Belöning för arbete: typer och koncept för uppmuntran

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Att belöna anställda för deras arbete och effektiva utförande av funktioner är ett utmärkt verktyg för att hjälpa till att utveckla en medveten inställning till arbetet, öka effektiviteten i produktionsprocesserna och säkerställa disciplin i teamet.

Betydelsen av stimulansåtgärder

För varje anställd är den viktigaste belöningen för hans arbete en anständig lön som betalas i rätt tid. Emellertid anses materiella och moraliska incitament för framgång i arbetet inte vara mindre betydelsefulla. Deras korrekta användning gör att du kan säkerställa arbetsdisciplin och upprätthålla den på rätt nivå. Dessa tekniker har en kraftfull stimulerande effekt, driver medarbetarna i organisationen till ytterligare produktionsframgång och blir också ett positivt exempel för resten av teamet.

Belöning för arbete används ofta i fall av exemplariskt beteende (arbetsförtjänst). Ämnet kan vara både enskilda medarbetare och team.

Belöningsmått: definition och essens

Belöning är en form av positiv utvärderingbeteende eller resultat av arbetstagarens arbete av arbetsgivaren, arbetskollektivet eller staten. Incitamentsåtgärder klassificeras utifrån vem som tar emot dem och för vilken förtjänst.

Belöningar för arbetsprestationer kan faktiskt vara utmärkelser, förmåner, förmåner eller offentliga uppvisningar av tacksamhet och ära. Som ett resultat av tillämpningen av sådana åtgärder ökar prestigen hos en anställd eller ett team. Detta är insikten om behovet av erkännande, som är inneboende i varje person. Den tilldelade medarbetaren är tacksam mot ledningen och inser också sitt värde för teamet och företaget.

Belöning för arbete inspirerar människor att samvetsgrant utföra sina plikter, laddar dem med viljan att nå nya höjder i yrket, att vara mer användbara för företaget.

Motiverade medarbetare är oerhört viktiga för ett företag. På grund av sina starka, ljusa motiv arbetar de mer effektivt, aktivt och med full dedikation av styrka övervinna svårigheterna och problemen som uppstår och uppnå sina mål snabbare.

Typer av incitament för arbete: materiella belöningar

Bland de mest effektiva incitamenten är påtagliga och immateriella.

Väsentliga incitament inkluderar ett system av åtgärder som syftar till att säkerställa företagets anställdas ekonomiska intresse av vissa arbetsresultat.

Det kan vara:

• Betalning av bonus.
• presenterar en värdefull gåva.

Bonusen tilldelas anställda, utöver lön, för vad de har uppnåttett konkret resultat i arbete.

Bonus som belöning för arbete används enligt det system som används på företaget. Villkoren för att ta emot och betalningsbeloppet anges i kollektiv- eller anställningsavtalet, avtalet, lokala bestämmelser för organisationen.

Bonussystemet gör det möjligt för medarbetaren att få en större summa pengar än vad lönen ger. Han kommer dock att behöva arbeta hårdare, eftersom bonusen betalas för att uppnå indikatorer som är högre än genomsnittet.

Funktioner för att använda bonussystemet

Bonus är den vanligaste materiella belöningen för framgång i arbetet. Det fungerar som ett kraftfullt incitament för företagets anställda och har ofta en positiv effekt på produktivitet och arbetseffektivitet.

För en arbetsgivare innebär utvecklingen av ett bonussystem främst förmågan att attrahera och behålla högt kvalificerade specialister.

Varje företag har sitt eget system för intjänande och utbetalning av bonusar som uppfyller de individuella egenskaperna för ekonomisk verksamhet. Dess utveckling och installation utförs av den relevanta avdelningen i organisationen.

Bonuser utförs i enlighet med följande principer:

• Bonusen måste tilldelas en specifik anställd för ett visst personligt bidrag till företaget.
• Incitament för arbete (bonus) bör inte inkluderas i lönen. Det är viktigt att en anställd i organisationen vet hur man kan skilja mellan dessa betalningar.
• Bestämning av beloppet för incitamentbetalningar måste ha en ekonomisk motivering.
• Bonuser bör betalas ut för uppfyllandet av vissa villkor eller uppnåendet av specifika indikatorer.

