Betyg är Planering och personalledning

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Arbetsmarknaden och dess betalningssystem förändras ständigt. Detta beror på utvecklingen av teknik, omfördelning av resurser, ekonomisk instabilitet och olönsamhet hos budgetorganisationer. Under finanskrisen utvecklas ett objektivt behov för att optimera funktionen hos kommersiella, lönsamma organisationer och företag för budgetfinansiering (ideell sektor). Ideella organisationer, även i en stabil ekonomi, är en utgiftspost i statsbudgeten. I detta avseende är ett innovativt lönesystem relevant - betygsättning (betygssystem), som används allmänt i väst.

Käran i betygssättning

Per definition är betygsättning ett sätt att optimera en organisations resursallokering genom att:

• länka systemet för distribution av förmåner och bonusar;
• beräkna överensstämmelsen mellan löneförväntningar och arbetsmarknadens dynamik;
• reglera löner med hjälp av principen om internrättvisa, som är grunden för systemet och undviker spridning av löner inom företaget;
• öka ansvarsnivån för anställda och personalhantering (varje anställd i organisationen förstår att hans vinst direkt beror på arbetsutvärderingen);
• öka organisationens transparensnivå för investerare på grund av ledningsstandarder och därmed öka dess värde.

Låt oss titta närmare på vad betygssättning är. Detta är nivån, rang, grad, klass, rang (från engelska). Kärnan i betygsättningen är uppdelningen av alla positioner i betyg enligt komplexiteten och intensiteten i arbetet, kompetensnivåer, arbetsförhållanden, värdet av den anställde för organisationen. Betygsättning är med andra ord fördelningen av positioner i organisationens hierarkiska struktur enligt värde, storlek och lönestruktur.

Vid indelning i betyg görs en bedömning av de aktiviteter som utförs på varje tjänst. För detta tas de faktorer som anses vara de mest betydelsefulla som grund:

• kunskap;
• experience;
• färdigheter som behövs för att lösa problemsituationer;
• ansvarsnivå.

Betygssystem

Tillämpningen av betygssystemet påverkar optimeringen av lönelistan och behöver resurser att underhålla. Det största problemet är bedömningen av förhållandet mellan genomförandekostnader och den förväntade avkastningen i ekonomiska termer. Idag är användningen av betygssystemet relevant vid intjänande av belöningar baserat påpoäng (med hänsyn till faktormetoden) och den matris-matematiska modellen. Vad är grunden för systemet som använder betyg? Detta är Hays guidebordsteknik. Idag är det vanligast. Den används för att rangordna och utvärdera chefsbefattningar, professionalism och teknisk nivå hos specialister. Det har använts framgångsrikt i de flesta länder i världen (mer än 30).

Systemet som tillåter betygsättning av positioner är bekant för Ryssland och hela det postsovjetiska utrymmet. Detta är en analog till det välkända systemet för urladdningar. Nu har den genomgått modernisering och anpassning till moderna marknadsförhållanden. Projektet kräver betydande investeringar och är inte det enda alternativet för ett personalledningssystem.

Förutsättningar för att betygsätta företagets personal

• Brist på ett internt rättvist lönesystem i organisationen.
• Lönesystemet i företaget återspeglar inte dess särdrag.
• Brist på ett tydligt och tydligt system för ersättning och karriärtillväxt.
• Lågkostnadshantering (PF).
• Vikten av att positionera och skapa en positiv bild av organisationen på arbetsmarknaden, bland kunder och partners.

Huvudsakliga hanteringsfaktorer

Enligt Hay-tabellerna kan en högsta chef bestämma lönenivåerna för företagets anställda. Alla positioner utvärderas enligt flera parametrar, indelade i tre grupper:

• Kunskap och färdigheter krävsatt fullgöra officiella skyldigheter. Den utvärderar enhetligheten hos den utförda funktionen, närvaron av motsägelser i funktionerna och förmågan att hantera dem, kommunikationsförmåga. Resultatet beror på graden av kommunikationsegenskaper hos medarbetaren, såväl som om han har ett behov av att motivera andra människor. Det är värt att notera att kravnivån för tjänsten bedöms, och inte en viss persons förmågor.
• Problemlösning. Här mäts uppgifternas komplexitet och omfattning (om begränsningar behövs, vilka, standard- och variabelegenskaper, närvaro eller frånvaro av färdiga lösningar, behovet av grundforskning).
• Ansvar är en komplex parameter som visar förmågan att fritt fatta beslut i en viss position. Det är viktigt att ta reda på i vilken utsträckning befogenheterna tillåter beslutsfattande. När denna faktor beaktas mäts graden av direkt eller indirekt påverkan på finansiella resultat och deras omfattning. När det är svårt att peka ut den ekonomiska komponenten uppskattas arbetets relativa komplexitet.

