Optimering av antalet anställda: typer, mål, aktiviteter, procedurer

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Anställda i varje företag behöver ha rätt kompetens och förmågor för att få jobbet gjort. För att verksamheten i hela företaget ska vara effektiv och lönsam måste ledningen se till att optimera antalet anställda. Företaget bör anställa ett sådant antal medborgare, vilket är nödvändigt för att företaget ska fungera optim alt. Därför är det inte ovanligt att man efter noggrann analys får reda på behovet av uppsägning, nedsättning, förflyttning eller anställning av anställda. Optimering kan utföras av företagets direkta ledning eller representanter för tredjepartsorganisationer som är specialiserade på detta evenemang.

Optimeringskoncept

Optimering av antalet anställda i företaget är processen för att fastställa antalet anställda som krävs för att företaget ska fungera effektivt och optim alt. Det är under sådana förhållanden som man kan förvänta sig att det kommer att uppstå med minimala kostnader för ersättning till arbetareför att säkerställa företagets utmärkta arbete.

Genom att optimera strukturen och antalet anställda kan du bestämma det bästa förhållandet mellan arbetskostnader och specialisternas effektivitet. Ledningen i olika företag kan använda olika metoder för att implementera denna process, men resultatet blir vanligtvis en förändring av antalet anställda i företaget. Det är tillåtet att lämna antalet inhyrda specialister oförändrat, men samtidigt görs överföringar mellan olika strukturella enheter.

Processfunktioner

Alla arbetsgivare bör vara medvetna om några av nyanserna som gör optimering av antalet anställda framgångsrik:

• oftast, efter att ha slutfört denna process, krävs det att man gör vissa förändringar i personalstyrkan på företaget;
• ofta måste ledningen helt förändra de viktigaste aspekterna av företagets funktion;
• i stora företag utförs optimering av direkt anställda på företaget med nödvändig utbildning och kunskap;
• små företag lägger ut proceduren på entreprenad.

Det är genom denna process som företag kan avgöra hur många anställda som krävs för att företaget ska generera höga vinster med minimala arbetskostnader.

Vilka mål uppnås?

Optimeringsmålen för antalet anställda är följande:

• minska arbetskostnaderna för företagarenanlitade specialister;
• uppgradera de anställdas kompetens, eftersom de bara utför uppgifter som matchar deras kompetens, utbildning och kvalifikationer;
• att bli av med anställda som inte tillför företaget någon nytta, och i nästan alla företag finns det sådana ineffektiva anställda som inte vill förbättra sina prestationer och inte är intresserade av företagets utveckling;
• förbättring av företagets organisationsstruktur, vilket säkerställer enkel hantering av alla anställda i företaget.

Medan en välorganiserad process verkligen kan uppnå många meningsfulla mål är det viktigt att endast anförtro proceduren till erfarna yrkesmän.

Konsekvenser av analfabetoptimering

Om optimeringen av antalet anställda inte utförs korrekt kan detta leda till negativa konsekvenser för företaget. Ledningen kommer inte att kunna se några fördelar med processen, och det kan också leda till en minskning av vinsten från verksamheten.

Om anställda som faktiskt är viktiga och nödvändiga för företagets drift avskedas eller reduceras, kommer detta att orsaka förlust, försämring av företagets image eller uppsägning av andra anställda i företaget. Därför bör proceduren endast utföras av erfarna specialister som först noggrant analyserar alla anställda på företaget.

När krävs proceduren?

Åtgärder för att optimera antalet anställdakan vara annorlunda. De väljs beroende på orsaken till processen. Processen krävs oftast i följande situationer:

• företaget spenderar för mycket för att betala ett stort antal anställda, men vinsten från verksamheten anses vara låg;
• vissa justeringar görs av företagets företagskultur, och vissa anställda som är konservativa kan inte ändra reglerna för sitt arbete, vilket leder till en minskning av effektiviteten i deras verksamhet, och detta blir orsaken till behöver leta efter mer lojala och framgångsrika specialister;
• olika teknologier eller utrustning införs i produktionsprocessen som befintliga specialister inte tidigare har arbetat med, så det finns en möjlighet att de helt enkelt inte kommer att kunna hantera nya uppgifter;
• på grund av låga vinster kan företagets ledning besluta att sluta arbeta inom alla verksamhetsområden, därför upphör behovet av tjänster från vissa specialister, vilket leder till en minskning av befattningar eller personal.

Huvudmålet med denna process är att minska lönekostnaderna för anställda och öka vinsten från företagets verksamhet. Men i processen att optimera antalet anställda i företaget är det nödvändigt att ta hänsyn till skälen till dess implementering.

