Situationsvägledning: beskrivning av modellen, stilar, utvecklingsnivåer för anställda

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Många chefer hamnar i situationer där de måste arbeta övertid, men samtidigt inte uppnår betydande resultat. Inte ens stor erfarenhet, kompetens och kunskap hjälper. Varför händer detta? Svaret ligger i chefens besatthet av en viss ledarstil, som ofta är ineffektiv och destruktiv. Situationsbaserat ledarskap kan vara lösningen.

Begreppet situationsanpassat ledarskap

Situationsbaserat ledarskap, eller, som det ofta kallas, situationellt ledarskap, är en uppsättning taktiska metoder för att hantera underordnade, där chefen väljer en ledarstil beroende på den specifika situationen. I det här fallet betyder "situation" behovet av att lösa uppgiften med optimala arbetskostnader.

Situationsbaserat ledarskap låter dig svara på de viktigaste frågorna som varje ledare ställs inför. Hur hanterar man personal? Hur motiverar man anställda?

Mål och mål för situationsanpassat ledarskap

Huvudmålet med situationsanpassat ledarskap är att välja den optimala ledarstilen för varje anställd. Varje person har en karaktär, ett visst tänkesätt, erfarenhet och uppsättning färdigheter. För att snabbt lösa uppkommande problem är det nödvändigt att inte bara involvera rätt medarbetare i lösningen, utan också att på ett kompetent sätt hantera dem.

Uppgifter för ärendehantering:

• genomföra en analys av situationen beroende på organisationens krav i den aktuella situationen;
• välja den optimala ledningsmetod som bäst passar företagets krav i den givna situationen;
• skapa en smidig ledarskapsstil i organisationen som passar situationen;
• gör nödvändiga förändringar för att hantera människor och situationer effektivt.

Ledarskapsstilar och deras effektivitet

Situationsanpassad ledarskapsstil innebär att effektivt behärska de fyra huvudsakliga ledarstilar som chefen använder för att hantera personal, kombinera eller separera dem i förhållande till olika anställda.

Management styles:

1. Direktiv (auktoritärt). Denna ledarskapsstil, kännetecknad av en hög nivå av kontroll över underordnade, ett tydligt meddelande om order, en hög nivå av straffanställd för ett misstag. Den här stilen är effektiv för att lösa krisproblem som kräver snabba och entydiga åtgärder, den är väl tillämpbar på grälsjuka arbetare.
2. Mentorskapsstil innebär att ge medarbetarna möjlighet att ta initiativ och uttrycka sina tankar. Chefen har ständiga möten med medarbetare, hjälper och instruerar i att lösa komplexa problem. Kontrollnivån är hög. Stilen är bra för företagsamma unga medarbetare som är redo att utvecklas i yrket.
3. Vänlig (stödjande) ledarskapsstil syftar till att hjälpa medarbetaren, graden av kontroll är minimal. Effektiv som ett situationsanpassat förhållningssätt till ledarskap i kombination med andra stilar. "Morot- och pinnemetoden" - en kombination av vänliga och auktoritära stilar.
4. Att delegera (referens) stil innebär full frihet att lösa uppgifter för medarbetaren, allt ansvar för genomförandet ligger också hos den underordnade. Den här ledarstilen är endast tillämplig på mycket motiverad och högt kvalificerad personal.

Kompetent kombination av stilar är situationsanpassat ledarskap, vilket ger en hög effektivitetsnivå i personalhanteringen.

Modeller för situationsanpassat ledarskap

Framgången för ett företag kan inte bara avgöras av ledarens personlighet och hans ledarstil. För närvarande har ledande ekonomiska teoretiker och toppchefer utvecklat flera modeller för situationellt ledarskap, varefter chefen kommer att bättre kunna förstå arbetssituationen och väljaden mest lämpliga ledningsstilen.

Det finns 3 huvudmodeller:

• Blancher-Hersey livscykelkoncept;
• Fidlers ledarbeteendemodell;
• Tannenbaum-Schmidts ledarskapskontinuum.

Blancher-Hersey livscykelkoncept

Huvudidén med konceptet är det ömsesidiga samspelet mellan anställda och chef. Medarbetaren måste önska professionell tillväxt, och ledaren måste använda situationsanpassade tillvägagångssätt för effektivt ledarskap.

I sitt koncept tror Blancher och Hersey att valet av en av de fyra ledarstilarna (auktoritär, mentorskap, vänlig och delegerande) direkt beror på den underordnades utvecklingsnivå.

I sin teori använder Blancher och Hersey två kriterier för att bestämma nivån på en anställd - entusiasm (motivation) och professionalism. Nivåerna för medarbetarutveckling presenterades först i Ken Blanchers bok The One Minute Manager and Situational Leadership.

Medarbetarutvecklingsnivåer:

1. Motiverad men inte professionell. I denna kategori ingår som regel unga anställda som nyligen börjat arbeta. Deras nivå av entusiasm är stor, men de saknar viss kunskap och erfarenhet. För en sådan anställd bör en direktivstyrningsstil användas.
2. Brist på motivation och professionalism. Oftast är detta det andra steget av nybörjare, som börjar efter flera misslyckade försök eller misstag i arbetet. I det här fallet måste du använda stilenmentorskap, hjälpa medarbetaren och ta hänsyn till hans åsikt.
3. Brist på motivation med tillräcklig kompetens. Anställda som upplever professionell utbrändhet eller problem utanför arbetet hamnar i ett tillstånd av viss apati i förhållande till arbetet. I det här fallet kommer en vänlig ledarstil, stöd och uppmärksamhet till medarbetaren, en möjlighet för honom att känna sitt behov på jobbet att göra.
4. Hög motivation och professionalism. Sådana anställda är en gåva för alla chefer, eftersom de inte bara kan göra sitt jobb effektivt, utan också kan hjälpa andra kollegor som släpar efter. I det här fallet fungerar delegeringsstilen.

Fidlers beteendemodell

Fiedler föreslog att situationsanpassat ledarskap är förhållandet mellan ledarskapsstil och situationens egenskaper. Han var den första som föreslog att presentera situationsvariabler som ett poängsystem, av vilka det bara finns tre:

• relationship manager - underordnad (nivån på anställdas förtroende för chefen);
• uppgiftsstruktur (graden av klarhet i arbetsuppgifter som ställts in av chefen);
• chefens officiella auktoritet (speglar graden av formell makt som tilldelas chefen).

Maximalpoängen är 8, lägsta poängen är 1. Beroende på poängen som anges i schemat är det möjligt att bestämma lämplig ledare för att slutföra uppgiften.

Tannenbaum-Schmidt Ledarskapskontinuum

I sitt koncept föreslår Tannenbaum och Schmidt att man ska använda en kriterieskala för att fastställa vilken ledarstil som krävs:

1. Ledaren ger underordnade möjlighet att agera självständigt inom sin auktoritet.
2. Ledaren delegerar beslutet till gruppen till viss del.
3. Ledaren anger en rad frågor, föreslår att lösningar ska övervägas och fattar det slutliga beslutet baserat på dem.
4. Ledaren lägger självständigt fram lösningar och föreslår att underordnade förbättrar dem.
5. Leader skickar in idéer och föreslår dem för diskussion.
6. Ledaren övertygar underordnade om riktigheten i hans beslut.
7. Ledaren fattar själv beslut och kommunicerar dem till medarbetarna.

Beroende på graden av inflytande av kriteriet, bör ledarskapsstilen väljas.