utvärderingsåtgärder om det bildas prioriterade grunder för personalförändringar inom företaget, samt vid mer frekventa klagomål från anställda som är missnöjda med sin plats i den statliga myndigheten.

Utvärdering är nödvändig om företaget utvecklar eller uppgraderar motivationsfaktorer. Ett personalbedömningssystem krävs, om det inte fanns något - utvecklingen och genomförandet av programmet kommer att ge tillgång till nya möjligheter för personalpolitik.

Utvärdering: metod

Moderne metoder för personalbedömning - ett ganska stort antal olika tillvägagångssätt, förenade av en uppgift - för att ge den mest exakta bedömningen av varje individ som arbetar i företaget.

Ett av de grundläggande alternativen är dokumentationsanalys. Det är oumbärligt när en person endast anställs utan att ha information hämtad från verkliga observationer av hans verksamhet. Analysen av dokument kommer att vara användbar under samarbetet, eftersom viss användbar information kan hämtas från materialet.information om meriter och tidigare nivå. Analyserad:

• resume;
• rekommendationer;
• egenskaper;
• certifikat;
• dokument som bekräftar utbildning.

Denna metod för personalbedömning innebär att identifiera tillförlitligheten hos alla papper som tillhandahålls av den anställde. Om en person anställs jämför de efter en tid vad som står i de inlämnade dokumenten och det verkliga utförandet av hans arbete, utvärderar den aktuella kvalifikationsnivån, kontrollerar om personen verkligen är så erfaren som han föreställt sig själv.

Effektiva utvärderingsmetoder:

• analys av anställdas beteende under intervjuer;
• testning på bedömningsprogram på professionell nivå för en specifik position;
• analys av de krav som fastställs i regulatoriska dokument, den anställdes efterlevnad av dem;
• affärsuppsats.

Beredningen av material för ett yrkesprov anförtros vanligtvis chefen för den avdelning där den anställde kan antas. I vissa fall är det rimligt att involvera en extern expert, en högt kvalificerad specialist med smal profil.

För att analysera de anställdas utförande av uppgifter och resultatets överensstämmelse med etablerade standarder är det nödvändigt att först utveckla en bedömningsskala, på grundval av vilken slutsatserna formuleras.

Uppsatsen låter dig bedöma i vilken utsträckning medarbetaren kan lösa det problem som ställts för honom på kort tid. Analytiker kan förstå vad en kollegas strategiska förmågor är, hur mycket deras upptäcktsförmåga är inneboendeoptimala vägar ut ur svåra situationer som är inneboende i en viss position.

Metoder och alternativ

För analys kan du använda kriterierna för att bedöma personal för psykologisk testning. Anställda får tester, vars resultat beskriver typen av personlighet hos en person och ger en specifik poäng - en bedömning av arbetarnas egenskaper. Att genomföra personlighetstest ansvarar för en personalspecialist som genomgått specialutbildning. Metodiken är ganska komplicerad och analysen av dess resultat utförs med en preliminär bekantskap med metoderna för databehandling för ett visst frågeformulär.

Att bedöma personalens prestation efter kompetens är en annan ganska populär och effektiv metod. För att göra detta sammanställs först en lista över egenskaper, på grundval av vilka det är möjligt att utvärdera effektiviteten hos den anställde, kvalitetsnivån på utförandet av uppgifter av honom. Kompetenslistan måste motsvara en specifik position, den utformas individuellt för olika jobb.

En annan metod för att bedöma personalens arbete är rangordning, där alla anställda på en avdelning granskas. Analysen bygger på att jämföra resultaten från personer vars verksamhet är relaterade. Betygskedjan sammanställs av analytiker, vägledd av en förformulerad lista med kriterier.

De flesta moderna företag använder sig av en teknik som kallas "360 grader". Det är tänkt att analysera information om en viss person som kommer från olika källor:

• kollegor;
• clients;
• underordnade.

