Organisatoriska konflikter: hur hanterar man?

2025 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2025-01-24 13:25

Med mänsklighetens intåg uppstod också konflikter - situationer där människor har motsatta åsikter om att lösa samma problem. Intressekonflikten uppstår i alla sfärer av mänskligt liv: på jobbet, hemma, i transporter, på gatan, i skolan och andra sociala platser. Därför måste man realistiskt kunna bedöma konfliktsituationen, se vad den kommer att medföra - negativ eller positiv, och lösa den i tid.

Början av en konfliktsituation

Nyligen har mycket uppmärksamhet ägnats åt lösningen av organisatoriska konflikter, eftersom alltför ansträngda relationer mellan anställda kan störa företagets normala utveckling.

Konflikten blossar upp gradvis, och för att släcka den i tid måste du känna till tecknen på att den har inträffat.

Följande tecken på konflikt urskiljs:

• en situation dyker upp som av deltagarna uppfattas som en konflikt;
• omöjligheten att dela upp ämnet för konflikten mellan deltagarna;
• lust att fortsätta och utveckla konfliktsituationen.

Det finnsflera typer av konflikter, bland dem - organisatoriska konflikter som uppstår i arbetsprocessen mellan anställda.

Typer av konflikter

Tvister yttrar sig på olika sätt. För att bättre lösa dem finns det en klassificering av pågående konflikter.

Följande typer av organisatoriska konflikter särskiljs:

1. Vertikal – när en konfliktsituation uppstår mellan ledningsnivåer. Oftast är detta maktfördelning, inflytande.
2. Horizontal - på nivån för personer med samma status. Orsakas oftast av bristande överensstämmelse i mål, mål och sätt att lösa dem.
3. Linjär-funktionell – konflikt mellan chef och specialister.
4. Rollspel – utförandet av roller stämmer inte överens med en persons förväntningar. Antalet uppgifter (roller) kan vara fler än vad medarbetaren fysiskt kan utföra.

Konfliktstruktur

Strukturen av organisatoriska konflikter består av flera element kombinerade till ett integrerat system. Den innehåller ämnet och föremålet för konflikten.

Ett ämne är ett verkligt eller tänkt problem som orsakar oenighet mellan parterna i konflikten. Det är det som provocerar själva konflikten. För att komma ur en konfliktsituation måste du tydligt se ämnet.

Ett objekt är vad du vill få som ett resultat av konfliktlösning. Det kan vara vilket föremål som helst i den materiella, sociala eller andliga världen.

Materialvärden kan till exempel vara pengar, saker, fastigheter, kapital. Social – makt, ny status, befordranmyndighet, ansvar. Andligt inkluderar idéer, principer, normer.

Konflikter uppstår i vilken organisation som helst, utan dem är den kreativa processen omöjlig. Om teamet finns i konfliktfria situationer kan det betyda att inget nytt händer här: nya idéer genereras inte, det finns inga initiativ, och i en konkurrensutsatt miljö kan detta vara katastrof alt.

Vad orsakar konflikter?

Uppkomsten av en tvist föregås av uppkomsten av tvistens föremål.

Orsaker till organisatoriska konflikter kan delas in i två grupper:

• interpersonella relationer i organisationen;
• missnöje med organisationens struktur, funktionalitet, struktur.

När en person får ett jobb inleder han relationer med människor som är nya för honom. Att vara på arbetsplatsen och utföra sina uppgifter kan den anställde känna missnöje med omständigheterna kring honom, vilket kommer att resultera i en organisatorisk konflikt.

Konfliktsituationer orsakar sådana problem:

• brist på resurser för att utföra sina uppgifter;
• missnöje med organisationens interna struktur;
• arbetarnas vinst beror på hur mycket arbete som utförs, medan det råder konkurrens mellan dem;
• rollkonflikt;
• förändringar i organisationen: tekniska, organisatoriska och andra;
• medarbetarens uppgifter anger inte tydligt för vad och vilken typ avansvar.

Konfliktsituationer

Låt oss titta närmare på orsakerna till organisatoriska konflikter.

