Konceptet, målen, målen, kärnan i personalbedömning. Personalcertifiering är

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Periodisk personalutvärdering gör det möjligt för chefen att inte bara ta reda på nivån på yrkesutbildning och humör hos de anställda, utan också att bedöma hur deras personliga och affärsmässiga egenskaper motsvarar deras position.

Tvärtemot vad många tror är certifieringens huvuduppgift inte att kontrollera de anställdas arbetsaktivitet, utan att söka efter en reserv och låsa upp potentiella möjligheter att öka avkastningsnivån för varje anställd.

Konceptet med personalbedömning

Utvärdering av anställda innefattar en serie tester, intervjuer eller intervjuer.

Samtidigt är syftet med personalbedömning inte begränsade till själva utvärderingen. Deras främsta värde är att identifiera medarbetare som skulle kunna arbeta mer effektivt i andra positioner. Baserat på resultaten av certifieringsaktiviteterna beslutar chefen om övergång, befordran, utbildning eller omskolning av enskilda anställda.

Värdet av objektivitet att uppnåtillförlitliga resultat

Den viktigaste komponenten i attestförfarandet är dess objektivitet. Detta innebär att vid utvärdering av anställda används specifika kriterier och metoder för att undvika påverkan av subjektiva faktorer.

Det kan inte sägas att personliga intryck bara stör chefens arbete under certifieringen, men de kan avsevärt förvränga resultatet av proceduren. Ensidiga uppfattningar om anställda leder till dåliga HR-beslut och ledningsfel.

Upplåtelse av certifiering av anställda i företaget

Personalutvärdering är ofta en fantastisk chans att bevisa sig själv för de anställda som "vilar huvudet i taket." Efter att ha bemästrat sitt verksamhetsområde och inte ser möjligheter till ytterligare tillväxt tappar de anställda motivationen. De blir ineffektiva och inaktiva, deras produktivitet minskar.

Att utföra personalförändringar baserat på utvärderingsresultat möjliggör optimal användning av organisationens personal.

Syftet med certifieringsaktiviteter kan vara:

• Upparbetar nya kompensationspaket. Sådana förändringar påverkar personalens materiella intresse (löneförändringar, systemet med bestraffningar och belöningar, motivationen ökar).
• Ta ledningsbeslut gällande utveckling av organisationen, optimera personalpolicy (återkoppling upprättas, potential visas, medarbetaren har möjlighet till personlig och professionell utveckling, han fårinformation om vad organisationen förväntar sig av honom). Företaget, efter att ha tagit emot och analyserat data, kan justera sina planer och hantera mänskliga resurser mer effektivt.
• Reflektion av företagets faktiska tillstånd för närvarande, upptäckt av möjliga problem på arbetsmarknaden. Med tanke på detta mål är personalcertifiering att studera och utvärdera den anställdes tidigare aktiviteter, deras resultat, behovet av utbildning, såväl som identifiering av befintliga arbetsproblem och sökandet efter sätt att eliminera dem.

Huvudkomponenterna i certifieringsprocessen

Med hänsyn till de mål som certifieringsförfarandet genomförs för planerar chefen:

1. Personalutvärdering.
2. Utvärdering av de anställdas arbete.

Certifiering av personal är studien av graden av beredskap hos en anställd att utföra specifika arbetsuppgifter (de som han utför på sin arbetsplats). Dessutom innebär denna typ av bedömning att identifiera nivån på medarbetarens potentiella förmågor, vilket är nödvändigt för att förutsäga hans professionella tillväxt.

Kynen i arbetsbedömningsåtgärder är att jämföra de faktiska resultaten med de som förutspåddes (de kontrollerar innehållet, kvaliteten, volymen på det utförda arbetet). Studiet av planerade indikatorer enligt tekniska kartor, planer och arbetsprogram för organisationen låter dig bilda ett objektivt koncept av den faktiska kvantiteten, kvaliteten och intensiteten av arbetet.

PågårAttesthändelser, chefer bedömer arbetet för inte bara anställda, utan också hela deras avdelning. För att göra detta finns det en speciell procedur där information från andra (relaterade) divisioner involveras och används, samt data som tillhandahålls av externa partners och kunder till företaget.

Som regel kan ett företag få de mest tillförlitliga, objektiva och användbara uppgifterna när de använder båda riktningarna för att utföra certifieringsaktiviteter (bedömning av arbetskraft, såväl som egenskaper och förmågor som påverkade resultatet).

Utvärdering av anställda och deras prestationer

Certifiering av personal på företaget inkluderar en hel rad olika procedurer: det kan vara skriftliga prov eller en intervju.

För att sammanfatta resultaten och underlätta deras analys, fyller chefen i ett utvärderingsformulär med två avsnitt (en beskrivning av medarbetarens egenskaper och resultatet av hans arbete). Samtidigt använder han både poängsättning och skriftliga förklaringar, kommentarer, motiveringar.

