Listan över anställda i företaget. Tillgång till arbetskraftsresurser

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Att studera personalstrukturen och bedöma ett företags arbetskraftspotential är den viktigaste uppgiften för dess ledning och ansvariga specialister. Som en del av lösningen kan metoder tillämpas som involverar beräkning av en sådan indikator som lönelistan för anställda. Vad är dess specificitet? Hur kan det tillämpas i praktiken?

Vad är löner?

Lönelistan för företagets anställda bör omfatta alla anställda som är anställda i fast, säsongsarbete eller tillfälligt arbete - från det ögonblick de är inskrivna i organisationens personal. Samtidigt tas hänsyn till både specialister som är närvarande på jobbet och frånvarande i lönelistan varje dag.

Reglerna för redovisning av anställda som fastställts i lag kräver reflektion i listan:

- anställda som faktiskt kom till jobbet, såväl som de som inte utförde sina arbetsuppgifter på grund av driftstopp;

- anställda som är på affärsresor samtidigt som lönerna bibehållsföretag;

- anställda som inte dök upp till jobbet på grund av sjukdom;

- anställda som inte kom till arbetsplatsen på grund av att de utförde offentliga uppgifter;

- anställda som anställs deltid eller veckovis eller deltid;

- arbetare i jordbruksorganisationer;

- specialister antagna till staten med en provanställning;

- anställda som arbetar hemma;

- medborgare som studerar vid institutioner;

- medborgare som tillfälligt är involverade i jordbruksarbete samtidigt som de bibehåller lönerna för huvudbefattningen.

Samtidigt, vid beaktande av deltidsarbetande, ingår inte i lönelistan anställda som enligt lagen arbetar med reducerat schema - till exempel på grund av minderåriga arbetar i farliga förhållanden. Kvinnor kan också arbeta med ett reducerat schema, som får ytterligare pauser i genomförandet av arbetsaktiviteter för att mata ett barn.

En fullständig lista över kategorier av arbetare som bör inkluderas i företagets lönelista ges i Instruktionen om statistik över antalet anställda som godkändes av USSR State Statistics Committee 1987 (Instruktion nr 17- 10-0370 daterad 17 september 1987). Det är anmärkningsvärt att denna rättskälla fortfarande är i kraft och dess jurisdiktion är på federal nivå.

Löner: huvudkategorierspecialister

I allmänhet representeras listan över anställda i företaget av tre huvudkategorier av specialister:

- arbetar på fast basis eller i mer än ett år enligt ett anställningsavtal;

- utfärdas tillfälligt - för en period som inte överstiger 2 månader, och i fallet med att ersätta en tillfälligt frånvarande specialist - inte överstigande 4 månader;

- arbetar under ett säsongskontrakt, som ingås för en period som inte överstiger 6 månader.

Men mycket beror på innehållet i kontrakten som upprättar rättsliga relationer mellan en viss anställd och arbetsgivare. Det kan noteras att lönelistan för anställda från en helg eller en semester bör tas lika med motsvarande indikator som registrerats föregående arbetsdag. På samma sätt - om helger eller helgdagar är 2 eller fler. Lönelistan för var och en av dem ska vara lika med motsvarande indikator för arbetsdagen före den första helgen eller helgdagen.

Därmed ger den ryska federationens lagstiftning en ganska komplicerad klassificering av anställda som ingår i företagens lönelista. Det skulle också vara användbart att överväga vilka kategorier av specialister som inte ingår i listan över anställda i enlighet med de standarder som antagits av USSR State Statistics Committee.

Vilka anställda finns inte med i listan?

I det här fallet talar vi om anställda som:

- ingår inte i företagets personal och utför sina arbetsuppgifter i enlighet med avtalet för engångsarbete;

- utfärdat till företaget som deltid från andra organisationer;

- lockade till företaget enligt ett avtal med en statlig organisation;

- tillfälligt anmälda för arbete i annat företag, trots att de inte behåller sin lön i huvudtjänsten;

- skickas för att studera utan arbete och få ett stipendium på bekostnad av arbetsgivaren;

- elever i skolor under karriärvägledning;

- arbetare som genomgår utbildning för efterföljande arbete på nya företag;

- unga yrkesverksamma som är på företagsbetald ledighet efter examen;

- skickade ett uppsägningsbrev till personalavdelningen och slutade även arbeta innan varningsperioden löpte ut eller vid frånvaro.

