Organisatoriska processer: typer, stadier, mål

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Organisationsprocesser är processen att utföra arbete enligt planen, som är uppdelad i tre steg. Arbetsfördelning, gruppering i separata block (avdelningar, sektorer) och samordning av separata grupper.

Tre processexempel

Följande exempel på processdistribution kan särskiljas:

• Indelning av arbetet i separata etapper. I detta fall tilldelas olika typer av arbete en enskild anställd i enlighet med dennes kvalifikationer, färdigheter och erfarenhet.
• Grupparbete i separata block. Med separata block avses en sektor, avdelning eller underavdelning där en grupp anställda med samma kvalifikation arbetar med ett specifikt projekt. Med den här uppdelningen går arbetet snabbare.
• Samordning av arbetet handlar om att lösa konflikter och bygga en mekanism för att undvika dem.

Processsteg

Organisationsprocessen kan delas in i flera steg:

• Arbetsfördelning.
• Grupperingsuppgifter.
• Samordning av arbetet.

Men det finns många fler som kan identifieras. Det beror på organisationen och dessaktiviteter.

Arbetsfördelning

Första steget i den organisatoriska processen, med fördelning av arbetet mellan medarbetarna i enlighet med deras kvalifikationer och kompetens. Samtidigt ska ledningen se till att en enskild medarbetare inte utför mer eller mindre arbete än sina kollegor. Fördelningsprincipen bygger på förmågan att fördela de anställdas arbetstid. Och även att de bara gör det arbete de vet hur man gör bäst.

Detta kommer att minska tiden från övergången mellan verksamheter, minska utbildningen (eftersom arbetare bara gör det de redan kan). Även utrustning och verktyg förbättras. Det finns en fara med denna specialisering - arbetets monotoni. Det berövar medarbetaren kreativa färdigheter och deras manifestation under arbetet. För att undvika detta använder chefer oftast två metoder

1. Utökning av arbetarens verksamhetsområde.
2. Anrikning av arbetskraft.

Utvidgningen av verksamhetsområdet är tillhandahållandet av en möjlighet för en anställd att kombinera och utföra flera jobb på en gång efter eget val. Det kan också utöka de uppgifter som utförs. Anrikningen av arbetskraft är tillhandahållandet av oberoende kontroll över arbetets framsteg till den anställde.

Rätt gruppering av uppgifter för vidare utförande

Stappen i företagets organisatoriska processer innebär att olika block (divisioner och sektorer) skapas som ansvarar för individuella uppgifter. Detta uppnår maximal effektivitet och hastighet av lösningen.ett eller annat problem. I regel är de som gör samma arbete förenade i en avdelning.

Så här är arbetet fördelat i små organisationer.

Sådana organisationer delar upp produktionsavdelningar efter deras funktionella egenskaper. Det vill säga beroende på vilken typ av arbete som utförs. Varje vice vd för en separat avdelning är ansvarig för vissa aktiviteter i företaget - försäljning och marknadsföring, transportaktiviteter och finansiell verksamhet. Vissa segment kan också delas in i ytterligare 2-3 avdelningar.

Det här diagrammet visar divisioner i stora organisationer.

Vicepresidentnivåer bildas av företagets typ av produktion. Den lägre nivån bildas av geopolitisk placering. Den sista nivån är organiserad efter typen av aktivitet i en av riktningarna. Dessa är huvudtyperna av organisatoriska processer. Förenklat ser det ut som i diagrammet.

Kontroll av arbetet

Samordning av organisationers arbete gör att du kan styra och styra anställda i rätt riktning i tidigare skeden. Detta görs för att säkerställa att arbetet utförs korrekt, i tid och enligt plan. Samordning kan göras genom en kommandokedja. Det finns också en annan typ - vertikal. Här är kontrollen uppdelad i separata länkar som tornar över varandra.

En chef kontrollerar till exempel vanliga anställda. Och hans arbete övervakas av högre ledning. Ju mer kvantitetanställda, desto färre chefer behövs, på grund av detta når informationen ledningen snabbare. Men med färre anställda kommer presidenten att behöva hantera fler arbetsplatskonflikter.

Det finns en annan metod för samordning - marknaden, den mest effektiva och starka. Marknaden är ett utmärkt exempel på ömsesidig hjälp vid vertikal samordning. Det kräver inget högre centraliserat ledarskap, marknaden är den mest kraftfulla för producenten och konsumenten. För vissa företag är marknaden den mest lönsamma samordningsmetoden.

