The Essence of McGregor's Theory of Motivation

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

I sin bok The Human Side of the Enterprise från 1960 föreslog Douglas McGregor två teorier för att se hur man kan motivera människor i företag. Forskaren kallade dem "Teori X" och "Teori Y".

Douglas McGregor hävdade i sina skrifter att ledningens roll är att ta hänsyn till den mänskliga faktorn i ledningen av produktionen. Baserat på detta kunde forskaren bestämma de grundläggande principerna för att hantera människor i företaget. Det är värt att titta närmare på data från McGregors teori om motivation.

Historia och grunder

Den första teorin som McGregor föreslog var "Teori X". Inledningsvis hävdade forskaren att personalen är människor som inte vill ta ansvar för sina arbetsaktiviteter, och de kan påverkas genom rädsla, hot eller ekonomisk hävstång.

Efter en tid drog Douglas McGregor slutsatsen att ett sådant förhållningssätt till ledning inte är effektivt, eftersom en sådan förståelse av den mänskliga essensen inte är sann. Därför dök "Teori Y" upp med tiden, enligt vilkenhan presenterade personalen som hårt arbetande människor som är redo att ta ansvar för sin verksamhet och arbeta ärligt för organisationens bästa.

Det är dock viktigt att förstå att dessa områden inte utesluter varandra, utan endast kompletterar varandra. Baserat på dessa fynd, i sin motivationsteori, föreslog McGregor metoder för personalledning, relaterade till både den första och andra gruppen.

"Teori X": definition och väsen

I huvudsak föreslår "Teori X" att människor bara arbetar för pengar och personlig säkerhet. Baserat på detta uttalande tecknade McGregor följande porträtt av en genomsnittlig anställd på företaget:

• person gillar inte arbete och försöker undvika det;
• medarbetaren har inga ambitioner, vill inte ha något ansvar och vill hellre följa någon som är mer auktoritativ än att leda teamet;
• han är självcentrerad och bryr sig därför inte om organisatoriska mål;
• personen är motståndskraftig mot alla förändringar, men samtidigt är han godtrogen och inte speciellt smart.

Enligt teori X kan HR-metoder variera från hårda till mjuka. Den första bygger på tvång, dolda hot, strikt övervakning och kontroll. Det milda förhållningssättet är att vara tolerant och hoppas att medarbetarna i gengäld kommer att vara det bästa de kan vara när de uppmanas att göra det. Ingen av dessa ytterligheter är dock optimal för att leda en organisation.

Hård strategi leder tillfientlighet, medvetet låg produktivitet och behovet av personal att förenas i informella grupper. Ett mjukt förhållningssätt leder till ständigt ökande krav från personalen på fler belöningar i utbyte mot ständigt sjunkande prestationer. Det optimala förv altningssättet enligt teori X är troligen någonstans mitt emellan dessa så kallade ytterligheter.

Teori Y

Följande allmänna antaganden ingår här:

• för en person kan arbete vara lika naturligt som lek eller fritid;
• människor kommer att vara orienterade mot att uppnå sina arbetsmål om de är engagerade i dem;
• Människor kommer att vara engagerade i sina mål om deras belöningar möter högre behov såsom självförverkligande.
• de flesta människor kan hantera ansvar genom att använda sin uppfinningsrikedom på jobbet.

Under dessa antaganden är det möjligt att anpassa personliga mål till organisationens mål genom att använda medarbetarens egen drivkraft för att utföra uppgifter som en motivator.

McGregor betonade att "Teori Y" inte är tänkt att vara mjuk. Han erkände att vissa människor kanske inte har kunnat nå den krävda arbetsmognadsnivån och därför kan behöva hårdare kontroller som kan lossas allt eftersom den anställde utvecklas.

Släktskap mellan teorier om motivation av Douglas McGregor och behovshierarkin

I sitt arbete, vetenskapsmannenanvände erfarenheten från andra grundare av vetenskapen om management. Baserat på behovshierarkin hos A. Maslow, i sin teori om motivation, fastställde McGregor att ett tillfredsställt behov inte längre stimulerar en person att göra någonting. I enlighet med McGregors idé uppmuntrar företaget en person att utföra sina arbetsuppgifter genom pengar och andra förmåner som hjälper till att möta den anställdes lägre behov. Men när dessa behov väl är tillgodosedda är källan till motivation förlorad.

I sin Theory of Motivation kom McGregor till slutsatsen att en ledarstil som bygger på "Theory X" faktiskt hindrar tillfredsställelsen av mänskliga behov på högre nivå. Därför är det enda sättet som arbetare kan tillgripa att försöka tillfredsställa sina behov på högre nivå i sitt arbete genom att tjäna mer monetära belöningar. Även om pengar kanske inte är det mest effektiva sättet att uppfylla dig själv, kan det vanligtvis vara det enda sättet i en Theory X-miljö.

Människor använder arbete för att tillfredsställa sina lägre behov, men försöker samtidigt tillfredsställa högre på fritiden. Men det är just när man möter arbetsplatsens högre behov som en anställd kan vara mycket mer produktiv och användbar för företaget.

Slutsats

Begreppet som införlivades i teorin om motivation av D. McGregor gjorde det klart för många ledare hur man hanterar människor. I allmänhet blev denna forskares arbete utgångspunkten för många andra teoretiker inom området.personalhantering.

Teorierna X och Y är en återspegling av de extrema beteendemönstren hos anställda på företaget. Därför förde vetenskapsmannen till slut dem till ett - "Teori XY", vilket tyder på att både "kompletta lata människor" och "kreativa och begåvade arbetare" kan arbeta i en organisation. Därför, som McGregor själv noterade, bör teorierna om motivation X och Y användas av ledaren i ett komplex, men inte separat.