Otillräckliga resurser för att utföra sina uppgifter. Genom att utföra uppgifter på sin arbetsplats vill en person få hela mängden resurser han behöver för detta. Samtidigt kommer fördelningen av resurser vanligtvis från den anställdes maximala behov, så alla försöker visa att de är viktigare för honom nu, att hans arbete är viktigare för företaget och kommer att ge fler fördelar. I detta avseende blossar organisatoriska konflikter upp

Missnöje med den interna strukturen i organisationen. Varje organisation har en struktur. När de utför sina funktioner bildar avdelningar en relation. Samtidigt försöker alla få ut maximal nytta för sin enhet. Till exempel behöver du anställa en ny medarbetare och ekonomiavdelningen skär ner i budgeten. Detta kommer att resultera i en kontroversiell situation mellan HR och finans

Arbetarnas vinst beror på hur mycket arbete som utförs, samtidigt som det finns konkurrens mellan dem. Detta problem är relevant för organisationer där den anställdes lön beror på genomförandet av planen (till exempel en försäkringsplan, försäljning). I sådana fall försöker varje anställd "dra" kunder till sig själv för att göra en stor vinst. Organisatoriska relationer blir ansträngda, vilket resulterar i konflikter

Rollkonflikt. Varje anställd utför sin roll i företaget, förväntar sig fullgörandet av sina uppgifteroch från andra anställda. Men deras syn på varandras roller kanske inte sammanfaller

Förändringar i organisationen: tekniska, organisatoriska och andra. En person är försiktig med förändringar, särskilt om de inträffar på arbetsplatsen. En anställd som har ett långt arbete kommer att uppfatta nyheter på jobbet med misstro, det är mer bekant och lättare för honom att arbeta enligt de gamla reglerna. Därför, om ledningen vill förändra det gamla sättet att leva, förbättra den materiella och tekniska basen, kan detta resultera i en protest från arbetare

En anställds arbetsuppgifter anger inte tydligt vad och för vad han ansvarar. Om människor inom organisationen inte tydligt vet hur ansvaret är fördelat, kommer de att lägga skulden på varandra när obehagliga situationer uppstår. Därför måste en bra chef tydligt lista varje anställds ansvar och tilldela dem ansvar för specifika situationer

Interpersonella orsaker till konflikt

Telaget i alla organisationer består av människor med olika temperament, livsåskådningar, olika vanor. Medarbetarna hamnar därför i nära och ständig kontakt med varandra och hamnar i interpersonella konflikter.

Orsaker till organisatoriska konflikter:

Fördomar. Det finns situationer när två personer behandlar varandra orättvist på grund av personlig antipati, även om detta inte har något att göra med förlossningsprocessen. Om en av dem har mer makt (chefen), då kan hanorättvist sänka lönerna eller tillämpa påföljder för en underordnad. I det här fallet kommer relationen dem emellan ständigt att vara i ett tillstånd av konflikt

Brott mot territorium. Under arbetet vänjer sig en person vid sin arbetsplats, miljö, avdelning. Och situationer när en anställd beslutas om att flyttas till en annan avdelning kan orsaka irritation hos medarbetaren, ovilja att förändra situationen och det vanliga teamet

Det finns en person i organisationen som helt enkelt provocerar fram konflikter. Det finns människor som genom sin relation till andra verkar locka till konflikter med flit. Anledningen kan ligga i deras uppblåsta självkänsla och viljan att visa att de är de mest värdiga

Fyra vanliga grupper av konflikter

Organisatoriska och administrativa orsaker till konflikter är relaterade till organisationens funktionalitet. Det finns fyra allmänna grupper för utveckling av konfliktsituationer:

1. Strukturell och organisatorisk.
2. Funktionell-organisatorisk.
3. Personligt-funktionell.
4. Situationshantering.

Den första typen av orsaker uppstår när organisationens struktur inte stämmer överens med de uppgifter som utförs. Helst bör den utvecklas för de uppgifter som institutionen ska syssla med. Om strukturen är felaktigt utformad och inte stämmer överens med de uppgifter som utförs, utvecklas en strukturell-organisatorisk konflikt i teamet.

Det är nödvändigt att noggrant närma sig skapandet av organisationens struktur, särskilt om företaget ständigt förändrasverksamhetsområde. Detta bör övervägas.

Funktionella och organisatoriska skäl uppstår när organisationens band med den yttre miljön störs, oenighet mellan avdelningar, anställda.