Bearbeta formulär

Det finns olika former och typer av personaloptimering. De väljs beroende på orsaken till genomförandet av processen ochdrag av förändringen av antalet anställda. Följande procedurformer är valda:

• minska de anställdas arbetskostnader;
• sök efter nya medarbetare med höga kvalifikationer, erfarenhet och andra nödvändiga färdigheter;
• genomförande av olika aktiviteter, vars huvudsakliga syfte är att öka kvalifikationerna hos befintliga medarbetare eller använda motivation för att förbättra prestationerna.

Beroende på tillgängligt formulär väljs de bästa metoderna.

Vilka metoder används för att optimera antalet anställda?

För att genomföra denna process kan företagsledningen använda olika metoder. Som regel använder de sådana metoder:

• uppsägning av anställda (eventuell nedsättning, samt uppsägning av egen vilja eller på grundval av en särskild överenskommelse mellan parterna);
• borttagning från företaget av enskilda enheter som inte går med vinst;
• personalleasing, outsourcing eller outstaffing.

Valet av metoder för att optimera antalet personal beror på orsakerna till genomförandet av processen, såväl som de mål som måste uppnås av företagets ledning. Överväg sedan varje process mer i detalj.

Vilka effektiva åtgärder används?

För att optimera antalet anställda används i allt högre grad olika metoder, som är mycket effektiva och nya för arbetsgivare. Dessa inkluderar:

• Utenanställd personal. Det representeras av en process under vilken anställda tas ut ur företaget. De kan registreras hos ett annat företag som utför samma uppgifter.
• Outsourcing. Det innebär att den direkta arbetsprocessen dras tillbaka från företagets arbete. Detta leder till en minskning av företagets kostnader, samt en minskning av antalet anställda.
• Anställd leasing. Han utgår från att företaget använder sig av en anställds tjänster som inte är officiellt registrerad. Sådana specialister erbjuds av särskilda leasingföretag på grundval av ett specifikt avtal. Under en viss tidsperiod utvärderar ledningen för organisationen en specialists förmågor och förmågor. Om samarbetet är framgångsrikt ingås ett anställningsavtal på obestämd tid.

I Ryssland används ovanstående metoder för att optimera antalet personal i en organisation ganska sällan, men de används effektivt i västländer, eftersom de låter dig uppnå dina mål med minimala kostnader och ansträngningar från din sida av företagets ägare.

Retrenchment policy

En chef som planerar att optimera måste studera vissa rekommendationer från specialister, för vilka han väljer lämplig facklitteratur. Optimeringen av antalet anställda är nästan alltid förknippad med behovet av att minska antalet anställda i företaget. Detta kan bero på en förändring i riktning, introduktion av ny utrustning eller andra faktorer.

För att minska mängdenarbetare kan användas på olika sätt:

• avskeda medborgare genom att utarbeta ett fredsavtal, genom vilket anställda kan förvänta sig att få bra ersättning;
• om det krävs att man stoppar samarbetet med anställda som inte klarar av sina huvuduppgifter, därför leder deras handlingar till dåliga resultat i företagets funktion, så utförs certifiering, så om det visar sig från resultat av denna process att medborgaren verkligen inte har de nödvändiga färdigheterna och kunskaperna, då blir han avskedad på grund av inkonsekvens med sin position;
• minskning av personal eller befattning, men förfarandet måste utföras utifrån lagens krav, därför meddelas alla anställda med vilka kontrakt kommer att sägas upp om den planerade processen två månader i förväg, och vissa personer har även företrädesrätt att stanna kvar i företaget;
• uppsägning av anställda som regelbundet bryter mot arbetsdisciplinen, eftersom de under sådana förhållanden inte ger någon vinst till företaget, därför kan de sägas upp som en del av disciplinära åtgärder.

Det är behovet av att sluta samarbeta med inhyrda specialister samtidigt som man optimerar antalet anställda som leder till att anställda har en negativ inställning till denna process.

Skäl till att ha onödiga anställda i ett företag

Att optimera antalet anställda är nästan alltid förknippat med behovet av att säga upp anställningsavtalmed olika anställda. De kanske inte klarar av uppgiften eller kanske inte kan arbeta inom ett annat verksamhetsområde. Att identifiera sådana specialister är ganska enkelt, men det är viktigt att veta exakt var de kommer ifrån i företaget. Orsakerna till att det dyker upp extraarbetare som inte ger någon vinst till företaget inkluderar:

