De huvudsakliga lönetyperna

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

En person som jobbar för uthyrning, funderar inte minst på hur man ska få så mycket som möjligt. Många lägger gärna extra kraft på detta – förutsatt att företaget fixar enkla och transparenta kriterier för hur arbetsersättningen kan höjas. Genom vilka system kan ett företag fastställa principerna för beräkning av anställdas löner? Hur ska företagets ledning välja den mest optimala?

Bestämning av lön

Innan vi undersöker vilka typer av ersättningar som accepteras i Ryska federationen och världens praxis kommer vi att undersöka kärnan i detta koncept. Vilka är de huvudsakliga teoretiska begreppen angående denna aspekt som är vanliga bland ryska forskare? I enlighet med den populära definitionen ska ersättning förstås som relationer som är förknippade med definitionen av arbetsgivarens avvecklingssystem med en anställd, samt att säkerställa dess laglighet. Vissa forskare skiljer termen under övervägande från löner - ersättning till en anställd för arbete i enlighet med hans kvalifikationer, komplexiteten i de uppgifter som utförs och villkoren för att utföra aktiviteter. Lön i detta fall förstås som en del av lönen. Men i ett antal tolkningar, de två termerna under övervägandeär identifierade.

Ersättning för arbete bör vara systemisk – så att den anställde vet vilken ersättning han kan räkna med genom att utföra en viss mängd arbete inom en angiven tidsperiod. I vissa fall kan statens lagstiftning fastställa minimilöner - som till exempel i Ryska federationen.

Det finns inga direkta rekommendationer i de rättsakter som reglerar förfarandena för beräkning av arbetsgivare och anställda som bestämmer kriterierna för att ett företag ska skaffa lämplig ersättning. Därför har varje organisation rätt att självständigt utforma de krav som ersättningssystemet ska uppfylla. Typer av betalningssystem som är populära i världen och rysk praxis för arbetsgivare och anställda är mycket olika. Men bland de mest populära är: tidsbaserade, ackordsbaserade och även ackordslönesystem. Låt oss överväga deras detaljer mer i detalj.

Tidslöner

Det tidsbaserade systemet, inom vilket arbetsgivare och anställda kan betala, förutsätter att ersättningsbeloppet kommer att bero på hur länge den anställde utför sina arbetsuppgifter, såväl som på hans taxa. I det här fallet kan enheten för redovisning av arbetstid vara en timme, en dag eller en månad. I Ryssland är det tredje alternativet det absolut vanligaste. Men många företag tillämpar också tim- och dagspriser.

Det finns ett antal ytterligare kriterier som gör att formuläret i fråga kan klassificerasbetalning. Typer av tidskompensation:

- enkel tidsbaserad form;

- ersättning med inslag av bonusar.

I det första fallet bestäms inkomstbeloppet genom att multiplicera taxan - timvis eller dagligen, med det totala antalet relevanta tidsenheter under vilka en person utförde sina arbetsuppgifter på företaget. Om en anställd till exempel arbetade alla arbetsdagar som fastställts i lag under en månad, kommer ersättningen att vara lika med hans fasta lön. Om inte, kommer han att få en lön baserad på dess förhållande till lönen i proportion till antalet dagar av närvaro på företaget. Det är möjligt att frånvaroperioden för en person från arbetet kommer att kompenseras genom att intjäna sjukfrånvaro eller semesterersättning.

Tidsbaserad form av ersättning kan innehålla inslag av bonusar. Det uttrycks oftast som en procentandel av lönen. Bonusen betalas vanligtvis ut i enlighet med den reglering som organisationen fastställt. Det vill säga, kriterierna för deras beräkning är vanligtvis desamma för alla anställda – i samma positioner. Som regel är detta överuppfyllelse av planerade indikatorer, besparing av material (inte på bekostnad av resultat), högre kvalitet på produkter.

Styckprisbetalning

Låt oss överväga andra typer av löner. Ackordsordningen förutsätter att ersättningen bildas utifrån kvantitativa indikatorer på effektiviteten av en persons arbete. Detta kan vara frisläppande av produkter i bitar eller tillhandahållande av tjänster i förhållande till antalet kunder. Arbetsgivaren kan också ställa vissa normerinkomster som påverkar lönerna.

