Konflikter i ett team: sätt att lösa dem, klassificering, orsaker och effektiva metoder för att lösa problem

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Problemet med konflikter i teamet och sätt att lösa dem är relevant för personer som är involverade inom olika områden och områden. En specifik egenskap hos en person är komplexiteten i interaktion med andra personer under vissa förhållanden. Ju större team, desto större är sannolikheten för tillstånd som följs av spända konfliktrelationer. Låt oss titta närmare på det här ämnet.

Allmän information

Som psykologer som är specialiserade på konflikter i ett team och sätt att lösa dem säger, så länge vårt samhälle existerar, lider samma antal människor av konfliktsituationer. Varje kommunikationsprocess är förenad med risken för ett sådant problem. En modern person ägnar huvuddelen av sitt liv åt arbete, där han tvingas interagera regelbundet med både ledningspersonal ochkamrater och underordnade. En personas uppgift är att säkerställa maximal effektivitet i arbetsflödet genom att interagera med andra människor. Ju stramare kommunikationsschemat är, desto fler skäl som tillåter individer att misstolka vad andra har gjort eller sagt. Missförstånd föder kontroverser. Situationen kan vara relativt säker, men ibland hotar den uppnåendet av företagets mål.

Problemet med konflikter i teamet och sätt att lösa dem observeras när missförstånd och dispyter mellan personer hotar uppnåendet av någons mål, önskningar. Konflikt betecknar aktiva handlingar riktade av parterna i konfrontationen mot varandra. Dessa åtgärder har ett specifikt mål - att uppnå mer makt, få ekonomisk säkerhet eller något annat. Förutom målmedvetenhet kännetecknas konflikthandlingar av en betydande känslomässig färgning, provocerar starka känslor hos alla inblandade individer. Som studier ägnas åt detta problem har visat, uppstår upp till 80 % av alla konflikter mellan människor på grund av att människor är missnöjda med sin ekonomiska situation eller en annan persons. Från utsidan verkar det ibland som om grundorsaken ligger i karaktärernas enkla gräl, i de åsikter som är inneboende i personen.

Farligt eller inte?

I allmänhet är konflikter i teamet och sätt att lösa dem för ledningspersonalen en källa till huvudvärk. Alla kontroversiella situationer som leder till sådana konsekvenser orsakar en strikt negativ attityd bland chefer. Konfliktögonblick framkallar spänningar i arbetsgemenskapen, leder till sänkta processprestandaindikatorer och kan förstöra avdelningens effektivitet. En av de pålitliga metoderna för att förebygga konflikter är införandet av straff för deltagande i sådana situationer. Denna praxis är mer karakteristisk för västerländska företag, men på senare år har den blivit mer utbredd i vårt land. Böterna debiteras för handlingar på grund av vilka företaget åsamkas ekonomiska förluster.

Det är svårt att fråga dem som kommer på och implementerar sådana påföljder i sitt företag. Det är inte alltid möjligt att uppnå en lösning av situationen, konflikten i laget så att "både vargarna matas och fåren är säkra", och själva situationen skapar oordning. Därför är vite som uppmuntrar anställda att inte starta tvister en tillförlitlig förebyggande åtgärd. Det används för att eliminera företagets instabilitet. På grund av konfliktsituationer saktar dessutom antagandet av viktiga beslut för företaget nästan alltid ner.

Finns det några fördelar?

Enligt psykologer är konflikten i teamet, sätt att lösa denna situation, ett mycket svårt och mångfacetterat ämne. Även ett sådant till synes absolut negativt fenomen har positiva aspekter. Ofta tar företagets ledningspersonal inte hänsyn till de positiva aspekterna alls. Faktum är att varje konfliktsituation är en potentiell drivkraft för framsteg, en källa till innovation. På grund av konflikten är förändringar mer aktiva, och parterna är tydligt intresserade av dem. Om konflikten är helt förbjuden,samtidigt kommer ledningspersonalen att sätta ett förbud mot företagets utveckling, dess tillväxt. Bland de positiva aspekterna är det också värt att notera: tack vare konflikten avlägsnas den uttryckta spänningen mellan parterna som är missnöjda med varandra. Du kan studera opponenten, avgöra vilka problem som finns inom företaget. Genom att utvärdera konflikter kan chefer komma på nya tillvägagångssätt och regler som kommer att disciplinera anställda och samla kollegor. En av uppgifterna för en klok chef är att dra maximal nytta av nuvarande konflikter så att människor riktar sina styrkor inte mot varandra, utan att kämpa mot yttre aggressiva faktorer.

