Personalplanering i organisationen: stadier, uppgifter, mål, analys

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Personalplanering genomförs i vilken organisation som helst och i offentlig tjänst. Denna aktivitet utförs uteslutande av en professionell tjänst. Men ändå genomförs personalplanering i en organisation endast i nära anslutning till arbetsgivarens representant eller direkt med chefen själv.

Definition och funktion

Naturligtvis är det bara ledningen själv som pekar ut och inser den strategiska inriktningen, men ändå sker detta utifrån de beräkningar som personalofficerarna tillhandahåller. Och följaktligen utvecklar de sedan en uppsättning åtgärder för att organisera en beprövad policy och i själva verket själva planerna, som godkänns av arbetsgivaren.

Personalplanering i en organisation är en uppsättning sådana åtgärder som syftar till att förse ett företag eller ett statligt organ med anställda som kan lösa alla nuvarande och framtida uppgifter som deras institution står inför. Och här är det nödvändigtlyft fram en mycket viktig punkt.

När personalplanering äger rum i en organisation är det nödvändigt att inte bara tänka på de uppgifter som företaget för närvarande står inför, utan även möjliga framtidsutsikter. Du måste alltid svara på frågan, vad händer härnäst?

Till exempel samma trend med neddragningar inom statsförv altningen. När chefer föreställer sig ett arbetskraftsplaneringsevenemang i en organisation måste de naturligtvis ha i åtanke möjligheten att företaget inte kommer att ha fler nya vakanser eller kan behöva minska befintliga och utifrån detta utarbeta en handlingsplan.

Frågor

All personalplanering i en organisation låter dig lösa fem uppgifter.

Den första av dessa är frågan: "Hur många anställda och vilka kvalifikationer har de, när och var kommer de att behövas?". Det vill säga i korthet betyder det: hur många, vem och var.

Andra frågan

Hur utnyttjar man de egenskaper (förmågor, kunskap och yrkeserfarenhet) som all personal redan har?

Och här måste du komma ihåg det individuella tillvägagångssättet, det vill säga att allt beror på en specifik specialist. Hur man säkerställer att han är på sin plats och tillför största möjliga nytta för företaget där han arbetar. Jag upprepar, personalplanering i en organisation är en rent, så att säga, personlig och inte helt trevlig fråga. Detta är utnyttjande av befintliga anställda.

I det här falletarbetsgivare måste få ut det mesta av de människor de arbetar med, och det är okej.

Justera antalet anställda

Den tredje uppgiften är att ta itu med frågan: "Hur man kan attrahera rätt och minska onödig personal utan att orsaka social skada?".

Detta är också mycket viktigt, eftersom planeringen av personalarbetet i en organisation, naturligtvis, handlar om neddragningar och medarbetarna själva. Chefer måste tänka på att de som de sparkar till viss del kommer att hamna på gatan. Naturligtvis kommer någon att befinna sig i ett nytt yrke eller i samma, och någon kommer inte att kunna övervinna en sådan barriär. Och detta medför sociala konsekvenser, skada. Varför behöver vi mängder av arbetslösa tjänstemän som sedan kan gå för att tillhandahålla till exempel konsulttjänster. Och det kommer att vara i en organisation som, låt oss säga, inte är helt lagvänlig.

Man måste komma ihåg att den farligaste brottslingen är en före detta polis. Detsamma gäller alla tjänstemän. De farligaste lobbyisterna och de mest erfarna GR-specialisterna är före detta statligt anställda.

Varför skulle någon struktur skapa ett så farligt prejudikat, det är bättre att jämna ut detta ögonblick redan vid planeringen av personalarbetet i organisationen.

Personalutveckling

Vilket företag som helst funderar också på den fjärde frågan: "Vilka aktiviteter bör planeras för den mest effektiva professionella utvecklingen för alla anställda?".

Dessa händelser kan vara relaterade tillmot vidareutbildning. Samt några utbildningsseminarier på tjänstestället och utbildningar som inte är direkt relaterade till yrkeskunskap, utan utvecklar specialisternas personliga egenskaper.

Nyligen har seminarier av psykologisk karaktär och teambuilding kommit på modet. Och med vissa resurser och politisk vilja kan statliga myndigheter planera dessa aktiviteter.

Slutafråga

Hur mycket kommer alla planerade aktiviteter att kosta?

Ledningen kan tänka hur mycket som helst, men alla företag har en budgetgräns. Och här avslöjas återigen ett nytt mål med personalplanering i organisationen. Ledarskapet kan inte gå utöver de gränser som de högre myndigheterna har satt. Till exempel, för en federal myndighet är begränsningen regeringen själv.

Detta mål med personalplanering i en organisation kommer från det faktum att vissa företag inte har möjlighet att tjäna sina pengar, eftersom de inte är ett privat kontor. Därför är det absolut nödvändigt att agera endast inom de budgetramar som är godkända uppifrån. Därför, om ett företag inte har planerade medel för till exempel ytterligare utbildning av anställda, måste professionell utveckling tillhandahållas på något annat sätt.