Det finns ytterligare ett antal skäl för att klassificera lämplig form av ersättning. De huvudsakliga löneslagen enligt ackordssystemet:

- rakt;

- progressiv;

- premium.

Med en direkt ackordsblankett får en person en lön baserad på multiplikationen av kvantitativa indikatorer för produktion av varor eller tillhandahållande av tjänster som han har uppnått under en viss tidsperiod - till exempel per månad - av värdet av den monetära räntan som fastställts av företaget (beroende i vissa fall på den anställdes kompetensnivå, på arbetets komplexitet eller brådska). Det progressiva systemet innebär en extra betalning för att överskrida kvantitativa indikatorer i förhållande till normen - som regel som en procentandel av standardvärdet. En analog till det (eller ett kompletterande kriterium) kan vara ett bonussystem, enligt vilket ett företag betalar en anställd en fast summa pengar för övertid.

deltidslön

På vissa företag kompletteras de övervägda ackordslönerna med så kallade indirekta, eller klumpsumma, indikatorer, som också påverkar ersättningens storlek. Detta kan bero på utförande av andra arbetsuppgifter av en person som som standard utför aktiviteter i en specifik position. Till exempel kan chefen för en ytterklädersbutik be några anställda att hjälpa kollegor från en närliggande avdelning där jeans sys - 1-2 timmar om dagen. I det här fallet beräknas deras lön inte bara på bekostnad av tariffer,etablerad för produktion av ytterkläder, men också när man använder indikatorer för "denim" produktionsriktningen.

Alla ackordslöner vi har övervägt är vanligtvis fastställda i lokala bestämmelser. Det kan vara ordrar där målen för produktionen är fasta, och i slutet av skiftet, graden av deras uppnående. Detta kan vara en order om betalning av bonusar till vissa anställda, undertecknad av chefen. För assistenter på "denim"-linjerna kan ackorduppgifter utfärdas.

Tullregler

Naturligtvis finns det andra betalningsmetoder (typer av ersättning). Bland de populära - tariffstandarder. Enligt vissa kriterier kan de likna de scheman vi har övervägt - tidsbaserade, ackord och ackord på grund av deras komplexitet. Faktum är att dessa standarder är en uppsättning indikatorer på grundval av vilka mängden arbetsersättning bestäms - såsom kvalifikationer, arbetskomplexitet, arbetsintensitet, klimategenskaper för produktionsplatsen och detaljerna för tillverkade varor. Hur ska ett företag som har infört ett tarifflönesystem fastställa lämpliga kriterier? Vilka typer av arbeten, yrken och befattningar som företaget ska upprätta en avräkningspolicy för registreras vanligtvis i särskilda taxeregister. I vissa fall är rekommendationerna i dem inte obligatoriska, men ändå är användningen av sådana källor en vanlig praxis i miljön. Ryska företag.

Flytande löner

Vissa företag kompletterar de typer av ersättningar som vi har diskuterat ovan med andra kriterier och metoder för att beräkna ersättning till arbetare. Så, företag kan praktisera de så kallade flytande lönerna. Deras specificitet är att med utgången av en angiven period - till exempel en månad, kan värdet på motsvarande ränta som fastställts för en anställd revideras. Om en person har uppnått höga prestationsindikatorer kan lönen öka.

Ersättning enligt civilrättsliga avtal

I enlighet med vilka kriterier är ersättningen till arbetskraft enligt civilrättsliga avtal som ligger nära anställningskontrakt? Den viktigaste punkten - för all deras möjliga likhet med kontrakt som ingåtts i enlighet med normerna i arbetslagen, är den huvudsakliga reglerande rättskällan i förhållande till dem civillagen. Därför är termen "ersättning" i samband med sådana kontrakt inte juridiskt tillämplig.

Naturligtvis kan ett företag och en anställd - det är mer korrekt att kalla honom en entreprenör - överens om att vissa typer av betalning för tjänster eller arbete kommer att tillämpas i deras rättsliga relationer, men sådana avtal kommer inte att regleras enligt arbetsrätten. Följaktligen kan de av staten kallas antingen olagliga eller föremål för omförhandling - redan i form av fullfjädrade kontrakt enligt normerna i arbetslagstiftningen.