Om orsakerna

Problemet med att lösa konflikter i arbetskraften är så relevant, eftersom det inte går att utesluta konflikter, att försäkra sig från dem absolut kvalitativt. Det finns ett stort antal orsaker till förekomsten av sådana situationer, och var och en av faktorerna förvärrar bara situationen ännu mer. Begränsningen av den resurs som delas mellan personer är alltid en källa till spänning. Spridning av data som är acceptabel för vissa och inte för andra är en annan potentiell källa till problem. Sådan information blir en mängd olika skvaller. Under påverkan av dessa fenomen visar individer olämpliga beteendereaktioner.

Mål, meningsfulla värderingar för inhyrda personer och företaget kanske inte sammanfaller. Detta är en annan potentiell källa till konflikt. Det finns skäl relaterade till beteende, kommunikation. Andra har vissa förväntningar som inte är detmotsvara individer. Konflikter eskaleras av problem med social status och officiella befogenheter. De bestäms av personalens beteende, ansvar och vilja (och ovilja) att ta på sig det. Denna breda lista gör det tydligt hur orealistiskt det är att utesluta konflikter i förväg. För att de inte ska skada företaget måste du kunna hantera dem, använda dem till förmån för företaget.

Hur hanterar jag?

Om det finns två sätt att hantera, som i viss mån är sätt att lösa konflikter i arbetskraften. För varje enskilt företag kan du skapa en lista, ett åtgärdsprogram som ska minimera orsakerna till en konfliktsituation. Det andra sättet syftar till att förändra beteendereaktionerna hos personer som är inblandade i konfrontationen. Det är nödvändigt att lära all personal att interagera på ett civiliserat sätt med varandra.

Att utveckla åtgärder för att hantera konflikter är en psykologs ansvar. Den bästa lösningen är att anlita en sådan specialist i personalen. Många företag har under de senaste åren infört tjänsten som konflikthanteringskonsult. Du kan få tjänster av en sådan professionell genom att kontakta ett konsultföretag. Särskilda utbildningar hålls. Det finns företag vars huvudsakliga verksamhetsområde är företagsstöd. Målet med programmet är att upprätthålla en normal nivå av interaktion mellan anställda, där företaget kan utvecklas, och konflikter följer det etablerade ramverket.

Orsaker och konsekvenser

Det mest pålitliga sättet att lösa konflikter iarbetskollektivet - uteslutningen av problem som framkallade en spänd situation. De anordnar evenemang som syftar till fördelning av befogenheter och utformning av arbetsprocessen, införandet av ett rättvist incitamentssystem. Samtidigt utgår de från det faktum att vilket lag som helst bildas av människor med alla de specifika egenskaperna hos representanterna för vårt samhälle. Bildning, inställning, om nödvändigt, korrigering av personalsystemet - detta är ett rimligt sätt att förhindra en konfliktsituation. För att korrekt bestämma kriterierna för att välja personal är det nödvändigt att fastställa företagets nyckelmål, företagets värderingar, beteendenormer och arbetsprinciper. Dessa kriterier används för att bedöma beteendet hos anställda, såväl som potentiella sökande till lediga tjänster.