Analys av information låter dig bedöma i vilken utsträckning en person har de nödvändiga affärsegenskaperna för en viss position, som han visar dem i vardagen.

Ett annat välkänt tillvägagångssätt är bedömningscentret, som är tillämpligt både för analys av produktionspositioner och för bedömning av personalledning (för detta avslöjas effektiviteten i personalavdelningens och ledningspersonalens arbete). Tillvägagångssättet är komplext, det börjar med sammanställningen av en ganska omfattande lista med parametrar, för var och en av dem är det nödvändigt att utvärdera de anställdas aktiviteter. Det bör finnas flera observatörer. Teamet övervakar en grupp anställda, övervakar fullgörandet av de uppgifter som tilldelats dem, utvärderar beteendet hos enskilda deltagare, deras handlingar. Observatörer har ett scenario för optimal reaktion hos försökspersoner i olika situationer. Efter det bestäms i vilken utsträckning individer visar ett adekvat svar på faktorer. Resultaten från en sådan observation diskuteras inom den grupp som ansvarar för analysen och de formulerade slutsatserna blir grunden för att fatta ledningsbeslut.

Metoden för personalbedömning som involverar interaktion mellan chefen och den underordnade har visat sig väl. Effektiviteten hos personalhantering som använder denna teknik, kallad MVO, beror på metodens särdrag: arbetet börjar med att formulera mål för den anställde, bestämma tidsperioden för deras genomförande. Chefens uppgift är att välja lämpliga deadlines, ett rimligt antal mål, se till att de alla är riktigt viktiga,lämplig för en viss position. När man formulerar mål är det nödvändigt att spåra efterlevnaden av kriterierna:

• förmågan att mäta resultatet;
• specifik formulering;
• vikten av uppgifter;
• tidsbegränsningar;
• möjlighet att framgångsrikt uppnå det planerade.

Utvärdering: analys för att optimera arbetsflödet

Om en lista med kriterier för att utvärdera prestationer sammanställs i förväg, är det möjligt att genomföra en analys med en ganska tillförlitlig KPI-metodik baserad på en studie av arbetsproduktiviteten hos olika arbetare. När de formulerar kriterierna för analys tar de hänsyn till de mål och uppgifter som företaget står inför, samtidigt som de följer de enklaste och mest begripliga formuleringarna: den anställde vars verksamhet kommer att analyseras måste förstå kärnan i parametrarna.

Ganska ofta används HR-revisioner för att utvärdera personal. Denna teknik gör det möjligt att bedöma kvaliteten på arbetskraftsresurserna, effektiviteten hos ledningssystemet, genomförbarheten av de uppgifter som tilldelats företaget genom den personal som är tillgänglig för tillfället. Analytiker, när de planerar en personalrevision, undersöker först de mål som företaget står inför, först efter det börjar de arbeta med data om anställda. Rätt tillvägagångssätt gör att du kan identifiera farliga områden och de mest lovande utvecklingsområdena.

Utvärdering är en personalbedömningsmetod som låter dig bedöma i vilken utsträckning det verkliga arbetsflödet för en arbetare uppfyller standarderna, kraven för hans position, en viss arbetsplats.

Testfall har blivit populära på sistone. Det är sådana bedömningsmetoder, vars arbete börjar med en beskrivning av en viss situation som är karakteristisk för en viss produktion. Det är nödvändigt att göra den mest strukturerade, korrekta och objektiva beskrivningen som tillhandahålls för analys av den anställde. Den anställdes uppgift är att avgöra vilket sätt att lösa det uppkomna problemet kommer att vara optim alt för de givna förutsättningarna. Analytiker får tillräckligt med data för att bedöma kompetens, kunskap, förmågor, personlighetsdrag och samtidigt utbilda en anställd att bete sig under sådana förhållanden.

Utvärdering och analys: är insatsen bra?

