Huvudfunktionerna i delsystemet personalutveckling är: att arbeta med en personalreserv, omskolning och avancerad utbildning av anställda, planering och övervakning av en affärskar

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Personalutvecklingsundersystemet (PDP) är en viktig komponent i personalledningssystemet. När bemanningen av HR-enheter nu etableras, får PDP mer och mer uppmärksamhet, och det med rätta.

När allt kommer omkring leder den moderna revolutionära rytmen för att främja vetenskapliga och tekniska framsteg till att professionella färdigheter och kunskaper gradvis föråldras. Som ett resultat av den accelererade effekten av objektiva faktorer uppstår oundvikligen en minskning av de anställdas kvalifikationer och följaktligen minskar företagets effektivitet också. Strategisk ledning deklarerar idag möjligheten till professionell och karriärtillväxt för en person som kan slå igenom i företagets position på marknaden. Vart iincitamentet för en kreativ medarbetares deltagande i vinst aktiveras genom organisationsbygget av en kedja från en innovation som för vinst till slutkonsumtion.

Idag uppskattas vikten av PDP ordentligt av ledarna inom informationsbranschen, företag som investerar mycket i delsystem för personalutveckling. Den nuvarande utvecklingsnivån för personalen i ledande företag har ett karakteristiskt utmärkande drag - en avvikelse från kollektivistiska värderingar till individualistiska.

Särskilt de ledande företagen i "Silicon Valley" (USA) visar idag riktigt lovande och innovativa exempel på personalutveckling. Således, genom att förena en tredjedel av en miljon anställda, organiserar Hewlett-Packard automatiskt utbildning för alla intresserade anställda genom att prenumerera på slutna sociala nätverk och kanaler för företagsutbildning. Dessutom kan alla med en känsla av talang bryta sig ut från en plats där de inte hittar befordran genom att delta i det individuella programmet Hewlett-Packard: Talents don't belong you they belong to company.

Facebook visar också möjligheter till informell tillväxt av anställda. Det utövar teamprojektbaserade brainstorming-dagar, det så kallade Boot camp. Alla har möjlighet att gå med i projektteamet och, beroende på sin talang, stanna kvar i det för att regelbundet arbeta för den verkliga marknadsföringen av projektet.

Anmärkningsvärd och på många sätt unik erfarenhet av att bygga anställdas lojalitet utövas av LinkedIn. I hennekontor känns riktigt hemtrevligt, och det säger allt.

Uppenbarligen, bakom bildandet av den legendariska kollektiva intelligensen i Silicon Valley, som har förtjänat den världsomspännande berömmelse, finns det mindre synliga, men effektivt utförda grundläggande funktioner i delsystemet för personalutveckling (PDP). Syftet med den här artikeln är att granska dem.

Färdighetstillväxt som ett tecken på PRP

Det moderna delsystemet för personalutveckling bestäms av ett pragmatiskt uppdrag - en målmedveten och progressiv ökning av resursarbetskraftens användningsvärde, vilket uttrycks utåt i tillväxten av de anställdas kvalifikationer. Varje del av detta system (typ av utbildning, PDP-enhet) skapas som ett verktyg för att implementera detta uppdrag.

Roll för segregering av funktioner, feedback i PDP

Inte i själva delsystemet för personalutveckling finns en funktionell arbetsfördelning mellan ledningsenheterna, såväl som anställda som är involverade i personalen. Arbetet med personalen i organisationen är nödvändigtvis samordnat och bör ha återkoppling. Det senare är oerhört viktigt för den operativa påverkan på produktionsprocesser. PDP bör stödja och uppmuntra effektiva, kvalificerade personalåtgärder. Och vice versa: misstag av underordnade bör upptäckas och stoppas i tid. Det är viktigt att i sin linda förhindra möjligheten att utveckla isolerade prejudikat till skadliga mekaniskt upprepade stereotypa handlingar.

I själva PDP bör det vara tydligt fördelat mellan exekutörernaoch tidpunkt för planering och kontrollaktiviteter.

PRP-funktioner

I form - huvudfunktionerna i delsystemet för personalutveckling är tydligt planerade och kontrollerade av ledningen för person altjänstens åtgärder. Faktum är att alla dessa åtgärder syftar både till att öka kostnaderna för arbetsresursen och på den fortsatta progressiva utvecklingen av ERP. Idealiskt, för ett effektivt företag, uppnås en situation när anställda utför sina uppgifter effektivt och i tid och arbetsgivaren inte behöver tillämpa strikta och strikta ledningsmetoder.