Om en anställds kvalifikationer inte uppfyller kraven för hans befattning eller om utförandet av arbetsuppgifter inte uppfyller hans moraliska normer, personliga egenskaper, kommer detta att orsaka en konflikt med personlig-funktionella skäl.

Situationshanteringsorsaker till konflikter uppstår när chefer eller underordnade gör misstag när de utför arbetsuppgifter. Om förv altningsbeslutet från början fattades med ett fel, kommer det inte att vara möjligt att verkställa det korrekt. Detta kommer att framkalla en konflikt mellan de anställda som utförde det. Organisatoriska och ledande konflikter kan uppstå när man sätter orealistiska mål.

Typer av konfliktlösning

Metoder som löser organisatoriska konflikter kan grupperas i tre grupper:

1. Ensidig - en sida överväldigar den andra.
2. Kompromiss – varje sida gör eftergifter, och de slutar i det ögonblick då beslutet uppfyller båda.
3. Integrativ - problemet löses av en nyutvecklad version. Samtidigt anser var och en av parterna denna uppfinning som sin egen.

Samtidigt är det bara den tredje metoden som helt kan lösa den kontroversiella situationen. I de två första grupperna kommer konflikten att förbli densamma, bara i mindre utsträckning.

Vägar ut ur konfliktsituationer

Organisatorisk konflikthantering kan göras medgenom att skapa situationer som denna:

Överför konflikt till en interpersonell nivå. Denna praxis gör det lättare att lösa konflikten. I praktiken ser det ut så här: det bildas små grupper, med ungefär lika många deltagare i konflikten. Psykologer börjar samarbeta med dem. Med hjälp av olika tekniker uppmanar psykologer deltagarna att överväga vilken konflikt som kommer att ge mer till utvecklingen av företaget: positivt eller negativt. Är ämnet för tvisten så viktigt att det orsakar en konflikt? Specialister genomför också olika övningar från sociala utbildningar, såsom rollutbyte; lära sig självreflektera. Detta gör att du kan lugna och slappna av medarbetarna, få dem att ompröva sin syn på konfliktsituationen

Komplexiteten i denna metod ligger dock i det faktum att när grupperna återgår till sina jobb kan de ge efter för majoriteten och återigen bli indragna i konflikter.

Vädja till konfliktens periferi. Detta är en vädjan till de deltagare som är mindre involverade i konfliktsituationen. Under inflytande av majoriteten av de anställda som inte är inblandade i tvisten kommer konflikten att börja dö ut av sig själv, eftersom den inte kommer att få nya "utbrott"

Juridiska lösningsmekanismer. Konflikter löses med hjälp av juridiska mekanismer: officiella order, order, resolutioner

Organisationsmetoder. Dessa inkluderar: byte av ledare, identifiering av informella ledare

Chatta med anställda

För att förhindra organisatoriska konflikter i organisationen är det nödvändigt att regelbundetgenomföra en undersökning av anställda, ta reda på vad de saknar för att utföra sina uppgifter, vad nytt de kan erbjuda för att förbättra företagets funktionalitet. Omröstningar kommer att vara särskilt relevanta för kommande innovationer.

Om en nödsituation har inträffat i en organisation, det inte finns tid att lösa konflikten och ett brådskande beslut måste fattas, då kan du använda kraftmetoden - för att införa ett ledningsbeslut som chefen anser nödvändigt. Detta bör dock inte missbrukas, eftersom tvister kommer att uppstå mellan anställda och chefen.

Slutsats

Eftersom konflikter dök upp med mänskligheten har de blivit en integrerad del av det sociala livet. Organisatoriska konflikter kan antingen förbättra organisationens aktiviteter, till exempel genom att generera nya idéer, förbättra arbetsflödet eller avbryta dess utveckling på grund av en hög grad av konflikt i teamet: anställda kommer bara att vara upptagna med att lösa sina problem och kommer att ignorera produktionsproblem.

Därför bör företagsledningen kunna snabbt och korrekt lösa organisatoriska konflikter. En korrekt hittad väg för att lösa en tvivelaktig situation kommer att tillföra nya utvecklingsvägar och idéer till organisationen, samtidigt som ett vänligt team bibehålls.