Behållningsfrekvens för bildrutor: formel. Genomsnittligt antal anställda

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Varje företag har sin egen personalavdelning, men många människor förstår inte exakt vad de anställda som arbetar där gör. Naturligtvis är det första som kommer att tänka på att anställa och avskeda, men i själva verket är funktionerna för de anställda på denna avdelning mycket bredare. Samtidigt behöver de känna till mycket olika teoretisk information, och viktigast av allt, för att kunna tillämpa dem i praktiken. Därför bör endast de högsta yrkesmännen alltid arbeta där, så att de positivt kan påverka företagets liv och tillväxt. I denna artikel kommer vi dock inte att prata specifikt om personalavdelningen utan om en liten specifik koefficient som påverkar mycket och som ingår i systemet för att analysera och kontrollera personalomsättningen. Det är detta ämne som kommer att bli det viktigaste i detta material. När det gäller koefficienten kommer du att lära dig om det lite senare - för nu är det bättre att fokusera på en global syn på frågan. Vet du vad personalomsättning är? Hur påverkar detta företagets hälsa? Vad kan man göra åt det? Det är dags för dig att förstå dessa koncept, särskilt om du ska arbeta på personalavdelningen eller planerar att driva ditt eget företag.

Personalomsättning

Personalomsättning är ett problem som finns i absolut alla organisationer, och det är med det som många företagare först och främst försöker slåss. Vad det är? Personalomsättning hänvisar till processen med ständig förändring av anställda inom samma organisation. Det är lätt att förstå att omsättning inte är en bra och positiv indikator. För det första innebär det att det finns mindre än idealiska förhållanden i företaget, vilket är anledningen till att anställda föredrar att lämna för att flytta till en annan, mer gynnsam position i ett annat företag. För det andra innebär detta att det är väldigt svårt att organisera teamarbetet, eftersom personalen byter omedelbart, så fort de börjar vänja sig vid varandra och etablera interaktion. För det tredje orsakar det direkt skada för företaget, eftersom man hela tiden måste leta efter nya medarbetare, lägga pengar och tid på sin utbildning, försöka kompensera för stillestånd osv. Generellt sett är omsättning ett av de största problemen i alla organisationer, så det måste definitivt bekämpas med all kraft, vilket ofta är i fokus för personalavdelningens åtgärder. Hur produceras det? Först och främst är det värt att notera analysen och redovisningen av personal.

Medarbetarrörelseanalys

Personalredovisning är en av de viktigaste funktionerna för denna avdelning. Specialister måste använda ett stort antal olika formler för att bestämma företagets tillstånd vid ett visst tillfälle i frågor om omsättning. Analysen utförs vanligtvis på flera nivåer och berör många frågor. Faktisktsett till grund för denna analys är beräkningen av personalomsättningen, det vill säga förhållandet mellan anställda och de som lämnat arbetet. Det är dock omedelbart värt att notera att HR-specialister har flera mycket användbara formler som gör att du kan beräkna extremt intressanta och viktiga koefficienter, som sedan är mycket bekvämare att arbeta med. Och det är en av dem som kommer att diskuteras i den här artikeln. Om vad exakt? Från detta material kommer du att lära dig vad rampermanensförhållandet är, samt studera i detalj vad det består av och hur du beräknar det med hjälp av ett exempel. Kom ihåg att denna koefficient är mycket viktig för att analysera rörelsen för anställda i företaget, så inte en enda kompetent specialist kommer att försumma det. Det är inte mindre viktigt än personalomsättningen bredvid.

Koefficienter i analysen av anställdas rörelser

Anställdas kvarhållandegrad är bara en av ett stort antal faktorer som personalavdelningen arbetar med i processen att analysera personalrörelser, identifiera omsättning och effektivt hantera den. Först och främst är det värt att notera två grundläggande koefficienter - omsättning vid antagning och vid uppsägning. Den första visar hur många anställda företaget anställt för olika befattningar under rapportperioden, och den andra visar hur många av dem som slutar. Det bör noteras att koefficienten är en mycket bekvämare måttenhet. Det vanliga antalet anställda säger ingenting, eftersom du kanske inte vet inom vilka ramar företaget verkar, vilken storlek det är osv. Koefficienten, å andra sidan, ger dig ett tydligt värde från noll till ett (eller det är 0% till 100%) - det vill säga du känner till de specifika gränserna, och det är lättare för dig att navigera och använda den här indikatorn för ytterligare analysarbete. Detsamma gäller omsättningshastigheten, som visar hur allvarligt problemet med omsättningen i företaget är vid ett givet tillfälle. Men vad är retentionsgraden? Den här indikatorn ägnas mest uppmärksamhet i den här artikeln.

Vad är konsistensfaktorn?

