De huvudsakliga stegen i personalval, processegenskaper och kriterier

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Att lösa frågor relaterade till personal, nämligen stadierna för rekrytering och urval av personal, är oerhört viktigt för alla organisationer. Detta faktum beror på det faktum att väl utvalda medarbetare kan utföra sina funktioner och uppgifter extremt effektivt, vilket innebär sammanhållning i hela företaget och en ökning av dess inkomst.

För att stadierna för rekrytering och urval av personal i organisationen ska passera utan problem och ge effektiva resultat bör man komma ihåg att hela personalhanteringssystemet bygger på vissa koncept och är komplext. Utifrån detta behöver chefen eller chefen för personalavdelningen ha rätt metodik för att välja ut kandidater till lediga tjänster och använda specifik kunskap och verktyg för detta. Den här artikeln kommer att beskriva i detalj alla stadier och metoder för personalval, såväl som huvudkriterierna för denna process.

Förbereder för urval

Organisationens ledarskap kan initi alt bestämma bilden och yrkesegenskaperna hos den person de skulle vilja se påspecifik position. Därför är det huvudsakliga målet med urvalet att hitta den mest lämpliga personen bland kandidaterna, vars personliga och affärsmässiga egenskaper skulle motsvara egenskaperna och arbetsvillkoren.

Innan stadier och kriterier för urval av personal fastställs måste man ta hänsyn till att det finns en viss andel organisatoriska frågor som påverkar denna process. Vid tidpunkten för beslutet att anställa nya medarbetare är olika metoder inblandade för att attrahera kandidater (annonsering i media, attrahera arbetsförmedlingar etc.)

Efter att ha fått svar från intresserade kandidater kan du identifiera ett visst mönster som kommer att tala om för dig vilka urvalsmetoder som behöver användas och hur många steg av personalval hela processen kommer att delas in i.

För att göra detta beräknar professionella chefer personalurvalet, vilket representerar förhållandet mellan antalet utvalda kandidater och antalet av alla som vill få en specifik position. Genom att göra en ytlig analys av meritförteckningar och utvärdera kommunikationen med kandidater på telefon, kan man således vetenskapligt förstå vem som måste "kämpa" - en kandidat för ett jobb eller en organisation för en kandidat. Koefficientresultaten kommer att berätta följande:

1. Om urvalskoefficienten är lika med eller extremt nära 1, blir valet enkelt och snabbt. Detta beror på det lika intresset från arbetssökandes och arbetsgivarens sida.
2. Om koefficienten är mindre nära eller lika med 0,5, indikerar detta detatt urvalsprocessen blir svår. Men i det här fallet är det värt att komma ihåg att om koefficienten är under 1 eller till och med nära 0, ökar chansen att hitta en lämplig anställd, eftersom här iakttas kandidatens efterlevnad av de krav som organisationen har lagt fram.

Dessutom, beroende på den identifierade koefficienten, bör stadierna för personalurval bestämmas.

Stage 1: Preselection

Under alla omständigheter och metoder för att söka efter kandidater börjar chefen bekanta sig med honom i frånvaro, genom ett CV, telefonsamtal etc. Därför kan vi säga att detta är huvudstadiet i valet av personal, eftersom här de primära korrespondenserna för den sökande till anställning avslöjas planerad tjänst. Det finns flera screeningformulär som kan användas för att granska en sökandes uppgifter, vars val vanligtvis bestäms initi alt av den sökande.

Organisationen har dock rätt att själv bestämma i vilket format undersökningen av data kommer att ske i detta skede av personalurval. Till exempel, om chefen för personalavdelningen fastställt att förvalet kommer att ske genom att studera de inkomna meritförteckningarna, så uppmanas personen vid personligt framträdande att lämna detta ansökningsdokument och vänta på beslut om detta problem.

Det är nödvändigt att uppehålla sig vid formerna för detta stadium av personalval, av vilka följande är de viktigaste, nämligen:

1. Vägnadsbrev. En valfri form som kräver skrivningen person som vänder sig till organisationschefen med en begäran om att komma i fråga som kandidat till en ledig tjänst. Detta dokument kan skickas som ett personligt brev till ditt CV.
2. Sammanfattning. Ett formulär som går ut på att fylla i det i ett fritt formulär som anger grundläggande uppgifter om den sökande, dennes tidigare jobb, yrkeserfarenhet, utbildning och personliga egenskaper. Baserat på detta ansökningsdokument fattas ett beslut om att bjuda in kandidaten till organisationen för ett personligt samtal.
3. Intervju under ett telefonsamtal. En utmärkt form av urval som låter dig bestämma graden av sällskaplighet, förmåga att genomföra affärsförhandlingar, etc.
4. Intervju. Detta formulär är en utmärkt chans att utvärdera en anställd genom att analysera deras svar på frågor, såväl som icke-verbala former av kommunikation.
5. Personlig register över personal. Denna blankett är obligatorisk för anställning. Om den sökande till tjänsten är en anställd som redan arbetar i organisationen kan du läsa information om honom med detta dokument.

Det är värt att notera att du också kan utvärdera en kandidat efter hur han kunde presentera sig själv och hur väl han kunde visa sina affärsegenskaper i detta skede. Till exempel, om en person skickade ett CV och utöver det skrev ett överklagandebrev där han angav varför han vill få det här jobbet, kan han säga att den här kandidaten vet hur man använder affärstekniker och utvärderar personligakvalitet. Det är också värt att notera att det i detta fall finns ytterligare en möjlighet att kontrollera den sökandes utbildningsnivå.