Samtidigt, om en anställd i ett företag bedriver arbetsverksamhet för två, en och en halv eller mindre än en lön, eller anställs av ett företag som ett internt deltidsarbete, då är han räknas som en person i listan över specialister.

Lönen per ett visst datum bör omfatta alla anställda som har anställts sedan det datumet, och samtidigt bör den inte inkludera permitterade specialister.

Tillsammans med lönelistan har Ryska federationens lagstiftning normer enligt vilka det genomsnittliga antalet anställda kan bestämmas. Låt oss studera detaljerna mer i detalj.

Vad indikatorer är till förgenomsnittligt antal anställda?

Indikatorerna som övervägs kan användas på grund av ganska frekventa förändringar i strukturen i företagets tillstånd. Det genomsnittliga antalet anställda (kalkylatorn är huvudverktyget för att bestämma det) beräknas enligt följande formel: summan av lönelistan för företagets personal för alla dagar inom rapporteringsperioden - till exempel en månad, divideras med antalet dagar av motsvarande period. Det kan också tas, till exempel, den totala siffran för år för månad och dividerat med 12. Den specifika metoden för att tillämpa formeln beror på de uppgifter som företagets person altjänst står inför.

I praktiken kan det genomsnittliga antalet anställda i företaget bestämmas, till exempel för rapporteringsändamål. I det här fallet ges motsvarande indikator tillsammans med lönelistan, som är fastställd från ett visst datum: antalet specialister ges således i genomsnitt inom rapporteringsperioden - månad, kvartal, halvår, år.

Användning av lönelistan vid utvärdering av arbetskraftsresurser

Praktisk tillämpning av indikatorer som lista eller genomsnittligt antal anställda kan också utföras som en del av en bedömning av personalstyrkan i ett företag. Låt oss studera denna aspekt mer i detalj.

Det finns ett stort antal egenskaper hos arbetsstyrkan som analyseras av personalavdelningarna på företag och andra intresserade strukturer relaterade till företag. Arbetskraften är en av nyckelresurserna i alla organisationer.kvalifikationer och andra väsentliga egenskaper som avgör konkurrenskraften hos företagets affärsmodell, så att företagets chefer kan ägna stor uppmärksamhet åt dess bedömning.

Arbetskraftens grundläggande egenskaper

Bland de viktigaste egenskaperna hos arbetsstyrkan:

- vinst;

- närvaro;

- faktiskt arbetande specialister.

Under den absoluta ökningen är det legitimt att förstå skillnaden mellan indikatorn för antalet specialister i början och slutet av en viss rapportperiod. Genom att beräkna förhållandet mellan motsvarande indikator i slutet och början av rapportperioden är det i sin tur möjligt att fastställa arbetskraftens tillväxttakt. Sådana indikatorer är viktiga om en kvantitativ bedömning av företagets arbetskraftspotential görs.

Dessutom kan företagens personalavdelningar lösa problem relaterade till planeringen av personalstrukturen baserat på tilldelning av specialister till vissa kategorier av anställda. Bland de viktigaste indikatorerna som används i det här fallet är närvarolönen för anställda. Det speglar antalet anställda som kommer till sin arbetsplats under dagen. Denna indikator kan bestämmas med hänsyn till olika justeringar - till exempel de som tar hänsyn till förväntad frånvaro hos anställda.

En annan viktig parameter som kännetecknar tillgången på arbetskraftsresurser för företaget är antalet faktiskt arbetande specialister. Det har en grundläggande skillnad, i synnerhet från närvarokvantiteten - eftersom parametern i fråga inte är detinkluderar en sådan indikator som mängden stillestånd hela dagen, det vill säga de under vilka specialister inte började arbeta under hela arbetsdagen enligt schemat.

Utvärdering av arbetskraftsresurser: nyanser

Låt oss överväga mer i detalj hur dessa indikatorer kan användas för att bedöma företagets personal. Arbetskraften är, som vi noterade ovan, den viktigaste resursen i organisationen, och därför måste dess ledning vara rationell och spegla detaljerna i att bygga företagets affärsmodell.

Huvudmålet för företagets ledning och kompetenta anställda i detta fall är att säkerställa maximal arbetsproduktivitet för att öka volymen varor eller tjänster som levereras till marknaden, samt att säkerställa hög effektivitet i organisation av produktionen. För att göra detta kan ledningen bedöma strukturen på företagets personal för att identifiera: tillhandahållandet av företaget och dess strukturella divisioner med nödvändiga arbetsresurser, indikatorer för personalomsättning, indikatorer som kännetecknar arbetsproduktiviteten på företaget, effektiviteten i att använda arbete tid av anställda i företaget, rationaliteten i att använda lönefonden av företaget.