Tja, det är dags att ta reda på exakt vad retentionsgraden är. Precis som i fallet med omsättning visar denna indikator hur bra företaget klarar sig med förmågan att behålla viktiga medarbetare på arbetsplatsen. Det är inte svårt att gissa att denna koefficient är mycket viktig i analytiskt arbete, så du bör vara tillräckligt uppmärksam på den för att helt förstå hur man beräknar den. Naturligtvis har han sin egen formel, enligt vilken beräkningen görs. Om du inte är för stark i personalaktiviteter, kan den ytterligare beskrivningen verka som en komplicerad uppsättning ord för dig, men skynda dig inte att förtvivla - senare i artikeln kommer varje artikel att analyseras i detalj och separat. Så för att ta reda på beständighetskoefficienten, eller, som det också kallas, koefficienten för personalstabilitet, måste du subtrahera antalet anställda som sagts upp under faktureringsperioden från antalet anställda i början av den beräknade, och det resulterandedividera resultatet med medeltalet för en viss period. Resultatet kan användas som ett förhållande – eller kan multipliceras med hundra för att få ett procentuellt resultat. Som du kan se, vid första anblicken, är allt ganska förvirrande, men om du noggrant studerar denna fråga, är det osannolikt att du kommer att ha några svårigheter i framtiden. Tja, det är dags att plocka isär varje punkt och sedan lugnt sätta ihop dem för en fullständig och absolut förståelse av denna fråga.

Anställd personal

Så, den första indikatorn som du stöter på när du är intresserad av personalstabilitetsförhållandet är lönelistan för rapporteringsperioden. Separat orsakar denna parameter inte längre sådan förvirring, och du kan lätt gissa att det betyder antalet anställda som var i företaget i början av rapportperioden - detta kan vara vilken period som helst, men oftast rapporteringsperioden i personalen avdelningen är antingen en månad eller ett år. Därför måste en specialist göra en exakt räkning av personal i hela organisationen för att kunna använda denna parameter i formeln i den vidare beräkningen av koefficienten. Naturligtvis är detta inte det enda du bör vara intresserad av när du försöker beräkna ramkonsistensförhållandet – formeln innehåller andra element, som du kommer att lära dig om lite mer i detalj nu. Kom alltid ihåg att varje element är extremt viktigt i beräkningarna, så du bör inte låtamisstag även i små saker, eftersom detta kommer att medföra ännu mer imponerande problem och misstag.

Antal uppsägningar

Detta är ett av de enklaste elementen för att beräkna ramkonsistensförhållandet. Formeln innehåller mycket mer komplexa parametrar, men för närvarande bör du fokusera på även en sådan bagatell. Troligtvis har du redan gissat att du i det här fallet måste beräkna antalet alla uppsagda anställda för hela rapporteringsperioden. Och vi pratar om absolut alla anställda, det vill säga att alla skäl för uppsägning beaktas. Dessa kan vara både standard alternativ, såsom uppsägning av egen vilja, på grund av inkompetens, för frånvaro och brott mot arbetsdisciplin, och uppsägning enligt lag - i de flesta fall är detta värnplikt, flyttning till makens arbetsplats, inskrivning i en läroanst alt med omöjlighet att fortsätta fullgöra arbetsförpliktelser. Fysiologiska orsaker, såsom långvarig sjukdom eller till och med dödsfall, beaktas också. I alla fall beaktas alla uppsägningar i denna parameter och ingår i ytterligare beräkningar med ovanstående formel. Och när du redan har antalet anställda som lämnat organisationen, kommer det en tid då du behöver beräkna antalet anställda som har arbetat under hela rapporteringsperioden.

Antal anställda för hela rapporteringsperioden

I det här stycket måste du beräkna skillnadenanställd/uppsagd personal för rapportperioden. Här behöver du ingen ny information, du kommer att arbeta med indikatorer som du redan har. Så för att beräkna antalet anställda som arbetade i organisationen under hela rapporteringsperioden måste du utföra en enkel subtraktionsoperation. Ta personalantalet, som anger antalet personer som var inskrivna på arbetsplatsen i början av rapportperioden, och dra av från det antalet permitterade som lämnat sina tjänster i företaget under rapportperioden. Som ett resultat kommer du att få det önskade värdet - antalet anställda som arbetade på företaget under hela rapporteringsperioden. Med detta värde kommer du att behöva arbeta vidare – och du har egentligen bara ett steg kvar för att ta reda på resultatet av allt detta arbete. Men det här steget är stort, seriöst och kräver också en hel del beräkningar. När allt kommer omkring, nu måste du ta reda på vad som är medeltalet för året.