Dessa faktorer ger mångsidighet för alla verksamhetsområden. Beroende på organisationens struktur, antal och omfattning av aktiviteter kan listan över faktorer vara mycket bredare. Till exempel nivån på intellektuell aktivitet, yrkesrisk etc. Faktorer kan variera något för olika nivåer av positioner.

Grundläggande tillvägagångssätt. Där betygssystemet lönar sig

Beroende på verksamhetsområde särskiljs de:

• utvärdering av tjänsteneller kompetenser hos en viss anställd;
• bedömning av jobb (i företag med produktivt kapital);
• kompetens hos specifika specialister (i företag som domineras av intellektuellt kapital).

Där betygssystemet används:

• vid revidering av organisationens struktur;
• för att bestämma lönen för nya anställda;
• vid löneöversyn;
• för att fastställa graden av karriärtillväxt för anställda;
• när man jämför lönesystemet med marknaden.

Betyg lönar sig i medelstora och stora företag där personalstrukturen inte alltid är tydlig och dess optimering sannolikt kommer att leda till betydande fördelar i framtiden. Efter att ett sådant system har implementerats kommer den permanenta delen av ersättningen till anställda att inkludera den officiella lönen, traktamenten och ytterligare betalningar i enlighet med arbetslagstiftningen.

Motivationsverktyg, fördelar och nackdelar med betyg

Betyg är ett utmärkt modernt verktyg för att motivera personal. När ett sådant system införs på företaget fördelas befattningarna på ett sådant sätt att det på första nivån finns chefer, sedan en lönegrad av inkomstbringande befattningar och sedan anställda (jurister, chefer etc.). En person som är en tankeledare i ett företag, dess ägare eller anlitade chef (professionell) är en högsta chef för företaget. Han är en evighetsmaskin och har ingen rätt till dålig hälsa, humör och andra skäl som minskar effektiviteten i organisationen. Det är logiskt att systemetbetyg sätter denna position på den högsta lönenivån. Samtidigt ska den ha i sina händer ett system som gör det möjligt att harmonisera lönerna och ordna dem efter klassificeringen. Det här är betygssättet.

Fördelarna med systemet inkluderar:

• transparency;
• justice;
• ett sätt att attrahera och behålla anställda;
• bra budgethantering;
• öppna karriärmöjligheter;
• ökad effektivitet i materiell motivation.

Den största nackdelen är den höga kostnaden för att implementera och underhålla systemet, samt svårigheten att bestämma den förväntade ekonomiska avkastningen. Som en hyllning till mode är det irrationellt att implementera systemet.

HR-hantering och betygssteg

Personalförv altning är en systematisk och systematisk påverkan på bildandet och fördelningen av arbetsstyrkan i en organisation med hjälp av sammanhängande organisatoriska, ekonomiska och sociala åtgärder för att få maximal effekt av företagets arbete.

Styrsystemet inkluderar ett linjärt förv altningsundersystem och specialiserade funktionella undersystem med homogena funktioner. Nyckellänken i personalledning är organisationens linjechef, som är personligt ansvarig för att fatta och genomföra ledningsbeslut.

Betygssteg:

• Utvärdering av strategi, nuvarande tillstånd, intern rättvisa och extern konkurrenskraft för löner, benchmarking och analys av arbetskraftmarknad.
• Utveckling av regelverk, metodik för betygssystemet, deras parametrar, löner, bonusar och förmåner, nyckelfaktorer för att bedöma positioner; beskrivning och utvärdering av befattningar; en implementeringsplan och en kommunikationsplan håller på att utformas.
• Introduktion, kontroll och underhåll av utveckling, rekommendationer, informationsmaterial, korrigerande åtgärder, utbildning av chefer och anställda.

Vad kan förväntas genom att införa planering och ledning genom betygsättning?

Rätt lönebildning kommer att öka effektiviteten i löneanvändningen från 10 till 50 procent. Detta är särskilt viktigt i kristider. Införandet av ett innovativt betygssystem gör att alla företag kan känna sig konkurrenskraftiga både på den inhemska och utländska marknaden.

Detta sker på bekostnad av att vara transparent för investerare och positionera sig som en seriös organisation. Ett sådant företag kommer att kunna attrahera högklassiga toppchefer och specialister från hela världen. Ett sådant system är ett alternativ för betalning i kommuner, kommuner etc. Det motiverar medarbetarna och ökar effektiviteten i resultatet.