Horisontella länkar: koncept, ledningsstruktur, typer av länkar och interaktion

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

En av de moderna trenderna inom förv altning är organisationen av ledningen efter typen av horisontella länkar. En sådan struktur kännetecknas av en minskning av antalet beslut som fattas på högsta nivå, tillhandahållandet av bredare befogenheter till anställda på lägre nivå. Som ett resultat ökar svarstiden på nya frågor och situationer. Ett sådant system har emellertid också nackdelar. En viss svårighet är valet av initiativtagare som kan självständigt ställa in och lösa problem.

Allmänt koncept

I alla organisationer bör samordning av de anställdas och avdelningarnas aktiviteter utföras. Interaktionen mellan dem och ledningen definierar en uppsättning stabila länkar som ger en välkoordinerad mekanism, samordning av roller och funktioner. Uppsättningen länkar som är på samma nivå i hierarkin utgör hanteringsstadiet.

De huvudsakliga typerna av anslutningar är följande:

• Länkar för horisontell kontroll. Denna uppfattningkännetecknar förhållandet mellan samma nivå av ledningsenheter eller medlemmar i företaget.
• Vertikala anslutningar. De kopplar samman olika hierarkiska nivåer och bildar maktfördelningen. Deras huvudsakliga syfte är överföring av administrativ (top-down) och rapportering (bottom-up) information. Denna typ av relation är typisk för stora organisationer. Ett exempel på en idealiserad version är det statliga administrationssystemet under sovjettiden, byggt på grundval av federalism och unitarism.

Horisontella och vertikala ledningslänkar samverkar i en enda företagsmiljö. De förra bidrar till att stärka de senare och hjälper organisationen som helhet att bli mer motståndskraftig mot externa och interna förändringar. Uppgifterna för vertikala förbindelser är att systematisera olika former av horisontella, överföra administrativ information och rapporteringsinformation samt säkerställa stabilitet.

Funktionella och linjära länkar

Vertikala och horisontella länkar i en organisation kan vara linjära och funktionella. Den första typen kännetecknas av att chefen för en avdelning eller organisation utövar direkt kontroll över underordnade (vertikal hierarki). Fördelarna med det linjära styrschemat är följande:

• tydlighet och enkelhet i att ställa in uppgifter och övervaka deras genomförande;
• snabbt beslutsfattande;
• koherens i artisternas arbete.

Nackdelar inkluderar:

• chef ochöverbelastning av chefsinformation;
• nödvändighet för en mycket kvalificerad ledare;
• brist på ledningsflexibilitet under föränderliga yttre förhållanden.

När man bygger funktionella vertikala och horisontella länkar i en organisation, fattas ledningsbeslut på rådgivande nivå. Det enklaste schemat som återspeglar denna typ av förv altning är en uppdelning på två nivåer. Det kan endast tillämpas på små företag. Varje strukturell enhet (marknadsavdelning, ingenjörstjänst, produktion, ekonomi och redovisning, personalförv altning) har sitt eget specifika utbud av uppgifter och funktioner, och dess specialister ansvarar för en smal del av arbetet.

Linjärfunktionell kontroll

Det finns också ett kombinerat linjär-funktionellt hanteringsschema som kombinerar funktionerna i linjära och funktionella relationer. Information och beslut från avdelningar kommuniceras både genom linjechefer och på nivån för enskilda utförare och tjänster. Dess dygder är:

• främja professionell tillväxt inom ledningsstrukturen;
• hög kompetensnivå hos funktionella chefer på grund av deras specialisering;
• förbättra konsekvensen i arbetet inom personalledning, resurser, kvalitet, produktion och andra områden;
• minska antalet repetitiva funktioner för artister från olika avdelningar.

Till nackdelar med sådanadiagram hänvisar till:

• brist på kvalitativa horisontella länkar mellan organisationsstrukturer;
• risk för skillnader i intressen och mål mellan enheter;
• behöver införa ytterligare mellanchefer i ledningen;
• Låg flexibilitet i interaktionen mellan anställda i den administrativa apparaten på grund av förekomsten av formella förfaranden och regler;
• lågt intresse för innovation.