När det gäller innehåll - huvudfunktionerna i delsystemet för personalutveckling är ganska olika:

• Yrkesutbildning (nybörjarnivå).
• Professionell utveckling (arbetande personal lär sig).
• Behärskning av relaterade specialiteter (specialister som helt behärskar sitt arbetsområde utbildas).
• Konkurrenskraftig antagning (val av den bästa personalen).
• Periodisk personalbedömning (frisläppande från ineffektiva anställda, främjande av aktiva).
• Innovativa och uppfinningsrika aktiviteter (förbättrar arbetseffektiviteten).

Huvudfunktionerna i delsystemet för personalutveckling är inte kaotiska händelser, utan på grund av produktionen. Produktionens mål är med andra ord absoluta och primära riktlinjer för personalens utveckling. I organisationen av PDP spåras tydligt prioriteringen av att utveckla funktioner som syftar till att förbättra och optimera produktionsenheternas arbete framför funktionerna att tillhandahålla enheter.

Ett informellt tillvägagångssätt är också viktigt, det är nödvändigt att inom PDP aktiviteterna väljs ut på lämpligt sätt för de aktuella specifika produktionsförhållandena.

Yrkesutbildning

Låt oss gå vidare till övervägandet av särskilda funktioner i PDP. Den första av dem, organisationen av yrkesutbildning av personal, innebär förvärv av nyanlända till yrket eller personer som hittills varit arbetslösa med nödvändiga kunskaper och färdigheter för att arbeta inom en viss specialitet. De huvudsakliga sätten att utbilda yrket anses vara specialiserade kurser, ofta anordnade av arbetsgivaren själv, samt utbildning direkt på arbetsplatsen.

Professionell utveckling

Professionell utveckling involverar redan etablerade specialister inom en viss specialitet som praktikanter. Denna process involverar inte "utomstående". I själva verket handlar det om att uppdatera praktiska färdigheter och teoretiska kunskaper. Professionell utveckling av medarbetarna uppnås genom att genomgå specialutbildning främst i själva organisationen, samt på avancerade utbildningar. Endast anställda med examensbevis för yrkesutbildning är involverade där.

Dessutom ger arbetsgivaren vid behov anställda möjlighet att studera vid specialiserade gymnasie- och högre utbildningsinstitutioner samtidigt som studier och arbete kombineras. Observera att avancerad utbildning av arbetare för vissa specialiteter är obligatorisk. Dess frekvens regleras av Labor Code.

Undervisningsrelateratmajors

Effektiva företag, där människor värdesätter sin arbetsplats, är idag särskilt aktiva när det gäller att utbilda sina anställda i relaterade specialiteter. Tack vare kombinationen av specialiteter uppnås det:

• minska förlorad tid;
• minska arbetsintensiteten för att behålla jobb.

Förbättring av personalens utveckling när man undervisar i relaterade specialiteter leder till att en traktorförare inom samma produktionsprocess kan behärska en skördetröskas specialitet, en vändare kan använda en elektrikers yrkesskicklighet och kunskap. justerare.

Tävling om en ledig tjänst

För närvarande utövar många företag och organisationer konkurrenskraftiga anställningar. Det är fördelaktigt för arbetsgivaren av följande skäl:

• ökar yrkets prestige;
• den mest förberedda kandidaten väljs ut för arbetsplatsen;
• demokrati visas i urvalet av personal.

Certifiering av personal

Med hjälp av personalintyg, utfört minst en gång vartannat år, utförs följande:

• certifiering av anställdas yrkesmässiga lämplighet;
• Kontrollerar lämpligheten av deras affärskunskaper och färdigheter för tjänsten.

Det här förfarandet regleras av arbetsrätt. Baserat på resultatet av certifieringen ges en order som initierar personalförändringar, lovande medarbetare krediteras reserven för befordran, flitiga medarbetare belönas, förändringar genomförs ilöner.

Innovativt och uppfinningsrikt arbete

Huvudfunktionerna i delsystemet för personalutveckling är inte bara pragmatiska utan också kreativa evenemang. I synnerhet används stimulansen av rationalisering och uppfinningsrik aktivitet i PDP som ett verktyg för att maximera mobiliseringen av personalens kreativa förmågor.

På företag övervakas det av chefsingenjören. Rationalisering syftar till att spara i produktionen av materialanvändning, minska tidsramen för produktionscykeln och förbättra nivån på logistiken. Uppfinningen, till skillnad från rationalisering, har tecken på betydande nyhet i den tekniska lösningen av produktionsproblem.

Rekryteringsbyråer

Dagens arbetsmarknad representeras dock inte bara av anställda som söker arbete, å ena sidan, och arbetsgivare, å andra sidan. Förmedlare verkar också på denna marknad - rekryteringsbyråer (HR). De sistnämnda tillhandahåller tjänster till både arbetssökande, det vill säga individer som söker arbete, och företag - arbetsgivare, som hittar anställda enligt inkomna ansökningar.