De datakällor genom vilka nyckelindikatorer kan erhållas för att lösa dessa uppgifter - som till exempel antalet anställda i organisationen, deras lista eller indikatorer för genomsnittligt antal anställda, är oftast rapporteringsdokument - till exempel, blankett nr. P-4, såväl som interna företagsdatakällor - t.ex.tidrapporter sammanställda av HR-specialister.

Human Resources Data: Order of Evaluation

Låt oss nu överväga i vilken ordning bedömningen av ett företags personalresurser kan utföras.

Med hjälp av de övervägda indikatorerna analyserar de behöriga specialisterna på företagets HR-avdelning dem först och främst för att se överensstämmelse med de planerade indikatorerna. Om förändringar observeras utvärderas inte bara dess kvantitativa egenskaper, utan också kvalitativa. I processen med att analysera indikatorer för vissa kategorier av specialister avslöjas olika avvikelser från de siffror som registrerades i slutet av tidigare rapporteringsperioder, och baserat på en jämförelse av uppgifterna tolkas de. Dess huvudsakliga användare är ledningen för organisationen, som kan använda mottagna data för att fatta beslut:

- om att utöka personalstyrkan på företaget;

- om att ändra strukturen på företagets personal för att förbättra arbetsproduktiviteten på företaget;

- om att göra förändringar i organisationens ledningsstruktur för att öka effektiviteten i kommunikationen mellan anställda på företaget för att lösa vissa problem.

Det är värt att notera att listan över företagets anställda, deras genomsnittliga antal och andra egenskaper som används för att bedöma företagets arbetskraftspotential i många fall kompletteras med andra indikatorer som gör analysen av företagets personalstruktur ännu mer informativ. Till exempel kan statens kvalifikationssammansättning beaktasföretag, dess struktur i termer av yrkesskicklighet och kompetens hos de anställda. I många fall, när de fattar beslut om att optimera personalstrukturen, kan person altjänstemän och företagsledning fokusera på att förbättra specialisternas kvalifikationer snarare än på tillämpningen av vissa organisatoriska åtgärder som syftar till att förbättra företagets personalledningsmodell.

Men i många fall är den faktiska tillgängligheten av specialister av en eller annan profil av större betydelse. Det kan mycket väl visa sig att företaget upplever brist på personal med den kvalifikationsnivå som krävs.

Using Workforce Estimate för att utöka verksamheten

Analys av strukturen på företagets personal kan också användas för att lösa problem som kännetecknar expansionen av verksamheten. En detaljerad studie av arbetskraftspotentialen för huvudföretaget, arbetsproduktivitetsindikatorer för anställda som är verksamma i detta företag kommer att förbättra effektiviteten i att distribuera nya kapaciteter hos företaget - till exempel när du öppnar en annan fabrikslinje i en annan stad. Tillgången på färdiga analytiska data som erhållits av HR-specialister och chefer för huvudföretaget kommer att göra det möjligt att upprätta en typisk bemanningstabell, utforma optimala arbetsscheman och fördela specialisttjänster mellan olika strukturella divisioner av företaget.

CV

Därmed, beräkningen av lönelistan, såväl som antaletantalet anställda i företaget baserat på genomsnittliga värden, kompletterade med andra viktiga indikatorer som kännetecknar företagets arbetskraftspotential - till exempel närvaro, gör det möjligt för företagets ledning att lösa de viktigaste uppgifterna relaterade till att öka arbetseffektiviteten i företaget, optimera arbetsproduktiviteten, och distribuera ny kapacitet hos företaget.

Det är viktigt att närma sig analysen av relevanta indikatorer på ett heltäckande sätt, med hänsyn till kvalifikationsegenskaperna för enskilda grupper av specialister, specifikationerna för marknadstrender och, vilket också är mycket viktigt, de nuvarande bestämmelserna i Ryska federationens lagstiftning. Den framgångsrika lösningen av sådana uppgifter kommer att göra det möjligt för företaget att bli mer konkurrenskraftigt på marknaden, redo att implementera både tillväxtstrategier och planer som syftar till att upprätthålla en stabil utveckling av företaget.