Demotivation är Demotivation: definition, orsaker, faktorer och exempel

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Demotivation av anställda är lika effektivt i personalhanteringsprocessen som motivation. Dess tillämpning kräver dock en viss takt och systematisk.

Demotivation är ett system av metoder för att påverka personal

Tillsammans med ett så välkänt och för många välbekant begrepp som "motivation" (uppmuntrande, uppmuntrande, sätta faktiska mål), finns det demotivation - raka motsatsen.

Demotivation är, i ordets breda bemärkelse, varje förebråelse, påstående eller missnöje uttryckt som en reaktion på ord, handlingar eller passivitet. Oftast används denna term av specialister som arbetar med personalen i företag och organisationer. I deras kretsar är det vanligt att kalla demotivationsmaterial och disciplinära bestraffningar, samt individuella känslomässiga påfrestningar kombinerade till ett system. Deras mål är att driva den anställde till idén att hans handlingar inte uppfyller chefens förväntningar, samt att peka ut vägen att korrigerasituationer. Det är sant att det inte är ovanligt att en anställd slutar efter att ha tillämpat dessa tekniker.

Principer för demotivation

Med tanke på effektiviteten hos en så kraftfull hävstång för personalledning som demotivering, tas ett stort antal chefer för att snabbt implementera den nya policyn. Det är dock viktigt att följa vissa regler här, då kommer de använda teknikerna att ge störst nytta. Demotivation är ett fenomen som åtföljs av straff, bestraffningar, tillrättavisningar och varningar, vilket allvarligt påverkar de anställdas självkänsla. Därför bör användningen av sådana tekniker doseras, kompetent och i rätt tid.

Demotivering av personal är utformad för att få medarbetaren att ompröva sin inställning till utförandet av arbetsuppgifter. Han förväntas på ett adekvat sätt bedöma sin roll och användbarhet i organisationen. Därför är syftet med demotivationstekniker att nyktra upp medarbetaren och stimulera dennes prestation.

Huvudvillkoret för alla tillämpade metoder måste vara efterlevnad av arbetslagstiftningen.

Vilka ekonomiska påföljder kan tillämpas?

Ett exempel på demotivering kan vara en minskning av beloppet av intjänade bonusar (andra incitamentsbetalningar) eller en fullständig annullering. Arbetsgivaren har dock inte i något fall rätt att sänka arbetstagarens taxa. Undantaget är ekonomiskt ansvariga anställda.

Som en materiell demotivering kan varaanvänd:

• Förverka bonusar eller provisioner som tjänar som en belöning för ett väl utfört arbete.
• Minska provision, bonus eller premie.
• Minska sociala paketförmåner.

Psykologisk aspekt

Begrepp som "motivation", "demotivation", "medarbetarnas engagemang" och andra är nära besläktade med olika psykologiska nyanser. Som ni vet utför en anställd som är intresserad av arbetsprocessen sina uppgifter mycket bättre än en som anser sig tvingad att vara på arbetsplatsen.

För att avslöja potentialen hos varje medlem i teamet eller för att ge tillbaka arbetsivern kan du tillämpa inte bara materiellt utan också moraliskt inflytande (anmärkningar, tillrättavisningar, allvarliga tillrättavisningar). Naturligtvis är kraven på takt, aktualitet och måttfullhet av demotiverande åtgärder mer relevanta än någonsin.

Begreppen laglig och olaglig demotivering

Olagligt är nedsättningen eller vägran att betala de belopp som arbetsgivaren är skyldig att ge den anställde i sin helhet (indexering av lön, representationskostnader).

Laglig demotivering - det är de straff som är dikterade av lagen (anmärkningar, tillrättavisningar, avskedande). Om vi talar om tillämpningen av de inledande stadierna av demotivering, har den förklarande anteckningen den bästa effekten. Den är upprättad i vilken form som helst och är placerad i den anställdes personakt.

Demotiverande faktorer

Chefen beslutar om tillämpningen av demotiverande åtgärder utifrån bedömningenderas anställdas tillstånd och humör. Det beror också på val av medel och typer av straff. Genom att analysera situationen i teamet uppmärksammar arbetsgivaren följande faktorer:

• affärsmiljösituation;
• intern situation i företaget;
• lista över uppsatta mål för försäljningsavdelningen;



• specifika färdigheter hos arbetare inom deras yrken;
• individuella egenskaper hos arbetare.

Fetag gjorda av ledare

Genom att gå för långt, tillämpa för strikta och olämpliga demotiverande åtgärder, uppnår arbetsgivaren ofta rakt motsatt effekt: den ställer anställda mot sig själva, berövar dem deras lojalitet och förtroende.

De huvudsakliga snedvridningarna uppstår när ledaren tar till icke-standardiserade metoder för moraliskt straff:

• Begränsa anställdas tillgång till incitament.
• Tips eller öppet snack om att anställda får mer än de förtjänar.
• Kritik, både konstruktiv och överdriven.
• Att använda taktiken att ignorera anställda, där chefen inte kommunicerar direkt med underordnade, utan sätter uppgifter och löser problem med hjälp av en mellanhand.
• Att förringa de anställdas förtjänster, initiativ och bidrag.
• Sätta inkonsekventa och luddiga mål.

Det bör noteras att sådant beteende knappast kan kallas professionellt.

Varför du kanske behöverdemotivation?

Anställda kan vara mindre intresserade av arbete av ett antal mycket olika anledningar. Det kan vara både personliga problem och missnöje med den interna organisatoriska situationen.

De vanligaste orsakerna till demotivering:

• Oavsiktlig eller avsiktlig underlåtenhet av en arbetsgivare att följa tysta överenskommelser.
• Bristen på möjligheter för anställda att ta initiativ och använda sin fulla potential.
• En situation där anställda inte känner sig delaktiga i organisationen.
• Brist på karriärmöjligheter.
• Otillräckligt belöningssystem, vilket gör att anställda känner sig undervärderade.

Uppkomsten av familjeproblem är det vanligaste personliga motivet för att minska arbetarnas entusiasm. Kollegornas och chefens uppgift är ett taktfullt psykologiskt stöd för sådana medarbetare. Det är också värt att överväga möjligheten till känslomässig utmattning av en person. Du kan återställa hans iver för arbete genom att ge en kort vila eller semester.

En betydande orsak till minskningen av teamlojalitet är det beteende och ledningsmetod som används av ledaren. Anställda tappar intresset för arbetet på grund av felaktig motivation eller ignorerar sina inre motiv.

En bra ledare eller chef måste tydligt förstå vad som driver hans underordnade, vilka kriterier de använder för att fatta beslut och vad som är dominerande för demett incitament att arbeta.