Planeringspaket

Uppgifterna med personalplanering i en organisation reduceras till stor del till att utforma behovet av personal, personal och specifika aktiviteter. De är inställda för företaget för kalenderåret.

Och slutligen, den mest tekniska uppgiften i organisationen av personalplanering, inom personalförv altning är verksamheten med tjänster för implementering av professionell personal på företaget. Om du uppmärksammar federal lag nr. 79 om staten och civilförv altningen kan du i artikel 44 se alla anvisningar från det statliga organet.

Först och främst är detta naturligtvis utarbetandet av relevanta akter i personalfrågan av arbetsgivarens företrädare: order om antagning, certifiering och avsked samt remisser för tilläggsutbildning och så vidare.

För det andra är detta naturligtvis anordnandet av relevanta evenemang. Till exempel skapa tävlingar, genomföra certifierings- och kvalifikationsprov, säkerställa kommissionens arbete med officiella tvister och lösa intressekonflikter, samt aktuell personaladministration, föra arbetsböcker, personliga filer och så vidare.

Utöver detta utför denna tjänst ett seriöst metodarbete inom sina ramar. Det vill säga att det är personalhandläggarna som bestämmer metoden, eller snarare, de erbjuder bara, och naturligtvis godkänner arbetsgivaren själv, kandidater till tjänsten och utvärderar de sökande. Naturligtvis inom de ramar som fastställts i lag.

Planering av en personalpolicy i en organisation består också i att skapa en metodik för attestering och bedömning av personal, inklusive nuvarande. Och här är det kännetecknande för statsförv altningen att i olika statliga organ bör dessa förfaranden å ena sidanenat, och detta är ett krav i lagen, och å andra sidan finns det faktiskt inget enskilt organ i Ryssland som skulle ta itu med denna fråga. Även om lagen föreskriver skapandet av en enda cell, existerar den inte på federal nivå, och dessa funktioner tas delvis över av arbetsministeriet. Och även många frågor ställs på personalens nåd, inklusive metodiken för att genomföra konkurrensutsatta attesteringsförfaranden.

Som jämförelse kan ett antal olika europeiska länder nämnas: Italien, Frankrike och så vidare. De skapade sådana kroppar. I Frankrike är den högsta strukturen statsrådet, som tar över bland annat funktionerna för administration och ledning av den offentliga förv altningen. I Italien har magistratens högsta råd liknande ansvar.

En sådan struktur skapas inte alltid i status som ett departement eller liknande organ, men i länder som Storbritannien, USA, Tyskland och många andra europeiska länder finns den.

HR-planeringssystem i organisationen

Denna policy hänvisar till den ordning av regler som de personer som går in i företaget agerar i enlighet med. Detta är den mest allmänna definitionen och den viktigaste komponenten i personalplanering i organisationens verksamhet.

Systemet definierar filosofi och principer. Och det är i enlighet med dem som ledningen genomför sina beslut om mänskliga resurser och bygger personalpolitikens potential.

Målet är att säkerställa den optimala balansen, förhållandet mellan processerna för förnyelse och bevarandeden numeriska potentialen hos anställda, såväl som bildandet av deras kvalitativa sammansättning och tillfredsställelse av organisationers behov, som bestäms i enlighet med dess strategiska och taktiska ambitioner, såväl som i enlighet med tillståndet för den nuvarande lagstiftningen och arbetsmarknaden. marknad.

Det är därför som arbetskraftsplaneringsprocessen i en organisation kan tolkas både brett och snävt.

Första definition

I vid bemärkelse är HR-strategi ett koncept av medvetna och specifika bilder, formulerade och sammanhållna av lämpliga dokument, regler och förordningar som bringar den allmänna mänskliga resursen i linje med företagets långsiktiga strategi.

Därför, med den här presentationen, bör uppmärksamheten fokuseras på de utmärkande särdragen i implementeringen av kraftkapacitet och ledningsstilar. Detta bestämmer dess egen reflektion, om än ganska indirekt, i institutionens filosofi, dess uppdrag och så vidare.

Av detta följer att alla evenemang i tjänsten med personal, oavsett om det är sökandet efter personal, bildandet av personal eller standardschema, certifiering, utbildning, befordran och så vidare, i alla fall, du måste naturligtvis planera i förväg. Samtidigt bör allt detta i förväg samordnas med organisationens strategiska utvecklingsmål, som att till exempel gå in på andra marknader eller lösa aktuella problem med olika myndigheter osv.

Andra definition

Personalpolicy i snäv mening - en uppsättning specifika regler, önskemål och begränsningar,ofta omedvetet, vilket implementeras både i processen för direkt interaktion mellan anställda och i relationen mellan anställda och organisationen som helhet. Till exempel rekryteras i vissa företag endast personer med högre utbildning. Detta beslut diskuteras inte specifikt. Ett sådant exempel visar vilken inriktning av personalplanering i en organisation kan vara i snävare bemärkelse.

Baserat på dessa två definitioner kan följande typer av policyer särskiljas:

1. Vilka är baserade på nivån av medvetenhet om regler och normer för personalverksamhet:

• passiv,
• reactive,
• förebyggande,
• active.

