Konflikter i organisationer är Konceptet, typerna, orsakerna, metoderna för att lösa och konsekvenserna av konflikter i en organisation

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Misförstånd följer oss överallt, vi stöter ofta på dem på jobbet och hemma, i kommunikation med vänner och bekanta. Konflikter i organisationer förtjänar särskild uppmärksamhet - detta är ett gissel för många företag, som inkluderar ett stort antal anställda. I vissa fall kan dessa intressekonflikter ses som en ytterligare del av arbetsprocessen som syftar till att förbättra klimatet i teamet.

Vad är konflikt

Konflikter i en organisation är en stor huvudvärk för dess ledare och chefer, eftersom det är de som oftast måste hantera dem. Vi talar om agerande av anställda med olika intressen och åsikter. För det mesta är det två sidor inblandade. Var och en av dem strävar efter sina egna mål, som ofta inte är förenliga med behovenmotståndare.

Om vi betraktar konflikten ur en psykologisk synvinkel, så förstås den som en hel rad åtgärder som vidtas av de stridande parterna för att utföra vissa uppgifter. Samtidigt upplever alla deltagare starka känslomässiga upplevelser som kan påverka arbetsprocessen. Enligt statistik beror mer än 65 % av konflikterna på bristande motivation bland anställda eller deras missnöje i materiella termer, även om det utifrån kan se ut som en typisk oöverensstämmelse mellan åsikter om ett visst problem.

Typer av konflikter

Psykologer tror att olika typer av konflikter i en organisation hjälper till att uppnå teamsammanhållning, identifiera onödiga "länkar" i den och även avslöja förmågorna hos varje anställd på en enskild enhet. Enligt deras åsikt kan alla konfrontationer som uppstår inom en organisation delas in i två typer: dysfunktionella och funktionella.

De första är särskilt farliga, eftersom de leder till förstörelse av en bekväm miljö inom teamet, en minskning av antalet relationer mellan anställda och även till ineffektiv företagsledning. Det senare kan leda till bättre organisationsprestanda.

Collision typology

Varje konflikt utför en specifik funktion för laget. Därför kan det klassificeras enligt något av tecknen. Den vanligaste är rollen eller intrapersonell konflikt. Det inträffar när en anställds arbete krävs,som inte går att förena med varandra. Till exempel när en anställd behöver delta i två olika möten samtidigt, schemalagda till samma tid, medan hans närmaste chef kräver att båda uppgifterna är obligatoriska. I vissa fall kanske produktionskraven inte sammanfaller med en gruppmedlems personliga värderingar. Detta kan också leda till konflikter. Konstant stress, överbelastning från ett stort antal arbetsuppgifter, missnöje med resultatet av arbetet - allt detta leder till kronisk trötthet, på grund av vilken denna motsättning kan uppstå.

Bland de sociala konflikterna i organisationen bör en särskild plats ges till interpersonella, eftersom de står för upp till 70 % av det totala antalet motsättningar som uppstår i arbetet. De kan visa sig på en mängd olika sätt. Till exempel kan flera ledare kämpa för att främja sina egna projekt och anslå ytterligare medel från den allmänna budgeten. I vissa organisationer finns det även krockar som uppstår när man försöker klättra högre på karriärstegen, när vissa anställda "hakar" andra. Detta bör även innefatta missförstånd på grund av motsatta åsikter på olika arbetspunkter. Till exempel kan behovet av ytterligare person altillväxt, som anställda ständigt pratar om, uppfattas negativt av ledningen, eftersom det kommer att kräva ytterligare ekonomiska investeringar. I vissa fall överförs konflikter mellan två anställda som inte är relaterade till arbetet på lösningenarbetsmarknadsfrågor som kan påverka hela organisationens arbete negativt.

Krockar kan också uppstå mellan en grupp anställda och en enskild individ. Oftast sker detta i situationer där en person inte accepterar de organisatoriska normer som tidigare fastställdes av gruppen. Som ett exempel kan vi här betrakta det spända förhållandet mellan företagets chef och en underordnad som inte håller med sina krav och anser att förv altningen kan utföras på annat sätt, mer fördelaktigt för företaget.

Bland sociala konflikter i organisationer skiljer sig mellan grupper. De är längst i tiden, de är svårast att lösa, för här är det nödvändigt att komma fram till en kompromiss, som inte alla är redo för. En sådan sammandrabbning kan uppstå mellan chefer och anställda som utför upp till 90 % av hela företagets arbete. Ofta kan sådana konflikter uppstå mellan erfarna specialister som är vana vid att arbeta enligt samma system i många år och en ny generation anställda som är redo att introducera moderna tekniska innovationer i produktionen. Denna kategori kan också inkludera missförstånd mellan avdelningar i organisationen, till exempel när en av dem vill öka sin egen prestation avsevärt genom att minska implementeringen av en annans behov.