Användningen av ett sådant system är rationellt inom små och medelstora organisationer.

Divisionsledningsschema

I stora företag används divisionsstrategin alltmer - en produktledningsstruktur där var och en av divisionerna producerar varor eller tjänster som är inriktade på olika marknader. Funktionella tjänster och ett system med horisontella länkar finns inom varje division.

Divisionsstrukturer hanteras med hjälp av ytterligare mellannivåer. Tillväxten av den vertikala hierarkin hjälper å ena sidan företagets ledning att fokusera på strategiska aktiviteter, och å andra sidan hjälper det att motsätta sig de gemensamma målen för de enskilda divisionernas mål. Om materiella, ekonomiska och arbetskraftsresurser fördelas mellan dem centr alt, kan en intressekonflikt uppstå.

nyckelfunktioner

Horisontella band har karaktären av en anpassning som främjarproduktiv interaktion mellan företagsstrukturer för att lösa problem som uppstår mellan dem. De hjälper till att utveckla självtillit och initiativförmåga bland anställda. Men alla människor är inte redo att visa dessa egenskaper, så det finns ett visst problem med valet av personal för genomförandet av ett sådant ledningssystem.

Horisontella länkar i organisationen speglar medarbetarnas specialiseringsnivå och syftar till att differentiera funktioner. Ju fler typer av arbete som kräver speciella kunskaper och färdigheter, desto mer komplext blir kopplingssystemet.

När en sådan ledningsstruktur beskrivs används även följande begrepp:

• Span of control - antalet underordnade som måste rapportera till samma chef.
• Funktionalisering är interaktionen mellan topp-, mellan- och bottenchefer.
• Geografisk arbetsfördelning. Om organisationen har regionala indelningar, så komplicerar detta i hög grad strukturen för vertikala och horisontella relationer. Samordning av åtgärder och deras kontroll är också svårt.

Horisontella förbindelser fungerar som en slags motivationsresurs. Det är omöjligt att säkerställa vertikal karriärtillväxt för alla anställda i organisationen. Uppgiften med horisontella länkar i det moderna ledningssystemet är att uppmuntra medarbetaren att utföra fler arbetsuppgifter inom enheten och göra det på högsta nivå. Som ett resultat kan han flytta upp på karriärstegen till nästa steg i hierarkin.

Skillnaden mellan horisontella länkar är att dedet är omöjligt att exakt formalisera, det vill säga beskriva reglerna för relationer, fördelningen av funktioner och roller, eftersom de uppstår mellan avdelningar och anställda som inte är direkt underordnade. I de flesta fall skapas dessa kopplingar genom informella processer som förbättrar den övergripande, formella strukturen.

Grundläggande former

De vanligaste formerna av horisontella kopplingar i en organisations ledningsstruktur är:

• direkta kontakter mellan avdelningschefer;
• horisontell övergång av anställda;
• bildande av tillfälliga grupper för att lösa ett specifikt problem eller genomföra ett projekt;
• etablering av permanenta grupper för att ta itu med återkommande problem;
• bildning av ytterligare strukturer för integration och hantering av horisontella processer;
• Införande av ett dubbelt ansvarssystem i den funktionella ledningsstrukturen. Projektledaren arbetar med specialister som inte är direkt underställda honom. Ansvaret sträcker sig till kritiska punkter som måste uppfyllas enligt ett specifikt program.

Direktkontakt med chefer

Ett exempel på direktkontakt mellan ledare kan vara följande situation. Inköpsavdelningen överuppfyllde planen. En annan verkstad, en mekanisk monteringsverkstad, klarar för närvarande inte av en sådan volym ämnen på grund av stor belastning. Genom direktkontaktcheferna för dessa två strukturer löser detta problem sinsemellan utan att involvera företagets direktör (att skapa en lagerstock i inköpsverkstaden eller i mellanlagret).