Villkor och typer av bonusar

Det finns premier som kan hänföras till betalningssystemet, och de som inte är det.

De första definieras i bestämmelsen om bonusar, kollektivavtal eller arbetsavtal eller andra lokala regler för företaget. Denna typ av incitament betalas ut till anställda som har uppnått ett resultat som förutbestämts av bonusindikatorer. Själva det faktum att uppnå dessa indikatorer ger den anställde rätt att få en utmärkelse, annars (resultatet tas inte emot) finns det ingen rätt till en bonus.

Typer av bonusindikatorer:

1. Kvantitativ (produktionsplanen uppfylldes och överuppfylldes, en tekniskt motiverad produktionstakt uppnåddes, en progressiv produktionstakt bemästrades och annat).
2. Kvalitet (minskade arbetskostnader, sparade material, råvaror eller bränsle, ökade andelen högkvalitativa produkter, uppnådde en hög kundservicenivå).

Förutom indikatorer kan företagets ledning ställa flera villkor (ytterligare krav), vars uppfyllelse är nödvändig för utbetalning av bonusar. Om de kränks kan den anställde inte tilldelas en bonus eller dess belopp kan minskas.

Den andra typen av bonusar, som inte är relaterade till lönesystemet, betalas ut som en engångsbetalning. Samtidigt består förfarandet för att belöna arbete i det allmännabedömning av arbetet för en viss anställd i företaget, och inte i analysen av de uppnådda resultaten. Det vill säga grunden för att få en sådan bonus är arbetsgivarens ensidiga beslut.

Utöver klassificeringen ovan finns det också en uppdelning av premierna i flera grupper:

• Periodisk (månatlig, kvartalsvis, årlig).
• Engångsperioder för prestationer relaterade till produktionsprocessen (för hög arbetsproduktivitet, för framgångsrikt slutförande av brådskande eller viktiga uppgifter, för samvetsgrann utförande av arbetsuppgifter under åren).
• Tid för att sammanfalla med händelser som inte är relaterade till produktionsprocessen (helgdagar, årsdagar för anställda eller företag, pensionering av en anställd).

immateriella incitament för anställda

Tillsammans med materiella typer av belöningar använder många företag aktivt arbetskraftens moraliska uppmuntran. Denna typ av stimulans inkluderar olika åtgärder för offentligt godkännande eller misstroendevotum som syftar till att öka eller minska prestigen för en viss anställd.

För att sådana aktiviteter ska vara effektiva måste ledaren följa följande villkor:

• Att informera anställda om bestämmelserna och statusen för moraliska incitament.
• Ta hand om den breda användningen av olika former av sådana incitament, eftersom detta bidrar till utvecklingen av kreativa initiativ i teamet.
• Kombinera metoder för moralisk uppmuntran med materiella incitament, sörja för deras interaktion och kontinuerliga förbättringar medmed hänsyn till nya uppgifter, förändringar i innehåll, organisation eller arbetsförhållanden.
• Se till att information sprids brett inom teamet vid varje tillfälle av moralisk uppmuntran.
• Etablera en festlig atmosfär där priser och utmärkelser kommer att delas ut.

• Se till att moralisk uppmuntran är aktuell. Det måste göras omedelbart efter att ha nått.
• Utveckla förbättrade typer av incitament, samt sörja för upprättandet av ett strikt moraliskt ansvar för varje anställd för det arbete han är engagerad i.
• Utför resultatanalys av belöningar.
• Se till att moraliska incitament för arbete tillämpas systematiskt och att reglerna för att upprätthålla relevanta register i anställdas arbetsböcker följs.

Procedur för att tillämpa incitament och utmärkelser

Det bör noteras att användningen av materiella incitament är motiverad när anställda i företaget känner behov av att tillgodose grundläggande behov (tvingade att äta ohälsosam mat, bo i ett rum med minsta möjliga komfort, osäker på "i morgon").

