Personalsammansättning: koncept, typer, klassificering. personalstruktur och ledning

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Under statlig administrativ verksamhet menas ett slags samhällsnyttigt arbete. I själva verket är detta det professionella arbetet av personer som är involverade i statens maktapparat på löpande basis. Varje förv altningsprocess innebär en uppsättning krav på förv altningsobjekt, så alla som är inblandade i den offentliga förv altningen måste vara högt kvalificerade och ha speciella mänskliga egenskaper. Så, vad är personalstrukturen, vad är dess struktur och klassificering? Dessa frågor kommer att besvaras senare.

Syftet med public service

Rollen av högkvalitativ personal är svår att överskatta. På tal om personal, de menar tjänstemän. Deras kvalifikationer, kunskap, erfarenhet, ledningsförmåga och förmåga att fatta kloka, framsynta beslut är en garantistatens välstånd och auktoritet på den inhemska och internationella arenan. Genomförandet av den politiska, ekonomiska och sociala strategin är endast möjligt om staten representeras av människor som utmärks av särskilda yrkesegenskaper.

Ledningsarbete i maktstrukturer har en rad funktioner både ur teoretisk och praktisk synvinkel. För det första bestäms behovet av det av syftet med den offentliga tjänsten. Maktapparatens personalstruktur uppmanas att bestämma de viktigaste riktningarna för social utveckling, organisera och reglera sociala relationer, reglera och utvärdera aktiviteterna för inte enskilda sociala grupper, utan den allmänna massan av befolkningen.

Således är ledningen av personalen vid den statliga statsförv altningen en av formerna för praktiskt genomförande av statsmakten och tillämpningen av dess företrädares befogenheter.

Vikten av personal i det offentliga förv altningssystemet

Statstjänstemän tillhör en speciell social grupp, där det finns tiotusentals specialister med olika officiell status, utbildningsprofil och kvalifikationer. Under den offentliga förv altningens stab förstås också politiker och statsmän som står i ständiga servicerelationer med maktstrukturer. Några av dem arbetar på statliga myndigheter, några i kommuner.

Personal inom civiltjänsten väljs av folket (president, guvernörer, suppleanter) ellerutses av högsta ledningen i enlighet med lagen. Alla chefer är begåvade med auktoriteter i olika grad, så deras professionella och personliga egenskaper måste uppfylla höga krav. Dessutom måste själva processen att bilda en kader av tjänstemän effektiviseras och genomtänkas in i minsta detalj, så att landet leds av de mest värdiga och anständiga människorna, riktiga proffs.

Idag kan den ryska statens personalpolitik knappast kallas tankeväckande, högst effektiv och motiverad. De tillämpade person alteknikerna saknar regelbundenhet, konsekvens, stabilitet och balans. I större utsträckning begränsas den av olika typer av politisk ideologi, tillfälliga reformer och otillräcklig professionalism på chefsnivån.

Enhetligt informationssystem för personalhantering

Detta är en elektronisk databas med officiell juridisk status. Det enhetliga personalhanteringssystemet använder elektronisk personaldokumenthantering, skapad på basis av infrastrukturen för "Federal portal of public service and management personal", som har varit i drift sedan 2009. Detta register ger medborgarna tillgång till information om den statliga civilförv altningen i Ryska federationen.

Du kan gå in i Unified Information System for Personal Management via webbplatsen gossluzhba.gov.ru. Den angivna tjänsten är erkänd som en grundläggande resurs som innehåller mångsidig information om personal i statenorgan. Dessutom låter Unified Information System för personal dig få intyg om inkomst, egendom, skyldigheter för en tjänsteman på ett förenklat sätt.

Tjänsten består av en öppen del, där användaråtkomsten inte är begränsad, och en personlig del. Resursen innehåller information om tillståndet och genomförandestadiet av konceptet för utveckling av personal inom den ryska federationens offentliga tjänst. Systemet tillhandahåller också en databas med aktuella lediga tjänster för tjänstemän i hela Ryska federationen och en reserv av potentiella chefer.

Införandet av Unified HR Management System syftar till en smidig övergång av statliga myndigheters arbete till elektronisk dokumenthantering för att optimera kostnaderna för att utveckla dubbla personalpolitiska verktyg.

Brek och luckor i den moderna offentliga förv altningen

I sovjettiden trodde man att byggandet av ett utvecklat kommunistiskt samhälle kunde lösa alla existerande personalpolitiska problem, eftersom endast de människor som hade den "korrekta" politiska och affärsmässiga synen, hade de nödvändiga moraliska egenskaperna, höll fast vid till idéerna om demokratisk centralism och marxism. Då kunde processen med personalledning anses vara idealisk endast om den var baserad på vetenskapliga och teoretiska motiveringar.

I praktiken blev allt annorlunda. Sovjetiska politiker lyckades aldrig lösa problemet med att utbilda personal inom den offentliga tjänsten. Orsaken till misslyckandet var tvång och det brutala undertryckandet av initiativet.