I alla större städer idag finns det dussintals och hundratals sådana byråer. Därför, för den arbetssökande, blir valet av dem som har ett pålitligt affärsrykte relevant. Referenser från kunder till sådana byråer kan tjäna som referenspunkt. Ett obetydligt alternativ bör övervägas om mer än hälften av recensionerna av en viss rekryteringsbyrå tyder på en formell inställning tillderas problem. Om vi talar om dessa förmedlares roll på arbetsmarknaden, så utför rekryteringsföretag förmedlande funktioner: sökning, utvärdering och urval av personal med de kvalifikationer som krävs för lediga platser.

Utöver de ovan nämnda grundläggande funktionerna utför rekryteringsföretag ofta ett antal relaterade tjänster:

• HR-revision och rådgivning;
• organisering av coachning och utbildningar;
• personalens motivation.

Deras verksamhet är dock inte universell. Vi kommer att diskutera denna nyans i rekryteringsbyråernas arbete. De är i regel inte betrodda med valet av ledarskapspersonal. Traditionellt utförs deras urval - från de lägsta positionerna till de högsta - av företagen själva, utan hjälp av mellanhänder. Kvalificerad och framgångsrik förv altning är avgörande för alla juridiska personer. Att hitta coola och lojala toppchefer är dock en svår och mödosam process. Varje ledare som åtnjuter auktoritet och leder personalen till framgång i sitt arbete är produkten av ett noggrant och individuellt urval. För att göra detta planerar och kontrollerar företagen själva kontinuerligt lovande anställdas affärskarriär.

Personalpool

Om person altjänstemän informerade den arbetssökande om att han var inskriven i reserven, så garanterar det inte att han fortfarande kommer in i staten. Han togs helt enkelt hänsyn till som arbetssökande. Västerländska företag var de första som använde PRP:s funktion. I framtiden användes detta verktyg av företag och organisationer i andra sektorer av ekonomin.

Arbete med personalreserv (RC) bedrivs i organisationer där det råder brist i urvalet av medarbetare. Bildandet av AC utförs av en auktoriserad anställd på personalavdelningen. Det inkluderar anställda som har potential och kompetens att utföra vissa arbetsuppgifter. Grunden för att skapa en RC är en organisations eller ett företags beräknade behov av specialister.

Rätt organiserat arbete med personalreserven uppnår följande mål:

• minska riskerna vid uppsägningar av nyckelpersoner;
• bygga ett ledarskapsteam för att tillhandahålla effektivt ledarskap;
• motivation att sitta kvar på kontoret för sittande begåvade ledare;

Faktum är att personalreserven är en bas som består av meritförteckningar av specialister. CR består av två typer: extern och intern. Den externa består av specialister som då och då är involverade i utförandet av enskilda uppgifter, eller som deltar i projekt. Vanligtvis söker sådana kandidater till ordinarie tjänster. Intern (ledning) består av heltidsanställda som har förmågan att samordna processer, leda avdelningar som genomgår en uppsättning utvecklingsaktiviteter. Sådana kandidater måste ha arbetslivserfarenhet på detta företag, känna till dess detaljer.

Moderne metoder för personalutveckling

ERP-systemet använder både traditionell och ny teknik för personalutveckling. Moderna metoder för personalutveckling inkluderar:

• basket-metod (inlärningsmetod baserad på lösningsstandardproduktionssituationer);
• videoträning (onlinekurser publicerade på Internet);
• affärsspel (vissa produktionssituationer är inställda och antagandet av lämpliga beslut av en chef eller en specialist simuleras);
• distansinlärning (individuell och gruppvis med hjälp av system som Skype);
• case-learning (lärande genom en omfattande granskning och analys av verkliga situationer);
• metaforiskt spel (en svår situation löses gemensamt och kreativt i en grupp);
• modulärt lärande (inlärningsmaterialet är grupperat i block och moduler);
• brainstorming (en operativ metod för att lösa ett problem genom att samla idéer);
• inlärning genom handling (chefer lär sig i tre steg: först genom handling löser de ett icke-standardiserat verkligt praktiskt problem, sedan bygger de teoretiska mönster från erfarenheterna och slutligen kontrollerar de dessa mönster på liknande uppgifter);
• träning enligt Buddying-metoden (mentorn placeras inom ramen för en jämställd kollega till praktikanten, träningen genomförs i en vänlig ton, välvillig atmosfär, metoden används vid utbildning av högsta chefer);
• utbildning enligt Utstationeringsmetoden (en anställd "utstationeras" tillfälligt till annan avdelning, avdelning etc. för att forma ytterligare kompetens);

• träning enligt Shadowing-metoden (en anställd som presenteras för befordran under en period av två dagar eller mer "blir en skugga" av en anställd som utför dettaposition);
• beteendemodellering (lära ut interpersonell kommunikationsteknik och förändra attityder);
• rollspel (interaktion mellan deltagare, som var och en tilldelas en specifik roll. Till exempel rollen som entreprenör och rollen som låneansvarig, och uppgiften för den andra är att erbjuda en optimal låneprogram);
• storytelling (presenterar olika typer av metaforer (myter, liknelser, etc.) för att lösa ett problem som liknar det som ställdes);
• träning (aktiv dynamisk utveckling av professionella färdigheter, kunskaper, färdigheter, kommunikationskompetens).