Genomsnittligt antal anställda för rapportperioden

Du vet redan vad lönelistan är, men än så länge har du ingen aning om vad det genomsnittliga antalet anställda är. Nu måste du ta reda på detta, för utan denna indikator kommer du inte att kunna ta reda på konstanskoefficienten. Så, det genomsnittliga antalet anställda ger dig ett värde baserat på antalet anställda för varje enskilt steg i rapporteringsperioden. Om rapporteringsperioden är en månad kommer det genomsnittliga antalet att beräknas utifrån lönesummanvarje dag. Hur exakt beräknas detta värde? För att göra detta måste du beräkna antalet anställda i företaget under varje dag, sedan lägga ihop resultatet för alla dagar och dividera beloppet med antalet dagar i rapporteringsperioden. Som ett resultat kommer du att få det genomsnittliga antalet anställda, som du sedan kan använda i formeln. Men detta förenklade tillvägagångssätt fungerar bara om du inte har kontraktsanställda eller tillfälligt anställda. Tillfälligt anställda är de anställda i företaget som arbetar deltid. Här görs beräkningen inte av antalet anställda, utan av antalet timmar som de arbetat, i förhållande till det totala antalet timmar som arbetas ut inom ramen för en ordinarie arbetsdag.

Koefficientberäkning

Tja, nu har du all information du behöver för att helt förstå formeln. Du förstår vad utslitning är, hur den här parametern interagerar med antalet anställda och mycket, mycket mer. Du kan absolut all data, och allt som återstår för dig är att ersätta de nödvändiga siffrorna. Nu, för att du ska förstå allt så exakt som möjligt, kommer ett specifikt exempel att analyseras. Det är bara värt att nämna omedelbart att vid beräkning av det genomsnittliga antalet anställda, för förenkling, kommer endast fast anställda att beaktas - fortfarande har inte alla företag anställda som inte arbetar permanent och helt. Om ditt företag har dem, se till att HR håller dem åtskilda från fast anställda.

Så vi bör anta att genomsnittetföretaget hade i början av rapporteringsåret hundra anställda - detta är ett bekvämt nummer för ytterligare beräkningar. Under året slutade tjugo av dem. Dessa är redan två värden som du kan ersätta i formeln för att få den tredje. Dra av från antalet anställda (100 personer) antalet permitterade (20 personer) för att få antalet anställda för hela rapporteringsperioden - det blir åttio personer. Det här värdet är abstrakt, vilket innebär att du inte kommer att kunna använda det för några andra beräkningar, så markera det så att du inte tappar det.

Det är dags att gå vidare till nästa steg – att beräkna det genomsnittliga antalet anställda. Det här är en lite mer komplex och utdragen process, eftersom du kommer att behöva ta antalet anställda för varje dag i rapporteringsperioden för att få önskat resultat. Det är ingen mening ens i exemplet att försöka ge hur många anställda som helst, men oftast är det mindre än hundra. Beräkningen för detta exempel resulterade i talet 93, som du nu kan använda för att få det slutliga resultatet. Såvitt du kommer ihåg är täljaren i din formel talet 80, men nu lägger du till nämnaren talet 93. Resultatet av divisionen är en faktor på 0,86 avrundat till två decimaler. Om du är mer bekväm med en procentandel kan du multiplicera det med 100 för att få åttiosex procent. Eller så kan du lämna allt precis som det är och använda en bråkfaktor. Det har du i alla fallfärdigt resultat. Men en mycket viktig fråga kvarstår - vad betyder det? Det vill säga, du har någon specifik mening, men kommer HR-specialisten att ge bra eller dåliga nyheter till sin chef? Vid ytterligare analys, ta reda på att företaget är i ett bedrövligt tillstånd? Eller välmående?

Sträva efter enhet

Du måste förstås förstå hela branschen för att omedelbart berätta hur bra det här resultatet, som erhölls i föregående exempel. Men nu kommer du att veta svaret på denna mycket intressanta fråga. Så, baserat på den praxis som finns idag, tenderar koefficienten till ett, så ditt resultat på 0,86 (eller åttiosex procent) är nära det normala. Det är naturligtvis omöjligt att förutsäga hur denna koefficient kommer att bli, men du vet att den speglar stabiliteten, konstansen hos teamet i företaget, och du kan arbeta med denna koefficient vidare i analysen. Det används vanligtvis i samband med flödeshastigheten, eftersom permanentfaktorn i sig är ofullständig och inte visar hela bilden. Det vill säga, du kan inte gå till chefen från personalavdelningen och säga att konstanskoefficienten i år är mycket bra - specialisten måste tillhandahålla en fullständig rapport, och denna koefficient spelar bara roll för honom. Chefen väntar på en rapport om nivån på personalomsättningen, hur illa den är och vad som planeras göras åt det.