Det är omöjligt att tillämpa konfliktlösningsmetoder i ett team om arbete med anställda och potentiella anställda endast utförs på dokumentationsnivå. Naturligtvis är det mycket viktigt att granska dokument, särskilt accepterade sådana, men det är inte mindre viktigt att organisera två till tre intervjuer för att bedöma kompetens, professionalism och personliga egenskaper. Det finns speciella metoder genom vilka värderingar, mål för en person, beteendestrategier som en person tar till i vardagen avslöjas. Vid intervjun testar de förmågan att reagera på förändringar i situationen i en kris. Om företagets värderingar och uppgifter om personen stämmer överens anställs personen. Om det inte finns några matchningar är det troligt att det är första steget mot konflikt att acceptera personen.

Klart och tydligt

För att inte behöva ta itu med konfliktlösning i det militära kollektivet, arbetskraft, pedagogik och andra, måste ledningspersonalen omedelbart fastställa och informera alla om "spelreglerna". Att förklara kraven på arbetsprocessen är ett effektivt, pålitligt och effektivt sätt att hantera människor och samtidigt förebygga konflikter. Om en chef berättar för en underordnad att han har stora planer och förhoppningar förknippade med denna person, kommer han förmodligen att bli besviken förr eller senare. För att undvika en obehaglig situation är det nödvändigt att förmedla till varje person hur exakt hon ska förverkliga dessa förhoppningar. För att göra detta redovisar de vilka kriterier arbetet utvärderas, definierar tydligt plikt, ansvarsomfattning, befogenhetsgränser. För att konsolidera använd ett stimulerande system.

Enligt erfarna specialister inom detta område är konfliktlösning i lärarkåren, all annan arbetskraft genom stimuleringssystemet ett av de mest tillförlitliga sätten att hantera konfrontationen mellan anställda. Det är nödvändigt att utvärdera och beräkna möjligheterna med ett sådant system i förväg, annars kommer resultaten att vara motsatta de planerade. Till exempel ger många företag försäljningsbonusar till chefer, vilket motiverar dem att erbjuda rabatter till alla potentiella kunder, vilket driver ner den genomsnittliga vinsten. Detta leder till konflikter, ger upphov till tvister mellan avdelningar. För att neutralisera sådana är det nödvändigt att fastställa gemensamma mål för alla. För ökad effektivitet revideras utvärderingssystemet.

Kommunikation

Om du vänder dig till specialiserade publikationer som berättar om konflikten i teamet och dess lösning (med exempel på det verkliga genomförandet av vissa metoder), kommer du att märka att många företag tar till företagsevenemang, festligheter. Man tror att detta är ett bra sätt att förbättra relationerna mellan människor. Eftersom det bästa sättet att lösa en konflikt är att förhindra den, bör aktiviteter för att föra samman arbetstagare organiseras innan spänningar uppstår. Ledningen hjälper personal att hitta gemensamma teman som sträcker sig bortom arbetsfrågor.

Människor som är specialiserade på konfliktologi pekar på närvaron av en rationell aspekt i varje konfrontation. Konflikt är en sorts inflammation. Det kan elimineras genom att sparka en av parterna eller degradering. Detta är ett stressigt alternativ, smärtsamt för människor, men som gör att företaget som helhet blir friskare. Det bästa tillvägagångssättet är att inte fördröja tills skjutning är det enda alternativet, utan att identifiera konflikten i skedet av mindre meningsskiljaktigheter och lära människor att kommunicera utan att vända sig till konfrontation. Som en del av medarbetarutbildningen utbildas personalen i att prata om punkter av missnöje utan att fokusera på andras personliga intressen. Vissa anser att "jag-påståendet" är det bästa alternativet. Detta är ett format för att överföra information till en annan person angående den aktuella frågan, som syftar till att ändra personens attityd utan konfrontation.

Om exempel

Väldigt ofta i vardagen på kontoret finns situationer som gerförståelse för vikten av korrekt interaktion. Betrakta ett exempel på en konflikt i ett team och dess lösning. En person kommer till jobbet och ser att alla föremål på hans skrivbord har flyttats av någon annan - förmodligen försökte en kollega hitta något. Den anställde, missnöjd med bilden han såg, rapporterar att han kan bli arg, slå sig loss om andra rör vid hans saker utan att meddela honom. Han säger högt att varje gång han återvänder till jobbet vill han se sitt skrivbord i det skick han lämnade det i när han lämnade sin plats.