Planera och kontrollera en affärskarriär

Karriärplanering bör stödjas och övervakas av högsta ledningen. HR Development Service tillhandahåller praktiska, ledningskontrollerade aktiviteter för att utveckla och hantera anställdas karriärer.

Planering av affärskarriären för personal i organisationen utförs inom följande områden:

• konsultation om individuella utvecklingsplaner;
• nuvarande personalutbildningsprogram;
• stödprogram för karriärkriser;
• förflyttning av anställda i tre riktningar: uppåt (befordran), horisontellt (rotation), nedåt (degradering).

För närvarande betraktas en karriär som ett resultat av en medveten subjektiv inställning hos den anställde själv till sin arbetsaktivitet. Tot alt finns det tre typer av karriärer:

• professionell (få kunskap,färdigheter, förmågor);
• intraorganisatorisk (vertikal och horisontell);
• centripetal (närmar sig den ledande "kärnan" i organisationen).

När han möter en ny anställd utvärderar personalchefen stadiet i sin karriär, förutsäger målen för sin yrkesverksamhet och ger råd om hur man ska klättra på karriärstegen. För det första, enligt kriteriet ålder, sätts stadiet för den anställdes karriär:

• under 25 (preliminärt);
• under 30 (blir);
• under 45 (kampanj);
• efter 60 (slutförande);
• efter 65 (pensionering).

Personalchefen utvärderar också den anställdes personlighetsdrag, som är önskvärda för att överensstämma med valet av professionell väg:

• konstnärligt (emotionellt självuttryck, självpresentation);
• konventionell (kreativt arbete med information, databaser);
• pragmatisk (användning av program och verktyg);
• entreprenöriellt (förmågan att planera och hantera människor);
• soci alt (känner mig som en del av ett team);
• creative (en tendens att kreativt slutföra komplexa uppgifter).

Naturligtvis, frågan om hur man ska klättra på karriärstegen, väljer varje typ av personlighet, beroende på ålder, på sitt eget sätt. Samtidigt väljer han, beroende på sina böjelser, själv det yrke som bäst passar hans böjelser (att arbeta med teknik, med människor, med data, med bildtolkning).

Vidare,arbetar i specialiteten, förbättrar sina färdigheter, förvärvar den anställde en viss kvalifikation. I varje framgångsrikt exempel på att bygga en karriär ser en anställd funktionerna i undersystemet för personalutveckling som systematiskt implementeras av företaget. Tack vare detta blir medarbetaren en professionell på en viss nivå. I personalfrågor kännetecknas de anställdas kvalifikationer av villkorskategorier:

• internal är en bra specialist som självständigt kan lösa komplexa problem inom sitt område;
• master - till skillnad från den interna, kan lösa uppgifter med ökad komplexitet som ligger utanför de flesta kollegors skicklighet;
• auktoritet - till skillnad från mästaren, har professionell auktoritet bland kollegor utanför organisationen;
• mentor - förutom auktoritet, har likasinnade studenter, studenter.

Slutsats

Huvudfunktionerna i undersystemet för personalutveckling är effektiva organisatoriska verktyg som kan förbättra kvalifikationerna hos en skicklig anställd till en intern, mästare, auktoritet, mentor. Det är i organisationen av sådan tillväxt av anställda som skickligheten hos en cool personalarbetare ligger. Det är viktigt för honom när den subjektiva”känslan för lovande personal” kompletteras med en objektiv djup kunskap om personalarbetets metodik, som är djupt utvecklad och reglerad i detalj.

Enligt denna metod är funktionerna i delsystemet för personalutveckling kända och praktiserade i företag och organisationer:

• yrkesutbildning;
• träning;
• bemästra relaterade specialiteter;
• konkurrenskraftigt mottagande;
• Periodisk personalbedömning;
• innovativ och uppfinningsrik aktivitet.

För en effektiv drift av delsystemet för personalutveckling är dock, förutom personalchefens professionalism, positionen för företagets ledning fundament alt viktig. Nyckelrollen spelas av de högsta chefernas intresserade och konstruktiva attityd, utan detta är de anställdas insatser i framtiden tyvärr dömda att misslyckas.