Denna form av horisontella länkar i organisationens ledningsstruktur är den enklaste och billigaste. Med detta tillvägagångssätt kan högsta ledningen fokusera på att lösa mer komplexa, strategiska problem. Det kan dock finnas fall där två ledares beslut kanske inte ligger i företagets allmänna intressen. Till exempel, i den situation som diskuterats ovan, är detta ett brott mot produktionsrytmen. Därför är det viktigt att en tydlig kommunikationslänk upprättas.

Anställd övergång

Horisontella övergångar av anställda mellan avdelningar är en mer "exotisk" form än den som diskuterats ovan. Detta schema implementeras vanligtvis som en del av de anställdas professionella utveckling.

Sådana övergångar bidrar inte bara till ackumulering av yrkeserfarenhet och förvärv av nya kunskaper och färdigheter, utan också till utvecklingen av informell kommunikation mellan personalen, vilket bidrar till att stärka horisontella band i organisationen. De frågor som har uppstått löses oftare genom muntlig kontakt, och inte genom den skriftliga kommunikationsformen (memon och andra typer av officiella brev). Det rekommenderas att göra sådana övergångar oftare, eftersom informationen som de anställda får blir inaktuell med tiden.

Målgrupper

Målgrupper skapas i de fall det krävs tillhandahållandehorisontella länkar i organisationsstrukturen mellan ett stort antal enheter. I det här fallet är direkta kontakter praktiskt taget inte tillämpliga. Sådana problem kräver vanligtvis en lösning på högre nivå och integration av ansträngningarna från specialister från olika avdelningar och till och med divisioner.

Formen för deltagande i målgruppen kan vara olika: anställning under hela arbetsdagen, en del av den eller endast i form av konsulthjälp. Efter att ha löst uppgiften och upplöst gruppen återgår dess medlemmar till sina tidigare arbetsuppgifter. Regelverk och en arbetsplan håller på att utvecklas för att samordna deras arbete.

Permanenta team

Om de tidigare formerna av interaktion visar sig vara ineffektiva, skapas permanenta grupper, vars syfte är att lösa problem som ofta uppstår. De kan diskuteras med olika intervall - varje dag eller en gång i veckan.

Lag kan organiseras på olika chefsnivåer. Dess medlemmar kan vara både ledande specialister och avdelningschefer. Ju större heterogeniteten i uppgifterna är, desto mer auktoritet har teamet och desto fler ledningsnivåer involverade i det. Strukturen för en permanent grupp kan ha en formaliserad beskrivning i projektet.

Villkor för effektiviteten hos grupper och relationer

I ledningen av organisationer särskiljs följande villkor för effektiviteten hos tillfälliga och permanenta grupper:

• Motivering av anställda. Lösa problem som tilldelats gruppenuppfattas av de anställda som en extra börda. Därför krävs det antingen att befria dem från sina tidigare funktioner, eller att utveckla ett system för uppmuntran. Erfarenheten visar att ett partiellt borttagande av rutinuppgifter har större effekt, eftersom det inte tappar kontakten med den avdelning där medarbetaren arbetar.
• Identifiering av linjechefer som bör ansvara för problemlösning.
• Informationsstöd. Deltagande i genomförandet av uppgifter bör tas av alla intresserade enheter.
• Ge medlemmarna i gruppen nödvändiga befogenheter för att kunna involvera andra specialister i arbetet.
• Rationellt urval av teammedlemmar efter hierarkisk status i ledningen av organisationen. Om det finns en barriär mellan dem på grund av en stor skillnad i officiell position, kommer gruppens arbete att bli ineffektivt.
• Kombination av horisontella och vertikala länkar. Horisontella processer används oftast för att lösa dagliga problem, medan vertikala processer oftast används för strategiska.
• Erfarenhet av konfliktlösning. När man fattar beslut i grupp uppstår ofta situationer då olika avdelningars intressen kolliderar. I det här fallet bör det vara ett produktivt informationsutbyte för att få ett alternativt alternativ.