Grundläggande metoder för personalhantering

2025 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2025-01-24 13:25

En av de vanligaste termerna inom ekonomi är begreppet "arbetskraft". De inkluderar de människor som på grund av sina intellektuella och psykofysiska egenskaper kan producera tjänster eller materiella varor. Detta är med andra ord den del av statens befolkning som är sysselsatt i ekonomin eller inte deltar i den, men som kan arbeta.

Konceptet som övervägs används i landets och regionens skala, en separat gren av den nationella ekonomin eller inom gränserna för en viss yrkesgrupp. Tillsammans med detta används ett annat begrepp inom ekonomin. Dessa är "mänskliga resurser". Denna term har en något annorlunda semantisk belastning och innehåll. Mänskliga resurser förstås som den huvudsakliga rikedomen för alla organisationer. Dessutom blir dess välstånd endast möjligt om de används med hänsyn till varje anställds intressen. När allt kommer omkring idenna term innehåller en uppsättning personlig-psykologiska och sociokulturella egenskaper hos människor.

Definition av begrepp

Utvecklingen av modern ledning är omöjlig utan att inse varje persons ständigt ökande roll i produktionsprocesserna. Under rådande förhållanden, där tekniska innovationer accelererar avsevärt, konkurrensen intensifieras och ekonomin globaliseras, är den främsta resursen för att öka effektiviteten i organisationen de entreprenöriella och kreativa förmågorna, kvalifikationerna och kunskaperna hos de anställda.

Under hela 1900-talet. Betydande förändringar skedde i organisationernas personalledningssystem. Till en början ansågs arbetare endast vara ett medel som var nödvändigt för att uppnå ett resultat. På företag inom ramen för teknokratisk ledning fanns därför ett personalledningssystem. Samtidigt ansågs människor på samma nivå som maskiner, råvaror och utrustning, inom ramen för deras huvudfunktion - arbetskraft, mätt med kostnaden för arbetstid.

På 50- och 60-talen av förra seklet uppstod personalhantering. Samtidigt började den anställde inte betraktas som en som utför arbetsuppgifter, utan som ett ämne för arbetsrelationer, en aktiv del av den interna miljön i vilken organisation som helst. Under samma period dök ett nytt koncept upp. Han godkände existensen av "humankapital". Det var ett helt komplex av nedärvda och förvärvade egenskaper (utbildning, kunskap förvärvad på arbetsplatsen),hälsa och andra komponenter som kan användas för att producera tjänster och varor.

Med tiden dök det upp ett ännu mer omfattande koncept. De anställda i företaget började utvärderas som en mänsklig resurs med sina egna detaljer på grund av det faktum att:

1. Människor är intelligenta. Det är därför deras reaktion på extern påverkan (eller kontroll) inte är mekanisk, utan känslomässigt meningsfull.
2. Människor, på grund av sin intelligens, kan ständigt förbättra och utvecklas. Och detta är den mest långsiktiga och viktigaste källan till tillväxt i resultatindikatorer, inte bara för alla organisationer utan också för samhället.
3. Folk väljer själva en viss typ av aktivitet. Det kan vara industriellt eller icke-produktivt, fysiskt eller ment alt. Samtidigt sätter de alla upp specifika mål för sig själva.

Men människors kunskaper och förmågor, deras professionalism och kvalifikationer är ojämnt fördelade mellan dem. Det är därför varje anställd behöver omskolning och ständig utbildning, samt stöd för sin arbetsmotivation.

Behov av HR-ledning

Ledarna för de flesta ryska företag fokuserar i sitt arbete på finansiella frågor och produktionsfrågor, såväl som marknadsföring. Samtidigt tappar de ur sikte problemen med att utveckla ett system med metoder för personalhantering.