Varför konflikter inträffar

Även om en chef förstår vilka typer av konflikter i organisationen han måste arbeta med, är det mycket viktigt att veta allt om orsakerna till demutseende. Först då kan vi prata om en effektiv ledning av organisationen. Som vanliga orsaker till missförstånd identifierar psykologer behovet av att allokera ett begränsat antal resurser (pengar, material, produktionsvaror, etc.), dåligt utförande av uppgifter (särskilt om detta påverkar arbetet på andra avdelningar i företaget), inkonsekvens av individens arbetsaktivitet med företagets övergripande mål.

Dessutom kan orsakerna till stora konflikter i organisationen vara skillnader i uppfattningen om en viss produktionssituation när det gäller mänskliga värderingar. Detta inkluderar diametr alt motsatt beteende, skillnaden i ålder, erfarenhet, utbildning och uppfattning om världen. I vissa fall kan konflikter uppstå på grund av tidig information och kommunikation av dålig kvalitet som framkallar missförstånd mellan de två parterna. Sällan nog kan orsakerna till en kollision vara felaktig formulering av arbetsuppgifterna, en skillnad i bedömningen av den anställdes arbete, samt en felaktig fördelning av befintligt ansvar, när två specialister åtar sig att utföra samma funktionalitet, vilket stör varje annat.

Hur man förstår att företaget har problem

Uppkomsten av konflikter i en organisation är en ganska lång process. Det händer nästan aldrig att anställda börjar bråka med varandra på några sekunder. Psykologer identifierar fyra stadier i uppkomsten av konfrontation mellan människor, oavsett om de arbetar tillsammans eller inte.

1. dold scen. Exaktdå bildas förhållanden som senare kan leda till en kollision:

• Misförstånd bland teammedlemmar.
• Respektlösa varandra.
• Auktoritär ledning av en organisation.
• Brist på tydliga arbetsflödesalgoritmer.

2. spänningsstadium. Samtidigt utvecklas händelser på ett sådant sätt att närvaron av konfrontation blir uppenbar för alla runt omkring. Dess främsta tecken är betydande förändringar i förhållandet mellan medlemmarna i laget, som börjar uppleva psykiskt obehag. En chef kan märka detta i spänd kommunikation mellan sina underordnade. I vissa fall försöker de till och med vara mindre i samma rum, till exempel i matsalen under en paus.

3. fas av antagonism. Arbetskonflikter i organisationen passerar med nödvändighet genom det när parterna vill lösa den uppkomna situationen med en viss strategi för detta. Till en början väljer alla deltagare konfrontation - önskan att tillfredsställa sina egna intressen utan att ta hänsyn till den andra sidans behov. Den mest optimala strategin är dock samarbete, när alla parter försöker hitta en lösning som skulle passa absolut alla.

I vissa fall föredrar konfliktproffs att ignorera själva faktumet att ha en konfrontation med någon, vilket leder till undvikande av människor som det kan uppstå meningsskiljaktigheter med. En av parterna får inte tillåtas använda en opportunistisk strategi, puttingmotståndarens intressen är högre än deras egna, eftersom detta i framtiden kan resultera i en mer global konflikt.

Alla sidor av konfrontationen måste komma fram till en kompromiss, som innebär ett partiellt offer av sina egna intressen för att uppnå det gemensamma bästa.

4. stadium av inkompatibilitet. Det är hon som är den direkta konflikten. Dess närvaro uttrycks i specifika former av beteende hos deltagarna i sammandrabbningen, vilket kan visa uppriktigt förakt och respektlöshet för sin motståndare, ignorera hans existens. I vissa fall beter sig parterna extremt felaktigt: de arrangerar slagsmål, öppnar skandaler och drar in ointresserade personer i ett bråk. Det är tillrådligt att inte ta konflikten till detta stadium, eftersom det är ganska svårt att hitta den optimala lösningen i detta skede.

Vad är fyllt med uppkomsten av konflikter i laget

Konsekvenserna av konflikter i en organisation kan allvarligt påverka dess direkta arbete. Om alla deltagare i kollisionen har hittat en kompromiss som passar alla så talar vi om ett funktionellt resultat. I det här fallet hjälper lösningen av problemet till att etablera ett ömsesidigt fördelaktigt samarbete mellan teammedlemmar, utveckla en gemensam ståndpunkt i ett visst antal frågor och avsevärt förbättra kvaliteten på beslutsfattandet på kort tid.