Även mindre reformer och förändringar är dömdamisslyckas utan att omstrukturera statsapparatens kadrer. Delvis drivs den offentliga tjänsten fortfarande idag av modellen med det partisovjetiska personalsystemet, som visade sig vara ineffektivt. Den lokala statsmakten är koncentrerad i händerna på oprofessionella och oansvariga arbetare, så Ryssland behöver fortfarande högklassiga chefer.

Bildandet av tjänstemän bör vara under strikt kontroll. Annars kommer oförmågan att analysera det verkliga tillståndet, organisera och kontrollera genomförandet av planerade åtgärder och program att leda till försämring av landets ledningspotential.

Idag finns det många amatörer med ytlig kunskap inom den politiska och administrativa sfären bland statstjänstens personal, med misstänksam affärserfarenhet och en föränderlig medborgerlig ställning. Därför måste statsbygget börja med en ökning av den juridiska och moraliska komponenten, behärska effektiva metoder för urval och utbildning av tjänstemän. Endast i detta fall kommer det att vara möjligt att välja rätt vektor för socioekonomisk utveckling.

Statuspersonalens struktur

Ledningen på federal och regional nivå utförs av olika grupper av tjänstemän. De kan klassificeras enligt flera kriterier, baserat på den offentliga förv altningens struktur.

Efter position

Först och främst statens personalcivilförv altningen kan villkorligt delas in i fem tjänstekategorier:

• högt uppsatta ledare (president, ministrar, guvernörer), ledare för politiska partier och andra personer som tillhör den styrande politiska och administrativa eliten;
• tjänstemän som innehar befattningar inom militär och brottsbekämpande offentlig tjänst;
• kadrer för lokala självstyrelseorgan, som inkluderar chefer för kommuner, distriktsförv altningar, suppleanter som väljs genom folkomröstning, etc.;
• kommunanställda - anställda som bedriver yrkesverksamhet i kommunala servicetjänster;
• anställda i den organisatoriska och tekniska planen - personal som säkerställer att statliga organ och självstyrestrukturer fungerar smidigt.

Efter social och juridisk status

Enligt detta kriterium omfattar personalen tjänstemän (tjänstemän) och tjänsteanställda. Den första gruppen är den huvudsakliga, den andra kategorin tjänstemän utför hjälpfunktioner.

Officerare är politiker och chefer i strukturen av statliga organ och systemet med lokal självstyrelse. Under sin yrkesverksamhet utövar de maktens omfattning, representerar i sin person relevanta politiska föreningar, myndigheter, underordnade organisationer.

Arbetares aktiviteter som innehar positioner av organisatorisk och teknisk karaktär är inte mindre viktiga, eftersom deansvarar för att tillhandahålla materiella, sociala och andra anvisningar i processen för att fullgöra ledningsuppgifter.

Vad ska vara en tjänsteman: grundläggande aspekter

De initiala egenskaperna hos en chef, oavsett aktivitetsnivå (feder alt, region alt, lok alt självstyre), kan sammanställas enligt fyra huvudpunkter.

Den allmänna kulturella och utbildningsaspekten är av största vikt. Bildandet av personal med inblandning av personer som inte har en bred allmän humanitär och socioekonomisk utbildningsbakgrund kommer inte att ge positiva resultat. Sökande till ämbetstjänster måste ha tillräcklig kunskap inom de områden som omfattas av den högre yrkesutbildningens normer. Vanligtvis inkluderar de en hel lista med akademiska discipliner, inklusive:

• filosofi;
• teori om stat och lag;
• Rysslands och främmande länders historia;
• political science;
• naturvetenskap (i samband med det moderna samhällets grundläggande begrepp);
• främmande språk;
• sociologi;
• psykologi.

Dessutom spelar adekvata livsattityder och sunda ideologiska inriktningar också roll här. Både för en chef och för en tjänsteman på lägre nivå är också gott uppförande, takt, stresstålighet och företagskultur avgörande egenskaper. Personer som innehar ledande positioner måste ha karisma och ha en tillräcklig grad av oratoriskart.

Professionellt värdesätter tjänstemän kompetens, förmåga att använda tidigare förvärvad erfarenhet och kunskap i lämpliga situationer. Dessutom är förmågan att tillämpa befintliga färdigheter nödvändig inom alla grenar av den offentliga tjänsten, och inte bara i frågor om makro- och mikroekonomi, federala och regionala budgetar, geopolitik och kommunal förv altning. Utan en professionell personal på centralkontoret och i fält är det omöjligt att effektivt hantera sociala risker, bekämpa den demografiska krisen, införa datateknik inom området ekologi, sjukvård, transportinfrastruktur etc. Förresten, kunskap inom fältet för informationsresurser visar sig i de flesta fall vara det viktigaste, eftersom det i det moderna samhällets förhållanden är viktigt att på ett övergripande sätt kunna diagnostisera och påverka pågående förändringar, främja utvecklingen av positiva trender och förhindra regression.