Denna riktning är den viktigaste länken i ledarens arbete. När allt kommer omkring, användningen av förv altningsmetoderEnterprise Human Resources har följande egenskaper:

1. Har en direkt inverkan på företagets värde (kapitalisering). Detta sker på grund av tillväxten av immateriella tillgångar (personalpolicy, varumärke och intellektuell potential för anställda) bland tillgångarna i organisationen.
2. Det är en intern kompetens hos en organisation som ger den ledarskap bland konkurrenter.
3. Tillåter ett framgångsrikt och bra företag att bli ledande inom ett visst marknadssegment.

Hantera människor är ett av de viktigaste områdena för att leda en organisation. När allt kommer omkring är de anställda i vilket företag som helst dess viktigaste resurs. Det är med deras hjälp som nya produkter skapas, medel ackumuleras och används och kvaliteten på slutprodukten kontrolleras. Samtidigt, till skillnad från andra reserver, är de anställdas initiativ och möjligheter obegränsade.

Olika metoder för personalhantering har utvecklats. Dessa är de tekniker och metoder med vilka chefen styr arbetsgruppens aktiviteter, inklusive enskilda utförare, vilket, som ett resultat, gör det möjligt att lösa de uppställda uppgifterna.

Dessutom är alla metoder för personalhantering verktyg för praktisk tillämpning av ekonomins lagar. Det är därför deras studier och tillämpning spelar en viktig roll i den praktiska motiveringen av alla beslut av chefen angående personal som bidrar till fullgörandet av uppgifter,som är prioriterade för företaget.

HR-teknik

Human resource management är möjligt med normal funktion av ett sådant system, såväl som med tillgången på verktyg för att påverka medarbetaren. Allt detta tillsammans utgör HRM-teknik. I sin mest allmänna form betyder det tjänster, färdigheter och tekniker som används för att förändra något material.

Teknik som används inom personalhantering är:

• multi-link, som representerar en hel rad sammanhängande uppgifter som utförs sekventiellt (anställning, utbildning av en specialist, hans anpassning, arbetsaktivitet, etc.);
• mellanled, vilket är tillhandahållandet av tjänster från en grupp människor till en annan för att lösa ett specifikt problem (samspelet mellan företagets personalavdelning och cheferna för strukturella divisioner);
• individuell, tillämpar färdigheter och tekniker på en viss arbetare.

HRM-mål

Det slutliga resultatet av implementeringen av personalhantering är valet av personal med sådana kvalitativa och kvantitativa egenskaper som motsvarar organisationens mål.

Varje företag måste ha fyra mål:

• ekonomisk, vilket är tillväxten av vinster;
• vetenskap och teknik, genomförd genom genomförandet av resultaten av vetenskapliga och tekniska framsteg och produktivitetstillväxt;
• produktionskvantitativ, vilket leder till effektiv produktion ochimplementering;
• soci alt, utformat för att möta mänskliga sociala behov.

Baserat på det specifika syftet med organisationen kan olika metoder för personalhantering tillämpas. Men samtidigt betraktas de alla på två sätt. Å ena sidan bör deras användning ta hänsyn till de anställdas behov, och å andra sidan måste personalens alla handlingar underordnas genomförandet av de uppsatta målen. Och det är viktigt för alla dessa parter att inte komma i konflikt med varandra.

HRM-funktioner

Det här konceptet hänvisar till vissa typer av personalhantering. Samtidigt särskiljs följande funktioner i HRM:

• rekrytering av personal med deras fortsatta anställning;
• anpassningsprocesser;
• medarbetarutvärdering;
• tillväxt och utbildning av personal;
• strategisk HR-planering;
• tillhandahålla säkerhet;
• bildande av ett system med förmåner och belöningar;
• samordning av alla arbetsrelationer.