Om medarbetarna ser att ledaren är fast besluten att gemensamt lösa uppkommande svårigheter, är de själva mer villiga att förhandla, eftersom de känner att deras åsikt kommer att höras och tas på allvar. Kompetent ledare i det här falletmåste förstå när man ska förhandla med sina underordnade och i vilka fall beslutet måste fattas enbart utan att involvera företagets anställda i denna process.

Om personalomsättningen ständigt observeras i teamet, medarbetarna är missnöjda med sitt eget arbete, det finns öppna yttringar av aggression och fientlighet, detta gör att chefen hanterar de dysfunktionella konsekvenserna av konflikter i organisationen. Typiska tecken på sådana reaktioner på de inträffade kollisionerna kan vara:

• Försämrad prestanda.
• Vejrade samarbete.
• Betydande ökning av negativa uttalanden om företaget.

I vissa fall konkurrerar anställda med varandra, vilket inte alltid syftar till företagets fördel.

Situationen är särskilt svår när anställda förenas för att trakassera stötande kollegor eller chefen för företaget själv. Chefen för företaget bör övervaka utseendet på dessa tecken i tid. Om ögonblicket har missats är det viktigt att hålla ett runt bord tillsammans med de missnöjda anställda på företaget, där man kan diskutera alla akuta problem och komma fram till en lösning. Efter sådana händelser undertecknas ofta order om att avskeda de specialister som inte går med på att kompromissa med lösningar och vill få vissa förmåner till nackdel för organisationen.

Hur man hanterar kollisioner som inträffar

Lösning av konflikter i en organisation faller ofta på dess axlarledare, eftersom det är han som kan se på situationen utifrån och hitta den mest optimala lösningen som skulle möta företagets nuvarande behov. Ledaren måste använda lämpliga åtgärder som syftar till att lösa interpersonella konflikter. De parter som är inblandade i konflikten kan också använda dem, särskilt ofta sker detta vid bristande samarbete, när en av dem medvetet tar kommunikationen i en helt annan riktning, och när man försöker diskutera den uppkomna konflikten hänvisar det till det faktum att det inte längre är relevant

Ett annat alternativ är att lösa problemet. I det här fallet försöker motparten att motivera sig själv eller samtycka till kravet. Men varken det ena eller det andra beteendet kan hjälpa till att lösa konflikten, det kan till och med förvärra situationen. Den tredje stilen innebär uppkomsten av en kompromiss vid tidpunkten för att diskutera åsikterna från alla deltagare i konfrontationen. Båda sidor kommer med argument som passar absolut alla och försöker inte lösa frågan ensidigt. Om de lyckas hitta en verkligt optimal lösning hjälper detta att bli av med spänningar i teamet och sätta igång det för arbete.

Om konfliktlösning i en organisation endast beror på ledaren, kan en tvångsstil användas. Chefen fattar ett beslut utan att ta hänsyn till båda parters ståndpunkter, utan med hänsyn till de möjliga fördelar som organisationen kan få. Denna stil är improduktiv eftersomkan i framtiden provocera fram ännu fler konfrontationer mellan anställda på företaget. Ibland fungerar det här alternativet, till exempel när en sida har ett stort antal anspråk som motståndaren inte kan utmana.

Konfliktlösning i en organisation är endast möjlig om alla dess deltagare på ett adekvat sätt uppfattar händelserna som äger rum, är öppna för dialog och är redo att bygga en förtroendefull atmosfär för ömsesidigt fördelaktigt samarbete. Enligt psykologer är det möjligt att bli av med det ackumulerade missförståndet om dess orsak är tydligt definierad. För att göra detta måste båda parter diskutera situationen, förstå sin egen och andras inställning till den. Utifrån denna diskussion kommer det att vara möjligt att prata om gemensam utveckling av en lösning och en beteendestrategi.

Vad ska man göra om problemet kvarstår

Eftersom konflikter i organisationer är en vanlig sak är det i vissa fall nödvändigt att lösa dem med hjälp av strukturella metoder. Dessa inkluderar en grundläggande förklaring av de uppgifter som tilldelas medarbetarna, under vilken de har en tydlig förståelse för vilka resultat ledningen förväntar sig. Detta inkluderar också olika mekanismer för integration och koordinering: att hålla planeringsmöten mellan avdelningarna, etablera tvärfunktionell interaktion, bilda en viss ledningshierarki som alla anställda i företaget måste följa.

Lösningen utförs inte alltid med en specifik metod. Organisatoriska konflikter är djupapsykologisk bakgrund, så det är bäst att använda flera sätt att eliminera dem på en gång. Du kan till exempel sätta upp gemensamma organisatoriska mål för medarbetare som kräver gemensamma insatser så att både de och företaget får vissa förmåner. En stor uppgift förenar ibland även de mest inbitna fienderna. I vissa fall kan du använda belöningssystemet som ett verktyg för konflikthantering, men detta bör göras med största försiktighet, eftersom vissa anställda kan uppfatta detta som ett intrång i sina egna rättigheter.