Informationen som erhålls under personalbedömningen bör analyseras, systematiseras och struktureras. Detta är det enda sättet att få en objektiv uppfattning om företagets mänskliga resurser. Korrekt, efter att ha hanterat uppgiften på ett ansvarsfullt sätt, kan du:

• förstå hur kompetent företagets personal är;
• hur stort är olika personers professionella bidrag till företagets arbete;
• så långt kvalifikationsnivån motsvarar de arbetsuppgifter, mål som de anställda står inför;
• belöna anställda i enlighet med kvalifikationerna, fördelarna de tillför företaget;
• bestämma vad som är ansvarsområde för olika tjänstemän, med hänsyn till ansvarsområden;
• förstå hur balanserad företagets mänskliga resurser är, vilka misstag som görs;
• fastställ nyckelmål för kommande utvärderingsaktiviteter;
• studera styrkorna och svagheterna hos de utvaldaanalysmetod;
• identifiera de juridiska riskerna förknippade med den nuvarande strukturen, arbetsutformningen (ta hänsyn till lagar och stadgar);
• ge rekommendationer för att åtgärda överträdelser som upptäcktes under revisionen;
• förstå hur du kan förbättra kvaliteten på din arbetsstyrka;
• skapa en talangutvecklingsplan med särskild uppmärksamhet på riskfaktorer.

Arbetssvårigheter

Genomförandet av personalbedömning på företag tvingar dig att välja den bästa metoden för ett visst företag på rätt sätt. Det är inte ovanligt att ledningen stannar vid ett förhållningssätt som inte stämmer överens med organisationens mognadsnivå. Många försummar motivationsfaktorn, både monetär och immateriell.

Det är viktigt att tänka på att alltför frekventa kontroller vanligtvis uppfattas negativt av personalen, och för chefer verkar sådant arbete tråkigt, att slösa tid på det är irrationellt. För att uppnå maximal effektivitet bör frekvensen av procedurer väljas med hänsyn till företagets egenskaper.

I många företag är återkopplingen mellan chefer och personal för svag, så linjearbetare uppfattar helt enkelt inte bedömningen som något viktigt, meningsfullt. Självkänsla spelar också en roll: för vissa människor är den högre än verkliga förmågor, för andra är den underskattad. I något av alternativen blir det ett betydande hinder för att bedöma arbetstagarens kompetens, de färdigheter som han har i verkligheten, vilket innebär att han skulle kunna ansöka till förmån för företaget.

Uppmärksamhet på detaljer

För alla moderna företag är personalbedömning en viktig aspektledning, ett seriöst steg mot att förbättra företaget och optimera arbetsaktiviteterna. Rimlig tillämpning av tekniker och metoder gör att du kan öka effektiviteten i arbetsflödet, stärka den motiverande komponenten, öka personalens kompetens och göra arbetet mer produktivt.

Personalbedömning är en teknisk aspekt av personalavdelningens arbete. För framgångsrikt genomförande av aktiviteter är det nödvändigt att ha färdigheter och kunskaper. Endast yrkesverksamma inom detta område som har genomgått särskild utbildning bör anförtros bedömningen av personalen. När man formulerar bedömningar är det viktigt att ta hänsyn till företagskulturens särdrag och de specifika kraven för olika befattningar.

Faktum är att under utvärderingen av en anställd görs en jämförelse mellan en verklig person och ett ideal, vars bild skapas, med hänsyn till positionens krav, presentationen av ledningen, villkoren etablerat av arbetsmarknaden. Som en del av analysen får personalchefer information om egenskaperna hos anställdas psykologi, nivån på deras arbete och kan hitta sätt att förbättra denna indikator. Sammantaget gör detta det möjligt att stärka företagets konkurrenskraft, rationellt fördela resurser, förbättra kvaliteten på kundservicen och öka företagets lönsamhet. Regelbunden personalutvärdering är en metod för att anpassa personalpolitiken, en informationskälla för ledningsbeslut och ett sätt att marknadsföra ett företag på marknaden.