Steg 2: Fylla i frågeformuläret

Det här steget i rekryteringsprocessen låter dig ta reda på kvalifikationerna för en kandidat för en position och jämföra dem med de krav som ställs av organisationen. Frågelistan sammanställs som regel av personalchefen eller chefen för personalavdelningen. Godkännande av frågor faller inom företagets verkställande direktör.

Det här förfarandet gör att du kan spara avsevärd tid för att samordna kandidater med ledningen för HR-chefen, och för att myndigheterna ska vara säkra på att urvalet kommer att hitta en person som verkligen lämpar sig för den lediga tjänsten.

Att fylla i frågeformuläret, samt förval, är huvudstadiet i valet av personal.

Etapp 3: Förintervju

Syftet med detta evenemang är att utifrån det första yttre intrycket och det fysiska tillståndet avgöra om den sökande är lämplig för den lediga tjänsten. Icke-statliga organisationer kan tillgripa att hålla sådana möten på neutr alt territorium, till exempel på ett kafé eller annan neutral anläggning.

Under detta skede är det tillrådligt att ha ett samtal och titta igenom kandidatens dokument, vilket bekräftar hans utbildningsnivå, yrkeserfarenhet, intyg om ytterligare kurser etc. Som regel genomförs en preliminär intervju av en personalchef eller arbetsledarePersonal.

Steg 4: Testning

Vid professionellt urval av personal kan testfasen genomföras vid tidpunkten för den preliminära intervjun, vilket sparar tid, eller så kan den schemaläggas till en annan dag. Tester kan vara psykologiska och typiska, vars syfte är att ta reda på motivet för den sökande att erhålla en specifik position, upprätta ett psykologiskt porträtt och, naturligtvis, fastställa yrkesmässig lämplighet.

Utvecklingen och urvalet av tester utförs av personalchefen eller chefen för personalavdelningen, samordnar med linjecheferna för de butiker, avdelningar och tjänster där lediga tjänster är öppna. Godkänner listan med tester av företagets ledning, baserat på vad de skulle vilja veta om den anställde.

Steg 5: Rekommendationer

Detta steg är valfritt, och dess passage utförs i två fall:

• om sökanden självständigt lämnade rekommendationsbrev från tidigare jobb;
• om det finns ett behov av att ta reda på sanningsh alten i den avslöjade informationen om kandidaten och ta reda på andra människors inställning till honom.

Rekommendationsstadiet kan göras genom att ringa till den sökandes tidigare ledning eller genom att göra en formell begäran om hans tidigare jobb. Det är värt att notera att det senare tillgrips ytterst sällan och endast om det finns ett urval av kandidater till ledande befattningar eller de som har ett mycket specifikt fokus.

Etapp 6: Ingående konversation

Kanske är detta skede av rekrytering och urval av personal en av de viktigaste, och det rekommenderas absolut inte att utesluta det. Under ett fördjupat samtal kan du fylla i all information som saknas om kandidaten och avgöra dennes lämplighet för den lediga tjänsten.

I praktiken att arbeta med mänskliga resurser händer det att en person kanske inte har den rätta yrkesutbildningen eller den nödvändiga arbetserfarenheten, men hans naturliga talanger tillåter honom att söka vilken position som helst.

HR-chefen förbereder sig för detta skede, varefter han för ett samtal med linjechefen eller företagets högsta ledning.

Steg 7: Exam

Det här steget innebär att man utfärdar en uppgift till kandidaten, liknande vad han kommer att behöva möta under arbetets gång. Efter tentamen utvärderar linjechefen resultatet och ger ett yttrande om personens yrkesmässiga lämplighet. Uppgiften för en sådan tentamen förbereds av personalchefen tillsammans med linjechefen.

Slutsteg: Jobberbjudande

Efter att olämpliga sökande har sållats bort och organisationen tagit ett beslut erbjuds den arbetssökande ett jobb. I detta skede skapas ett personligt kort för den anställde, all dokumentation upprättas och personen är officiellt registrerad för tjänsten.

I det här ögonblicket är det oerhört viktigt att förutse ett sådant ögonblick - även om en person har visat sig väl i alla stadier av personalval i en organisation,det finns fortfarande en chans att stöta på oprofessionellitet eller andra mänskliga faktorer. Därför rekommenderas att registrera en anställd med provanställning.

Att bygga en reserv

I processen för personalurval i utkaststadierna av dess genomförande, sållas kandidater bort som av en eller annan anledning inte passade in i lediga tjänster. Följande kan dock hända här:

• Antalet lediga platser kommer att vara mindre än antalet behöriga sökande.
• Bland de som söker en viss tjänst kommer det att finnas de som inte är lämpliga för det, men som absolut motsvarar de tjänster som det planeras rekrytering till i framtiden.

För att inte förlora värdefull personal som kan vara användbar för företaget, skapar personalchefen en lista över reservister. Den här listan måste innehålla alla sökandeuppgifter, inklusive ett telefonnummer eller adress för kontakt.

I detta fall vägras den sökande till tjänsten att ta emot den, men informeras om att han finns på reservlistan och kan bjudas in om ett sådant behov uppstår.

Slutsats

Urval och urval av personal är en process som kräver ett noggrant förhållningssätt och framgången för hela företaget som helhet beror på hur väl person altjänsten fungerar. I processen för att hitta rätt personal bör därför lämpliga metoder, verktyg som anges i ovanstående urvalsstadier involveras.