Är det möjligt att förhindra uppkomsten av bråk och försummelser

För att inte söka efter lösningar på konflikter i organisationen är det lättare att förhindra att de uppstår i tid. Erfarna entreprenörer hävdar att det korrekta urvalet av specialister hjälper till att undvika uppkomsten av konfrontation. För att välja ut anställda idag är mycket ofta en psykolog inblandad, som omedelbart kan identifiera en konfliktperson och hindra honom från att gå med i personalen. Dess uppgifter inkluderar valet av sådana specialister, vars beteende bör vara föremål för minimal korrigering under arbetet med företaget.

Ledaren ska alltid behålla sin egen auktoritet – detta är ytterligare ett sätt att minska antalet bråk i företaget. Om chefen ständigt visar höga professionella, moraliska, viljestarka och personliga egenskaper, kommer han att uppfattas som en garanti för att upprätthålla stabilitet i laget. Ingen vill argumentera med honom, för han kommer att förstå att ledaren tänker på alla sina underordnade och strävar efter att skapabekväma arbetsförhållanden.

Det är också viktigt att forma en utvecklad företagskultur i teamet, bestående av ett system av traditioner och värderingar. Om det är nära den anställde kommer även uppkommande intressekonflikter i organisationen att lösas utan skada för kollegor och företaget. Ett annat sätt att undvika uppkomsten av missnöje och gräl är bildandet av ett adekvat motivationssystem som kommer att vara förståeligt för absolut alla anställda. Det är viktigt att organisationen har en viss prestige på arbetsmarknaden, såväl som direkt inom sitt verksamhetsområde. Ibland hjälper detta anställda att utjämna några av bristerna i sitt eget arbete.

En gynnsam psykologisk miljö kan hjälpa till att förhindra uppkomsten av konflikter och stress i organisationen. Effektiv arbetsaktivitet beror inte bara på de rätta arbetsalgoritmerna, tillgången på utrustning och förutsättningar, utan också på den känslomässiga atmosfären som finns i företaget. Stora företag attraherar specifikt psykologer för detta ändamål, som genomför ett stort antal individuella konsultationer, sociala utbildningar och som också fungerar som oberoende observatörer när de modellerar konflikter under artificiellt skapade förhållanden.

Hur tvister löses utomlands

Konflikter i internationella organisationer löses vanligtvis med inblandning av en psykolog, och i vissa fall även flera specialister inom detta område. Ofta pratar vi om ganska stora företag som ägnar särskild uppmärksamhet åt det psykologiskaklimat, gör allt för att det ska bli bekvämt för de anställda att arbeta. I Ryssland är denna teknik inte ny. De största innehaven använder det också, men de lockar specialister från outsourcingtjänster för att hjälpa till, eftersom inte alla företag har råd att underhålla ytterligare enheter i bemanningstabellen. Ibland tillhandahålls konsultationer till och med per telefon, vilket är mycket bekvämt för små företag.

Konflikter löses enklast i utbildningsinstitutioner, eftersom kvalificerade psykologer alltid arbetar där, som kan hjälpa till med att lösa nästan alla problem. Under de senaste tjugo åren har dessa specialisters roll i uppfostran av barn vuxit avsevärt. Nästan alla moderna utbildningsmetoder sammanställdes med hänsyn till deras kommentarer och råd. Lärare kan också ha konflikter som löses genom att genomföra ett stort antal lagbyggande spel med psykologiska spel.

Gör det konstgjorda skapandet av meningsskiljaktigheter i arbetet

Erfarna rekryterare noterar konfliktens viktiga roll i organisationer. Enligt deras åsikt kan man endast med hjälp av sådana kollisioner avslöja en anställds sanna natur, förstå hans sanna känslor, förstå om ledaren behöver en sådan underordnad eller inte. Mycket ofta, under intervjuer, frågar HR-specialister kandidater om det finns konfliktsituationer i deras liv. Om en potentiell anställd vägrar, kommer han oftast inte i fråga för nuvarandeledig tjänst, eftersom ett sådant svar betraktas som ett bedrägeri.

Även om en icke-konfliktanställd började arbeta på ett företag, kommer han förr eller senare att behöva gå igenom en intressekonflikt med sina kollegor. Ledare kan provocera fram konflikter i organisationer. Detta är en vanlig praxis i stora institutioner. Med dess hjälp är det möjligt att mer effektivt motivera vanliga specialister för högkvalitativ utförande av uppgifter och utveckla den korrekta reaktionen på irriterande faktorer i dem. Men en chef som tar till en sådan teknik måste vara en bra psykolog. Annars riskerar han att förstöra sitt lag tot alt.