Hur skiljer sig den här typen av arbete från andra?

Organisationsutveckling är en typ av verksamhet som ska effektivisera processerna för produktion och ledning på företag. Hans koncept dök upp på grunderna för psykologi och sociologi, som var tänkta att lösa de resulterande konflikterna i praktiken. Denna term introducerades av Robert Blake 1946-1949. på ESSO Corporation (för närvarande Exxon).

Den största skillnaden mellan denna process och andra typer av arbete med anställda är att organisationen betraktas som en helhet, med alla interagerande element. Det systematiska tillvägagångssättet består i sekvensen av beaktande av funktionella, strukturella, tekniska och personliga relationer inom organisationen. Program för denna typ av arbete består också i analys av funktionen och problem som är förknippade med det.

Syftet med sådana lösningar är att öka produktionseffektiviteten. Begreppet organisationsutveckling skapades för att företaget skulle kunnaaktivt och stadigt utvecklas. Därför finns det i dess namn ordet "utveckling". Och tillväxt kommer inte att ske på bekostnad av "chocker" eller "impulser", utan på bekostnad av interna resurser. Vad är det första som professionella inom organisationsutveckling försöker uppnå?

För det första, balansen mellan förbrukade resurser och de sålda produkterna, samt återbetalningen av just dessa varor. Liksom utvecklingen av företaget, dess tillväxt och sammanhållningen i teamet inom organisationen. Resultaten av dessa specialisters arbete är följande:

• teamets eller personalens beredskap för lokala eller globala förändringar;
• medarbetarnas positiva inställning till varandra, såväl som utvecklingen av ömsesidig hjälp dem emellan;
• optimering av företagets organisatoriska och funktionella strukturer;
• uppnå övergripande arbetstillfredsställelse i hela företaget.

En sådan specialists arbete är mycket komplext och, som nämnts ovan, baserat på psykologi och sociologi. Efter dessa personers arbete ser chefer också förbättrad produktkvalitet, högre produktivitet, stärka organisationens position på marknaden, minska personalförluster, öka inkomsten etc.

De viktigaste stadierna som specialister inom organisationstillväxt går igenom

Organisatorisk tillväxt är en kontinuerlig process uppdelad i flera steg.

• I det första skedet inser specialisten och ledningen att det är nödvändigt att förändra företaget i olika strukturer. Denna insikt kan komma i demstunder när anställda märker komplikationer i företagets arbete. Det är också viktigt att alla vill förändra företaget.
• I det andra steget, efter medvetenhet och uppkomsten av en önskan att lösa problem och förändra företaget till det bättre, börjar specialisten arbetet. Vissa problem håller på att lösas, nämligen ett system med arbetsrelationer skapas för att genomföra organisatoriska förändringar.
• I det tredje steget, efter att specialisten kan infiltrera företaget, börjar han samla in information om honom. Detta är en mycket viktig aktivitet och utförs strikt enligt en specialists speciella teknik. Även om ett företag har en mängd information, kanske det inte alltid kan identifiera tydliga organisatoriska problem.
• I det fjärde steget, efter att ha samlat in tillräckligt med information, kommer det att behöva analyseras och studeras. Detta stadium kan också kallas diagnostiskt. Specialisten måste ställa "diagnosen" och påbörja "behandlingen", samt genomföra organisatoriska förändringar.
• I det femte steget kommer specialisten att förstå alla problem, han måste utveckla en plan för att eliminera dem och ytterligare undvika dem. I detta avseende använder han sina speciella tekniker. När en plan har upprättats ska den verkställas. Specialisten bör övervaka genomförandet av planen.
• Den sjätte etappen, det är den sista. Efter att organisationen förändrats till det bättre försvinner behovet av en specialist. Ibland finns det fall då ett företags beroende av en specialist blir för stort, det kan inte fungera utan denne. Dessa problem är ocksålöst av en specialist.

Vikten av organisatorisk tillväxt

I ett utvecklande företag eller i ett som är på randen till konkurs måste du bekanta dig med detta koncept. Och det är önskvärt att anlita en specialist. Hans arbete kommer att kosta pengar, men de förändringar han kommer att göra i företaget kommer att vara ovärderliga.