Käran av motivation: koncept, processorganisation, funktioner

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

För att utföra någon aktivitet måste en person vilja utföra handlingar, detta är kopplat till begreppet motivation. En chefs viktigaste funktion är att motivera personalen att arbeta. För att utföra denna viktiga funktion är det nödvändigt att förstå vad denna process är. Låt oss se vad kärnan och funktionerna i motivation för personalledning är.

Begreppet motivation

Olika författare tolkar detta fenomen på sitt eget sätt och betonar olika aspekter. I allmänhet kan essensen av motivation formuleras enligt följande - det är processen att förmå en person (själv eller annan) att utföra någon handling. Samtidigt är motivation inte tvång, utan aktualisering av mål som blir viktiga för en motiverad person. Denna psykologiska process är förknippad med viktiga mänskliga behov och deras tillfredsställelse. Begreppet och essensen av motivation studeras inom olika vetenskaper: psykologi, pedagogik, management. Eftersom på grundval av processerna att hantera människor och påverkadem.

Motivation in psychology

Detta koncept har sitt ursprung inom ramen för psykologi. Det definieras som processen för reglering av alla aktiviteter. Utan ett motiverande motiv för handling skulle en person inte göra någonting alls, därför har naturen lagt i oss denna mekanism av "önskemål". När en person har ett behov eller en önskan är han redo att göra mycket, nästan vad som helst. Motivation är nära relaterat till människors behov och intressen. Psykologer tror att motivation baseras på biologiska och sociala behov.

Den första gruppen inkluderar behov av mat, vatten, sömn, trygghet, fortplantning. De är nöjda med människor först. Den andra gruppen omfattar behov av respekt, kommunikation, självuttryck, tillhörighet till en grupp, självförverkligande. I sociala behov urskiljs ibland också andliga behov. Alla mänskliga behov, enligt A. Maslow, presenteras i form av en pyramid. En person tillfredsställer först grundläggande biologiska och sociala behov och fortsätter sedan med att tillfredsställa andliga behov.

Den materiella eller objektiverade gest altningen av ett behov är ett motiv. Det är han som spelar den viktigaste rollen i motivationsprocessen. Det är ett slags idealobjekt som individens aktivitet är riktad mot. Motivet är alltid förknippat med känslomässiga upplevelser, det kan vara positiva upplevelser - förväntan om innehavet av detta föremål, eller negativa som uppstår från missnöje eller ofullständig tillfredsställelse av behov.

Motivation kan representeras som följande kedja: i det inledande skedet uppstår ett behov, sedan bestämmer en person hur relevant det är och om det är nödvändigt att tillfredsställa det. I nästa steg bestämmer individen motivet och syftet med aktiviteten, bygger en strategi för att uppnå målet och vidtar åtgärder. Ta emot belöningar i form av nöje eller komfort. I slutskedet utvärderar en person hur fullständigt och kvalitativt behovet tillfredsställts, får erfarenhet som påverkar nästa motivation.

Motivation i ledningen

Något annorlunda karaktäriseras begreppet och essensen av motivation i managementteorin. Denna process definieras som en uppsättning externa och interna krafter som motiverar en person till aktiviteter där han uppnår sina egna mål och organisationens mål. Motivation i ledningen är alltid förknippad inte bara med behov, utan också med belöningar. Som ett resultat av sina ansträngningar bör en person få uppmuntran som gör att han kan tillfredsställa olika behov. Inom ramen för arbetsaktivitet påverkar motivationen intensiteten i de ansträngningar som en person lägger ner för att uppnå målet, hans uthållighet i att uppnå målet, kvaliteten på verksamheten och hans samvetsgrannhet. Därför är motivation i ledningen den viktigaste uppgiften för ledaren. Han måste skapa förutsättningar där en person kopplar sina egna mål till de uppgifter som organisationen står inför.