I en sådan situation inkluderar "jag-påståendet" händelsen, personens reaktion och fastställandet av det optimala resultatet. Ett sådant uttalande kommer att vara användbart i olika situationer. Särskilt goda resultat observeras om en person är arg, arg, missnöjd, försöker uttrycka det, men inte vill starta en öppen konfrontation och försöker uttrycka sina känslor så civiliserade som möjligt.

Finns det något alternativ?

Det är möjligt att lösa mellanmänskliga konflikter i ett team med hjälp av innovativa metoder. Det här är de sätt på vilka människor uttrycker missnöje, indikerar sin åsikt om svagheterna i företagets verksamhet, samtidigt som de inte försöker utnämna någon skyldig, utan letar efter sätt att lösa komplexiteten. Först formuleras problemet som ska bearbetas utifrån problemet. De identifierar fördelarna som en enskild person, företaget som helhet, kommer att få om problemet kan lösas. Nästa steg är motivationsbildningen, så att personalen vill lösa svårigheterna. För att skapa en zon av ömsesidig förståelse,debattörerna byter läger och ser förhållandet ur motsatt synvinkel.

En viktig aspekt av att lösa interpersonella konflikter i ett team längs denna väg är att fastställa de viktigaste gemensamma värderingarna för företaget och anställda. Dessa värden kommer att ligga till grund för att definiera lösningar. Anställda bestämmer alternativen för att ta sig ur en motsägelsefull situation från en kompetent utomstående persons sida. Det vill säga att de som föreslår lösningen är väl medvetna om och har undersökt problemet, men är inte inne i det. De blir följsamma skiljemän. Syftet med den involverade personalen är att komma på flera lösningar som kommer alla till del.

Genomförandet av en sådan sekvens ger en utmärkt och effektiv lösning på konflikten. Det utförs på bekostnad av anställda som vidtar korrigerande åtgärder. Detta gör att du kan eliminera bristerna i företaget, för att nå ett nytt utvecklingsstadium.

Om typer

Innan du pratar om sätt att lösa konflikter i barngrupper, kreativitet, arbete, militär, måste du vända dig till klassificeringen. Följande former skiljer sig åt:

• affärstvist;
• formalization;
• antagonism.

Tvist är det mest konstruktiva, ofta användbara formatet. Deltagarna är oense i en specifik fråga, har ett väldefinierat kommunikationsområde, söker överenskommelse. Formalisering av relationer är inte så konstruktivt. Oenigheten är varierande och relaterar till många frågor. Om människor undviker interaktion och kommunicerar i ett strikt officiellt format, kan vi säkert prata om utvecklingen av denna typ av konflikt. Det tredje alternativet, psykologisk antagonism, anses vara det mest destruktiva. Oenigheten är obegränsad, människor kan inte komma överens om någonting, de har alltid motsatta synpunkter på det angivna problemet.

Om konfrontationen i den militära miljön

Eftersom problemet med olika konflikter förekommer ganska ofta bland militären, har många sådana utvecklats som kan lösa dem. I ett militärt kollektiv kan konflikter vara mellan grupper, påverka individer, såväl som utvecklas inom en person. Förbandschefen ska analysera omständigheterna, samla in så mycket data som möjligt om situationen, utvärdera mottagen information, graden av dess tillförlitlighet och utvärdera omständigheterna. Därefter bestämmer de metoden för uppgörelse, klargör uppgifterna, genomför de planerade åtgärderna, varefter de börjar bekämpa postkonflikttillståndet för människor som nyligen motsatte sig varandra.

Metoder för att lösa konflikter i ett militärt team (interpersonell och intergrupp) betraktas som meditation, auto-träning. Ibland finns behov av användning av droger. Bland alternativen för att lösa problemet är träning, övningar. En kurs med flera utbildningar är möjlig. Ibland är det vettigt att organisera ett situationsspel eller ett affärsevenemang.