Personalutvärderingens uppgifter är att optimera användningen av arbetskraftsresurser, så det är så viktigt att diskutera resultatet av procedurer och slutbedömningar med de anställda själva. Efter att ha blivit bekanta med hur de klarade certifieringen måste de underteckna lämpligt dokument. Fördelen med ett sådant system är möjligheten för anställda att ange om de håller med om den bedömning som de fått. Om det finns särskilda omständigheter som hindrat att tjänstemannen fullgör sina uppgifter, får arbetstagarenbly.

Hur ofta sker bedömningen

De flesta framgångsrika företag väljer att hålla ett utvärderingsevent varje år. Vissa av dem gör sådana granskningar oftare - en gång var sjätte månad, ofta i kombination med ett förenklat bedömningsförfarande.

Certifieringen av organisationens personal kan även innefatta regelbundna organisering av informella intervjuer. Sådana åtgärder åtföljs av en diskussion om arbetsresultaten och bidrar också till den pågående övervakningen av arbetsprocessen. Med en bra formalisering av arbetsutvärderingsprocedurerna kan chefen införa utvärderingsaktiviteter ännu oftare: veckovis, månadsvis eller kvartalsvis. Sådana rutiner kan naturligtvis inte kallas attestationsprocedurer, men de kan användas för att övervaka dynamiken i arbetseffektiviteten hos personalen och hela enheten.

Vem bedöms och bedöms

Handledning av chefen är nödvändig för medarbetare som precis har anställts eller har fått ett nytt uppdrag (överföring, befordran).

Till exempel, McDonald's, känt för sina ledningsstrategier, tillhandahåller obligatorisk certifiering av alla chefer och specialister som har fått en befordran (minskning).

Dessutom, sex månader efter att en anställd gick med i organisationen eller flyttades till en ny plats, utvärderas han också.

Psykologisk aspekt av bedömning

Förutom att övervaka arbetsaktivitet och identifiera potentiella möjligheter, är kärnan i personalcertifieringanpassning av en anställd som hamnat i nya förutsättningar. Noggrann och regelbunden övervakning hjälper chefen att se hur snabbt den anställde engagerade sig i arbetet, hur effektivt han klarar av sina uppgifter och vilken typ av beteendeanpassning han behöver.

För många företag är "mänskliga resurser" en ganska dyr investering, så de är intresserade av att få en snabb avkastning på användningen. För detta ändamål används personalförändringar och experiment. Dessa åtgärder åtföljs oundvikligen av strikt kontroll, en bedömning av den anställdes styrkor och svagheter, samt tillhandahållande av nödvändig hjälp för att korrigera brister. Samtidigt kontrolleras mötets relevans.

Utvärderingsresultat

Om vi talar om att kontrollera riktigheten av utnämningen av en ordinarie exekutor eller en chef på lägre nivå, görs slutsatsen efter flera månader. För att utvärdera mellan- och högre chefer analyserar de årets data.

I händelse av att en anställd inte klarar av de uppgifter som tilldelats honom, och hans aktiviteter inte kan korrigeras, tvingas chefen tillgripa degradering eller till och med avskedande.

Varför företag är intresserade av att förkorta attestperioden

De flesta stora företag har sin egen kod, uppsättning standarder, de så kallade "företagsreglerna". Administrationen kan inte tillåta en nyanställd att självständigt och okontrollerat behärska dessa standarder. Som ni vet kan få amerikanska eller inhemska företag skryta med en sådan stabil "gruppnormer” för arbetsbeteende, som till exempel japanska.

I detta sammanhang är kärnan i personalbedömning (särskilt dess regelbundenhet och höga frekvens) att ingjuta i den anställde beteendenormer och grunderna för arbetet. De standarder som fastställdes under de första månaderna konsolideras och upprätthålls i processen med regelbundna årliga bedömningsförfaranden.

Hur är certifieringen av anställda på företaget

Trots att de flesta företag har sina egna rutiner för att förbereda och genomföra certifieringsevenemang, finns det flera universella steg som är tillämpliga på nästan alla produktionsområden:

• Förberedelser: i detta skede förbereder de en beställning för bedömningen, godkänner certifieringskommissionen, förbereder dokumentation och formulär, informerar personalen om när och hur certifieringsförfarandet kommer att ske.
• Forma kommissionens sammansättning och godkänn den. Vanligtvis består den av personaldirektören (ordförande), personalchefen (vice ordförande), chef för utvärderingsavdelningen (medlem), juridisk rådgivare (medlem), socialpsykolog (medlem).
• Huvudaktiviteterna, det vill säga direkt attestering av personal: detta är arbete med att bedöma varje anställds individuella bidrag, inmatning av data i frågeformulär, samt datoranalys av mottagen information.

Slutförande av intyg: specialister summerar resultaten, accepterar personligabeslut om huruvida en anställd ska befordras, skickas till studier, omplacering eller sparken (om den anställde inte klarade bedömningen)

De chefer och specialister som har arbetat i deras ställe i mindre än ett år, gravida kvinnor, mödrar med barn under ett år och andra anställda i förmånskategorier är inte föremål för bedömning.