Arbetsmotivation

Chefen måste påverka personalen för att kunnaöka arbetsproduktiviteten, förbättra produkternas kvalitet. Och dess främsta verktyg i denna påverkan på anställda är motivation. I ledningen förstås kärnan i arbetsmotivation som att möta de anställdas behov genom att utföra professionella funktioner och lösa produktionsproblem. Denna process har två sidor. Dels ska personalen kunna tillfredsställa sina behov, annars ser de ingen anledning att arbeta, framför allt att arbeta effektivt och produktivt. Å andra sidan kan en HR-specialist, en chef som försöker öka arbetsproduktiviteten, hitta det mest rationella och ekonomiska sättet att uppnå organisationens mål, och för detta måste han motivera personalen, eftersom en chef kan uppnå sina mål. mål endast med hjälp av andra människor. Kärnan i motivationen ligger i det faktum att personalen måste uppfylla de befogenheter som delegerats till dem i enlighet med organisationens mål. Strukturen för arbetsmotivation inkluderar:

• anställd behöver;
• en vara som kan tillfredsställa ett givet behov;
• en arbetshandling som måste utföras för att vinna gott;
• moraliska och materiella kostnader förknippade med utförandet av en arbetsåtgärd, det vill säga det pris som en anställd betalar för att tillgodose sina behov, dessa kan vara färdigheter, förmågor, tid.

Motivationsfunktioner

Det globala målet med motivation är att påverka personalen medmed hjälp av incitamentmotiv för att öka effektiviteten i arbetet och hela organisationens ledningssystem. Kärnan i arbetsmotivation innebär också att man bygger ett system av individuella åtgärder för att uppmuntra och stimulera anställda att förbättra sitt arbete. Motivationens huvudfunktioner är:

• Motivation till handling. Uppkomsten av ett motiv är alltid förknippat med sökandet efter det önskade handlingsprogrammet. En person som aktivt agerar för att tillfredsställa sitt behov anses motiverad, och en anställd som är likgiltig och passiv anses omotiverad
• Bransch. Det finns alltid flera sätt att uppnå vilket mål som helst, det är motivationen som avgör valet av den önskade handlingen för den anställde, den bästa riktningen är valet av den anställde till förmån för att flitigt utföra de uppgifter som tilldelats honom.
• Kontroll och underhåll av beteende. En person med ett mål, dvs. motiverad, visar uthållighet och intresse för sin prestation. Han utför systematiskt de nödvändiga åtgärderna, och arbetsaktiviteten är dominerande för honom.

Innehållsteorier om motivation

För att förstå essensen av motivationsprocessen har ett antal teorier utvecklats, varav några fokuserar på innehållskomponenten i detta fenomen. De bygger på att förstå behov som den främsta motivationsfaktorn. Dessa teorier studerar egenskaper och typer av behov, deras inverkan på aktiviteter. Inom detta tillvägagångssätt har koncept utvecklats:

• Hierarkierbehöver A. Maslow. Han tror att en person konsekvent tillfredsställer sina behov, allt från biologiska till behov av självförverkligande. Samtidigt stannar en del i sin motivation på några av nivåerna. Därför har Maslows modell en pyramidform.
• Teorin om förvärvade behov av D. McClelland. Enligt denna teori baseras en persons motivation att arbeta på tre typer av behov: engagemang, makt och framgång.
• F. Herzbergs tvåfaktorsmodell. Han trodde att en person har två grupper av behov: hygieniska, d.v.s. de som håller en person i arbete, och motivatorer, de som uppmuntrar honom att arbeta.

Procedurteorier om motivation

Forskare som föreslår ett procedurmässigt tillvägagångssätt betraktar essensen av motivation ur ett annat perspektiv. De fokuserar inte på innehållet i det mål som medarbetaren strävar efter, utan på processen för att uppnå det. Detta tillvägagångssätt förnekar inte vikten av behov, men betonar vikten av processen att tillfredsställa dem. Inom ramen för detta synsätt har följande teorier utvecklats: rättvisa av J. Adams, förväntningar av V. Vroom, X och Y av D. McGregor. Alla dessa teorier betonar att när en person uppnår sitt mål, uppmärksammar han hur denna process är organiserad, hur befogenheter, belöningar och sanktioner fördelas. För ledningen, som förstår essensen av motivation i organisationen, visade sig dessa teorier vara mycket produktiva. I enlighet med dem genomförs organisationen av personalens motivation vid företag. De förklarade essensen och innehållet perfektmotivation, och gjorde det också möjligt att utveckla en uppsättning åtgärder för att öka personalens motivation.