• om företaget uppdaterar utrustning och teknik, då kan många anställda helt enkelt inte klara av dessa föremål, och vanligtvis uppstår detta problem hos människor efter 45 år;
• företaget använder dåligt skrivna och ogenomtänkta arbetsbeskrivningar, så många anställda förstår inte vilka åtgärder som ingår i deras arbetsuppgifter;
• hela kontoret är inte uppdelat i några zoner och avdelningar, så alla anställda finns i ett stort rum och utför olika funktioner;
• företagets chef är en nykomling i verksamheten, därför bildade han inte en kompetent organisationsstruktur under öppnandet av företaget;
• det finns ingen personalplanering i företaget, så anställda anställs spontant, och detta syftar vanligtvis på företag där människor bjuder in sina släktingar eller vänner att arbeta;
• företaget har inte en tydlig befogenhetsfördelning mellan alla anställda i företaget;
• i varje gren kan chefschefen självständigt utföra funktionella tjänster, vilket ofta leder till analfabetisk arbetsorganisation av anställda;
• ett standardanställningsavtal upprättas med arbetare som måste utföra tillfälligt arbete;
• införetaget får ny utrustning som behöver nya anställda, och tidigare specialister kvarstår som assistenter, även om de faktiskt inte tillför företaget någon nytta.

För att inte möta behovet av att säga upp anställda i framtiden måste företagare ta ett ansvarsfullt förhållningssätt till valet av anställda. För säsongs- eller engångsarbete är det önskvärt att upprätta tidsbegränsade kontrakt.

Hur identifieras extra anställda?

Innan du optimerar antalet anställda är det nödvändigt att fastställa skälen till dess implementering, samt välja de bästa metoderna och formerna. Vanligtvis krävs förfarandet när ett stort antal anställda identifieras som inte tillför företaget någon nytta. Du kan definiera dem på följande sätt:

• en personalrevision genomförs för att fastställa anställdas struktur efter befattning, ålder och andra kriterier;
• jämför tillväxttakten för arbetskostnaderna med tillväxttakten för vinsten från företagets verksamhet;
• uppskatta antalet anställda i konkurrerande företag.

Innan du säger upp eller permitterar arbetare bör du utvärdera om denna process kommer att ge ett positivt resultat för företagets drift.

Hur går processen till?

Om företagsledaren inser behovet av optimering av anställda, kan han utföra processen på egen hand eller vända sig till proffs. Om det klassiska tillvägagångssättet för denna händelse väljs, utförs följande metoder:

• direktören för företaget bestämmer de lovande riktningarna för utvecklingen av företaget, såväl som de mål som måste uppnås under en viss tidsperiod;
• former och metoder för framtida optimering är valda;
• den valda proceduren implementeras, för vilken nya specialister kan anställas, liksom nuvarande anställda kan sägas upp eller reduceras;
• alla processer som implementeras i företaget ses över, eftersom orsaken till förluster inte bara kan vara anställda som inte har den kvalifikationsnivå som krävs, utan även andra nyanser av företagets verksamhet;
• ritar upp en ny bemanningstabell;
• nya arbetsbeskrivningar eller andra dokument införs, utifrån vilka specialister arbetar.

Om ett företag använder permitteringar för att minska antalet anställda, måste arbetsgivaren förbereda sig på betydande ekonomiska förluster, eftersom det är nödvändigt att betala avgångsvederlag till de uppsagda anställda.

Ofta får även budgetinstitutioner en order om att optimera antalet anställda. Detta beror vanligtvis på den låga effektiviteten hos en sådan organisation.

Rekommendationer för arbetsgivare

Om chefen för företaget bestämmer sig för att använda optimering, är det lämpligt att ta hänsyn till följande tips:

• det är nödvändigt att hitta ett individuellt sätt att säga upp varje anställd;
• arbetsgivaren måste förbereda sig på de anställdas missnöje;
• det är önskvärt att använda olika incitament som gör det möjligt för medborgare att sluta på egen hand eller genom att sammanställaavtal mellan parterna;
• vid behov används deltidsanställning;
• om en anställd har god erfarenhet, men inte klarar nya uppgifter bra, är det lämpligt att skicka honom till avancerad utbildning och inte omedelbart tvinga honom att sluta.

Om anställda, som en del av optimeringen, avskedas illeg alt, kan de gå till domstol för att återinsättas och få moraliskt skadestånd från direktören.

Slutsats

Omstrukturering och optimering av antalet anställda i ett företag är komplexa processer som kan implementeras i olika former och typer. Deras huvudsakliga mål är att minimera arbetskostnaderna för de anställda. De kan bestå av att anställa eller sparka olika arbetare.

Proceduren kan utföras av företagets anställda eller av tredjepartsspecialister. Om det är planerat att säga upp specialister är det viktigt att genomföra denna process med hänsyn till lagens krav så att ett sådant beslut från arbetsgivaren inte kan ifrågasättas.