När det gäller verksamhetens egenskaper måste en tjänsteman ha ett aktivt medborgarskap, vara organiserad och disciplinerad, ansvarsfull. Det Unified Personal Information System som beskrivs ovan innehåller inga generella krav för kandidater för att tillsätta tjänster. Men innehavet av sådana egenskaper som uthållighet i processen att fullgöra de uppsatta uppgifterna, önskan om professionell självförbättring, förbättring av befintliga kvalifikationer, förmågan att ge en objektiv bedömning av det utförda arbetet är underförstått av sig självt.

Apropå den personliga aspekten måste en tjänsteman vara ärlig,självständig, målmedveten, hårt arbetande, initiativrik, sällskaplig och pålitlig. Det är också viktigt att inte ge efter för de huvudsakliga professionella principerna och motstå olika frestelser (ta inte emot mutor, missbruka inte din officiella ställning etc.).

Personalpolicyns uppgifter

Ovanstående modell för en tjänsteman inom ledningssektorn är idealisk ur vetenskaplig synvinkel. I själva verket täcker denna egenskap alla krav som samhället ställer på tjänstemännen. En tjänsteman som kommer att ha en sådan uppsättning egenskaper kommer verkligen att kunna utföra sina aktiviteter konsekvent, konstruktivt, tillämpa innovativa tillvägagångssätt, objektivt prognostisera och planera, hantera resurser kompetent och uppnå önskade resultat.

Idag är huvuduppgiften för det statliga personalledningssystemet bildandet av en reserv bestående av utbildad, psykologiskt stabil och målmedveten personal. Personalpolitikens huvudsakliga inriktningar är:

• utforskar ny teknik för prognoser och strategisk planering;
• tillämpning av en övervakningsregim som skulle göra det möjligt att fastställa behoven för personal med vissa egenskaper;
• införande av söksystem som har klarat tester för att välja ut och fastställa den yrkesmässiga lämpligheten för en kandidat för en position inom den offentliga förv altningen eller lokala myndigheter;
• ge förutsättningar för en stabil karriärtillväxt för personalen genomkontinuerlig professionell utveckling;
• skapa ett rationellt system för att uppmuntra produktivt arbete;
• användning av en effektiv reserv för snabb förnyelse av personalen vid den statliga civilförv altningen.

Grundläggande principer för implementering av personalpolicy

När man bildar den nuvarande apparaturen inom den offentliga förv altningen är det viktigt att hålla sig till linjen av pragmatism och stabilitet i personalprocesser. Processen att utbilda tjänstemän inom det offentliga förv altningssystemet kräver användning av följande principer:

• ett specifikt historiskt tillvägagångssätt som gör det möjligt att ta hänsyn till samhällets behov hos personalen för tillfället och bedöma de faktiska möjligheterna att möta dem;
• legitimitet, det vill säga fatta personalbeslut i enlighet med lagen;
• systematiskt arbete av tjänstemannaapparaten, som säkerställer enhet av mål och principer med metoderna för att bedriva personalarbete;
• differentierat tillvägagångssätt för genomförandet av planerade personalprogram och koncept, med hänsyn till egenskaperna hos olika ledningsområden;
• försiktighet i personalbeslut;
• organisk kombination av vetenskapliga former och metoder med innovativa projekt inom personalpolitik;
• jämlikhet, säkerställande av allmän tillgång till statliga och kommunala myndigheters apparater, förbudet mot diskriminering och begränsningar av kön, nationalitet, språk, religion, politiska fördomar, bostadsort eller ekonomisk status;
• efterlevnad av allmänt accepterad moralvärderingar och humanism;
• skydd av människors och medborgares rättigheter, friheter, värdighet.

Metoder som används vid rekrytering

De personalpolitiska metoderna är också mångsidiga. De innebär ett riktat inflytande (direkt och indirekt) på personalprocessernas förlopp. Alla metoder som används vid val av personal kännetecknas av principen om statsmaktens auktoritet.

Därmed särskiljs administrativa metoder i en separat kategori, som inkluderar prognoser, planering och direkt organisatorisk och administrativ påverkan på personalprocesser. Detta innefattar även verktyg för att övervaka, utvärdera, motivera, uppmuntra och ställa till svars, tillämpa olika tvångsåtgärder och sanktioner mot skrupelfria anställda. Administrativa metoder innebär noggrant urval av kandidater till en position genom att studera personlig information och prestationsegenskaper, testning, attestering, kvalificerande prov, begära expertutlåtanden och så vidare.

Den andra gruppen är de juridiska (formella) metoderna som är förknippade med efterlevnaden av lagstiftning i offentlig tjänst. Det innebär att ett regelverk upprätthålls, bestående av dokument om placering, fördelning av personal, certifiering, uppsägning, deras arbetsbeskrivningar etc. Sådana dokument är order, administrativa och arbetsföreskrifter, instruktioner som kan vara imperativ-preskriptiva, rekommendativa, uppmuntra, godkänna ellerstraffande karaktär.

Den tredje gruppen är metoderna för psykologisk och frivillig påverkan på personalen: övertalning, auktoritet, moralisk uppmuntran, personligt exempel och utbildning. I praktiken används ofta tvångsmetoder och inte alltid inom ramen för det rättsliga ramverket och arbetsbeskrivningarna. Det är strängt förbjudet att använda metoder för förnedring, utpressning, hot etc.