Typer av motivation

Inom ledning definieras motivationens essens som ett system av åtgärder för att öka arbetarnas produktivitet. Och i detta avseende finns det flera typer av motivation:

• material, byggt på grundval av användningen av metoder för materiella incitament för anställda;
• psykologiskt, baserat på användningen av en persons behov för att tillhöra en grupp, i respekt, för att erkänna hans betydelse.

Också essensen av motivation avslöjas i allokeringen av dess underarter, såsom inre och yttre. Trots att det är svårt att dela in motiv efter ursprungsort finns det en tradition att dela in motivation i en som är förknippad med yttre påverkan, dessa inkluderar löner, order från chefen och inre motivation kopplad till de psykologiska processerna. av en person: rädsla, begär efter makt, kunskap.

Det finns också en praxis att peka ut vilken typ av motivation som används av de verktyg som används. I det här fallet kan vi prata om ransonering, tvång och stimulans av personalens arbete.

Motiverande faktorer

Trots att motivation är en individuell process, finns det några universella anledningar till att den ökar. Så, baserat på att man förstår essensen av motivationssystemet som den viktigaste komponenten i organisationens ledning, urskiljs följande faktorer för att öka personalens motivation:

• Organisationsstatus. Det är trevligare för människor att arbeta i ett välkänt och prestigefyllt företag, för statusen som en organisation är de redo att arbeta hårdare och bättre.
• Intressant arbete. I det fall när arbete ger en person nöje, gillar han det, han arbetar med större engagemang, strävar efter självutveckling och självförbättring, vilket har en positiv effekt på arbetsproduktiviteten.
• Närvaron av materiellt intresse. Även det mest intressanta arbetet bör ge inkomst till en person, eftersom det gör att han kan tillfredsställa sina grundläggande behov.

Med en kombination av alla tre faktorerna kan du få maxim alt engagemang av personalen i produktionsprocessen och bygga en effektiv ledning på företaget.

Organisation av personalens motivation

Varje företag bör tänka på hur man kan öka motivationen hos anställda. Eftersom kvaliteten på deras arbete och produktivitet är hemligheten bakom företagets framgång. Kärnan i motivation är att ständigt driva en person att arbeta effektivt. Komplexiteten i denna process ligger i det faktum att motivationsmetoder kan förlora sin effektivitet, så motivationssystemet i organisationen måste ständigt förbättras. En person vänjer sig snabbt vid det han redan har och slutar uppfatta det som en motiverande faktor. Till exempel, anställda som regelbundet får bonusar, utan särskilda kriterier i lika belopp för alla, börjar ta dessa pengar för givna och ansöker inte om särskildaförsök att få dem.

Motivation och stimulans

Ofta likställer vanligt medvetande dessa begrepp. Detta beror på det faktum att kärnan i motivation och incitament är ungefär densamma och har ett gemensamt mål - att öka arbetsproduktiviteten. Men samtidigt är motivation en persons inre övertygelse om att man behöver arbeta bra, och stimulans är yttre, motiverande faktorer som driver en person till behovet av att arbeta. Båda verktygen bör användas produktivt i en HR-chefs verksamhet. Motivation är ett mer långsiktigt fenomen, det tar mycket tid och resurser att forma det, men det ger också ett långt och högkvalitativt resultat. Stimuleringen kan vara snabbare, men den har en kortsiktig effekt.

Typer av incitament

Traditionellt bygger organisationen ett system för anställdas motivation och använder metoder för att stimulera dem. Traditionellt skiljer man på materiella och icke-materiella incitament. Den första är ersättning som består av en fast och en rörlig del. Eftersom den anställde snabbt börjar ta lönemottagandet för givet, är det nödvändigt att stimulera honom att prestera bättre genom att betala extra pengar för särskilda prestationer i arbetet. Icke-materiella incitamentsmetoder inkluderar olika sociala program (utbildning, utveckling, hälsovård och karriärtillväxt) och olika typer av förmåner. Till exempel en extra ledig dag, möjligheten att komma till jobbet med ditt husdjur, semester för anställda och deras familjer.