2. Beroende på graden av öppenhet i organisationen, attityd till den yttre miljön vid bildandet av den arbetande personalen, dess grundläggande orientering mot interna eller externa rekryteringskällor:

• stängt,
• öppet.

Så nu är det dags att gå in mer i detalj om dessa grundläggande principer.

Funktioner för personalplanering i en organisation

Låt oss börja med passiva och reaktiva. Vad betyder de?

När det gäller den första personalpolitiken verkar själva frasen vara någon slags motsägelse i termer. Det finns dock ofta situationer då ledningen i organisationen, på ett eller annat sätt, tvingas att inte visa överdrivna initiativ. Om företagets personal inte har ett uttalat handlingsprogram i förhållande till sin egen personal, då är ledningspolicyn på detta områdeblir passiv. Och arbetsgivare i det här fallet tvingas arbeta i nödläge för nödsituationer. Och här kommer det andra ytterligare tillståndet.

Reaktiv personalpolicy är att företagsledningen kontrollerar symptomen på ett negativt tillstånd i arbetet med personalen. I det här fallet gör arbetsgivare försök att förutsäga orsakerna till sådana situationer. Och även ledningen övervakar uppkomsten av konflikter och utför viss övervakning av en kvalificerad arbetsstyrka eller personalens motivation för högpresterande arbete.

Därför vidtas åtgärder som syftar till att analysera orsakerna som leder till uppkomsten av olika personalproblem. I det här fallet inkluderar professionella tjänster övervakning, prognoser och förebyggande i sin lista över uppgifter.

Därmed utökas stadierna av personalplanering i en organisation kraftigt med en reaktiv policy.

Förebyggande och aktivt

Det här är de typer som syftar till varning och direkt påverkan.

I ordets rätta bemärkelse finns det en förebyggande och förebyggande personalpolicy när ledningen har en effektiv prognos för utvecklingen av en viss situation. Och när ett sådant tillstånd utvecklas på företaget och det finns en professionell policy, kan vi prata om analysen av personalplanering i organisationen.

I den här situationen kan det finnas ett sådant tillstånd när ledningen absolut inte har några medel för en personlig specifik situation. I det här fallet finns detsvår uppgift för HR. De måste förutsäga situationen på medellång sikt, som varken är föremål för strategisk planering eller taktisk respons.

Detta är ett av funktionerna i en aktiv personalpolitik, som kan karakteriseras enligt följande.

Human Resources måste kunna utveckla riktade program baserade på re altidsövervakning av en specifik situation och anpassa dem i enlighet med tidigare åtgärder. Det är nödvändigt att utveckla sådana formler som ger både prognoser och reglering av en specifik regelbunden situation.

Detta är kännetecknet för en aktiv personalposition, som bör vara realistisk.

Öppet och stängt

Öppen personalpolicy kännetecknas av att varje organisation är transparent för anställda på absolut alla strukturella nivåer. Det är öppet även för potentiella anställda. Ny personal kan börja arbeta i organisationen på både lägsta och högsta nivå. Och i vissa, naturligtvis, idealiska fall, bör detta företag med en helt öppen personalpolicy kunna anställa vilken specialist som helst på absolut vilken nivå som helst. Naturligtvis bara om han har lämpliga kvalifikationer och, i allmänhet, organisationen behöver det. Detta är det speciella med öppen politik.

Kanske de läsare som har erfarenhet av personalstrukturen säger att allt detta låterutopiskt nog. Men i moderna företag är en sådan öppen policy inte ett så exotiskt tillstånd.

Idag är detta typiskt för till exempel många moderna telekom-, fordons- eller radioföretag som har arbetat på hög nivå och fortsätter att göra det i mer än ett år. Det speciella med organisationen är att de vill köpa folk för alla jobbnivåer, oavsett om de tidigare arbetat i företag av det här slaget eller inte. Och erfarenhet i allmänhet är inte heller viktigt, och ibland till och med utbildning.

I sådana organisationer har öppenheten i personalpolitiken sin egen viss flexibilitet, vilket ger en betydande ekonomisk effekt. Beroende på företaget kan naturligtvis villkoren för anställning variera.

Som nämnts ovan finns det också en omvänd stängd policy. Många ekonomer menar att detta är en något förlegad form. Men likväl ska det erkännas att det är den slutna personalpolitiken som är vanligast i vårt land.

Det här formuläret förutsätter att organisationen enbart fokuserar på inkludering i sin högsta ledning av endast anställda från det egna företaget från den tidigare nivån. Det vill säga, det här är den karriärstegen som är vanlig i Ryssland.

Att fylla en ledig tjänst på varje nästa nivå sker endast bland de anställda i samma organisation, och nya ansikten dyker bara upp i det lägsta steget.

Detta format bör inte bara förknippas med konservatismen i den inhemska personalmiljön, eftersom sådanen sluten policy är typiskt för många västerländska företag. Och det skapades, naturligtvis, för de organisationer som är fokuserade på att skapa en positiv företagsatmosfär inom företaget.