Om dessa behov tillgodoses söker de andra incitament än materiella. Sådana arbetare blir intresserade av moraliska typer av belöning för arbete, eftersom de kan aktivera kraftfulla interna incitament för ytterligare aktivitet.

Arbetsgivarens intresse av medvetetoch motiverade medarbetare är uppenbart: resultaten av deras arbete är så förbättrade att det mer än motiverar de medel som spenderas på deras stimulans.

Ett extremt effektivt sätt att öka företagets anställdas intresse för arbetsprocessen och säkerställa deras lojalitet till denna organisation är ett kombinerat system som kombinerar bonuslön och icke-materiella incitament. Detta är möjligt när man ersätter en del av lönen med ett soci alt paket eller ger ytterligare förmåner (företagsgym, simbassäng, språkkurser).

Vad avgör effektiviteten av icke-materiella incitament

Det finns sådana typer av icke-materiella incitament som avsevärt kan öka anställdas "kämparanda" och ge dem en kraftfull motiveringsladdning:

• Företagsutbildningssystem. Detta gäller för ambitiösa nybörjare, eftersom de nya, mer komplexa uppgifterna som ledaren ställer för honom presenteras utifrån synvinkeln att skaffa ny erfarenhet och fylla på listan över personliga prestationer.
• Ge meriter till allmänheten: lovord, certifikat, hedersroller, artiklar om anställda i media, plantering av en bordsflagga.

Belöning som en förlängning av personligt utrymme (tilldelning av ett kontor, ett stort bord).

• En ny grad av förtroende manifesteras i inbjudan till möten, seminarier, konferenser och förhandlingar.
• Ytterligare komfort (tillhandahåller en dyrare dator,pappersvaror, installation av luftkonditionering på avdelningen).
• Utökning av listan över förmåner. Många arbetsgivare ingår avtal med partners som tillhandahåller utbyte av tjänster och varor. I det här fallet kostar de alla deltagare ganska billigt.

Detta är bara en liten lista över möjliga sätt att motivera. Den kan kompletteras med en chef som har studerat sina underordnades behov och önskemål.

Hur belöningssystemet ska tillämpas

Alla belöningar, bonusar eller ideella incitament måste tillämpas efter varje arbetsprestation för den anställde som ska tilldelas.

Ledaren bör inte tillåta att kampanjen ställs in eller försenas. Det bör inte heller minskas i storlek eller skala. Ofta ser de anställda, som är medvetna om det motivationssystem som finns i företaget, till att hög arbetsdisciplin upprätthålls. Incitament som försenas, skärs ned eller avbryts kan leda till förlorad arbetslust, frustration och, som ett resultat, en minskning av kvaliteten och kvantiteten på resultaten.

Ett alltför komplicerat belöningssystem som gör det möjligt att uppnå hög prestation har samma effekt. Mängden incitament för arbete och förfarandet för deras tillämpning bör beräknas inte bara för starka och genomsnittliga anställda. Under sådana förhållanden förlorar arbetare med svagare förmågor sin lust att arbeta och känner sig som representanter för det lägre sociala skiktet. Lösningen kan vara utvecklingen av ett differentierat belöningssystem som ger olika typer och typer av utmärkelser.belöningar.

Slutsats

Kriteriet för en verkligt effektiv marknadsföring kan anses vara dess betydelse och mångsidighet. Således representerar var och en av de anställda tydligt fördelarna och fördelarna med samvetsgrant arbete.

Kanske den främsta förutsättningen för effektiva ekonomiska incitament är dess storlek. Minimibonusen, som inte blir ett sätt att öka den anställdes prestige, betraktas inte av honom som en värdig belöning för ytterligare ansträngningar. Intjänande och utbetalning av en bonus gör det möjligt för anställda att motiveras för framtida prestationer endast när de får den avsevärt ökar deras inkomstnivå.

Med detta tillvägagångssätt förstår alla medlemmar i teamet att om du arbetar bra kan du tjäna anständiga pengar, och om du uppfyller minimikravet kommer inkomsten att vara lämplig.