Om vi talar om de rekommenderade formerna för uppgörelse enligt civilrättsliga avtal, tillåter bestämmelserna i den ryska federationens civillag parterna i sådana avtal att fixaunder vilka förutsättningar entreprenören ska visa beställaren resultatet av arbete i sådan och sådan volym. Eller bestämma att betalning kommer att ske i enlighet med den faktiska prestationen i intyget om slutförande. I det allmänna fallet kommer således ersättningar enligt civilrättsliga avtal att likna dem som tillämpas med en ackordsersättning.

Lön i statliga strukturer

Betalningsmetoderna (typer av ersättning) för arbete i statliga institutioner är ganska specifika. Faktum är att de relevanta kriterierna - systemet för beräkning av löner för anställda, tariffstandarder, löner - bestäms huvudsakligen på nivån av lagstiftningsakter. Vilka typer och former av ersättning är vanliga i ryska statliga institutioner? Oftast är detta ett tidsbaserat system, kompletterat med en premiedel. Det vill säga att en person får en grundlön, och beroende på resultatet av arbetet i slutet av en månad eller en annan period tillkommer en bonus i procent av motsvarande ersättningsgrad.

Hur väljer man den optimala formen av ersättning?

Så vi har ansett typer och former av ersättning som populära bland ryska företag. Hur beslutar företagets chef om den lämpligaste av dem? Du kan fokusera på följande kriterier.

Om ett företag producerar något - till exempel samma kläder, så är det bäst att öva på typer av blanketter och ersättningssystem som ligger nära ackord. Det vill säga att en person som arbetar på en fabrikslinje kommer att kompenseras enligt sin produktivitet. Det är dock mycket önskvärt att detta system åtföljs av betalning av ett visst garanterat belopp till den anställde. Det är bäst om dess värde inte är begränsat till den minimilön som fastställts i lagstiftningen och representerar åtminstone mer än hälften av den totala inkomsten.

I sin tur, om företaget tillhandahåller tjänster och efterfrågan på dem är flytande, är det optim alt att välja ett tidsbaserat system. Detsamma kan sägas om diversifierade företag, när ackordsredovisning är svår, och en anställds arbetsverksamhet kan domineras av aktiviteter som inte är direkt relaterade till produktionen - till exempel att upprätthålla redovisningsdokument.

Kombinationsmetod

Du kan naturligtvis kombinera olika typer av betalningar. Samtidigt bör de passa arbetstagare från synpunkten att en person å ena sidan kommer att kunna kontrollera sina inkomster, å andra sidan kommer han att vara säker på stabiliteten i storleken på arbetsersättningen. Det är också önskvärt att villkoren för att betala en viss specialist inte skiljer sig från de som fastställs i avtalet mellan organisationen och en annan anställd i en liknande position. Det är tillåtet i ett antal fall för anställda på vissa avdelningar att veta vilka typer av ersättningar som tillämpas på andra avdelningar i företaget - kanske kommer de att bestämma dem för att vara mer optimala för sig själva och gå till jobbet där. Detta kommer att göra det möjligt för företaget att öka arbetsproduktiviteten genom kompetent fördelning av mänskliga resurser - människor kommer att vara engagerade i de aktiviteter som de gillar bäst.

Rysska federationens lagstiftning begränsar inteföretag (med undantag för statligt ägda - de måste, som vi noterade ovan, anpassa interna lönesystem för anställda i linje med lagstiftningskriterier) när de väljer ett eller annat system för ersättning för arbetstagare eller när de tillämpar deras kombinationer. Det är fullt möjligt att betala löner som bestäms utifrån tidsbaserade och ackordsindikatorer samtidigt - där en person å ena sidan får en fast lön, å andra sidan ytterligare utbetalningar i ärendet, relativt sett, att uppnå högre indikatorer för produktion av varor i förhållande till dem som föreskrivs i förordningar.

Ersättningssystemet på företaget måste vara konkurrenskraftigt - annars kan specialister börja flytta till andra företag med mer rättvisa, enligt deras åsikt, principer för att beräkna ersättning. Systemet som implementeras i företaget bör samtidigt främja de anställdas intresse av att öka effektiviteten i arbetet, att förbättra deras tillvägagångssätt för genomförandet. Om en person får en stor garantilön kan motivationen att arbeta aktivt minska. Men mottagandet av stabil ersättning av den anställde - som vi noterade ovan måste företaget tillhandahålla.