HRM-principer

HRM-hantering följer följande grundläggande regler:

1. Vetenskap. Denna princip innebär konstant kunskap om teamets utvecklingsmönster, som är under påverkan av olika externa och interna faktorer, och lösningen av nya motsättningar, med hänsyn till objektiva möjligheter.
2. Progressivitet. Principerna och metoderna för personalhantering bör ge kvalitativt nya lösningar på de problem som uppstår framför chefen utan att använda föråldrade tekniker.påverkan på personalen.
3. Kollegialitet och enhet i befälet. Antagandet av ledningsbeslut bör ta hänsyn till åsikterna från alla specialister som uttrycks i en hel rad frågor. För genomförandet vilar det personliga ansvaret på ledaren.
4. Optimal kombination av decentralisering och centralisering. Denna princip är mycket viktig för att driva ett företag.
5. Bygga ett HRM-system. När de utför sådant arbete måste företagsledare på alla nivåer vägledas av principer som är normerna och reglerna för objektivt fungerande psykologiska, sociala och ekonomiska lagar.
6. Målmedvetenhet. Alla funktioner i HRM bör utformas och förändras inte godtyckligt, utan utifrån organisationens mål och behov.
7. Optimala personalresurser. Antalet anställda och företagets organisationsstruktur bör bero på produktionsvolymen.
8. Prospekter. Bildandet av ett personalledningssystem bör ta hänsyn till den fortsatta utvecklingen av organisationen, samt ta hänsyn till de senaste erfarenheterna från inhemska och utländska företag.
9. Komplexiteter. Konstruktionen av HRM-systemet måste utföras med hänsyn till alla faktorer som kommer att påverka det i framtiden (ekonomiska, psykologiska förutsättningar för anläggningen, såväl som skatte- och avtalskrav).
10. Hierarki. Enligt denna princip bör interaktionen mellan alla ledningsnivåer baseras på iakttagande av stegrelationer.

Att följa ovanstående principer är viktigtföretagets skick.

Låt oss gå vidare till övervägandet av metoder för personalhantering. Var och en av dem kan användas för att uppnå gemensamma mål.

Administrativ metod

Denna metod för personalledning kännetecknas av dess överensstämmelse med befintliga juridiska normer, såväl som order och handlingar från högre ledning.

Den administrativa metoden för personalförv altning kännetecknas av effektens direkta karaktär, eftersom alla lagar är obligatoriska.

Inverkan på den anställde när han använder den administrativa metoden för HRM är vägen:

• direkt instruktion, bindande, adresserad till en specifik hanterad enhet;
• upprättande av principer (regler), såväl som normer utformade för att reglera underordnades aktiviteter med utveckling av standardprocedurer för ledningsinflytande;
• utveckling och efterföljande implementering av rekommendationer som bidrar till organisation och förbättring av administrativa principer;
• övervakning och kontroll över varje anställds aktiviteter, såväl som personalen i organisationen som helhet.

Det administrativa sättet för HRM kan inte implementeras utan omedelbar ingripande och ledning. En sådan åtgärd är utformad för att leda anställda till en effektiv lösning av deras uppgifter.

Administrativa metoder för att hantera mänskliga resurser i en organisation är indelade i tre grupper. Den första av dem inkluderar ett system av organisatoriska och stabiliserande influenser, somuppmanas att etablera stabila organisatoriska band och tilldela de anställda visst ansvar. Detta inkluderar reglering och ransonering, samt instruktioner.

Den andra gruppen av administrativa metoder för att hantera mänskliga resurser i en organisation är föremål för principerna om administrativt inflytande. Sådana metoder återspeglar användningen av befintliga organisatoriska band, såväl som deras viss anpassning i händelse av förändringar i arbetsförhållandena. Dessa inkluderar en order och en resolution, en resolution, en instruktion och en order.

Den tredje gruppen av det administrativa systemet för hantering av mänskliga resurser inkluderar disciplinära metoder. Deras syfte är att upprätthålla organisatoriska relationer genom ansvar. Detta inkluderar order som meddelar tillrättavisningar och kommentarer, samt uppsägningar av anställda.

Alla listade grupper av administrativa metoder för personalhantering kan användas både separat och i kombination när de kompletterar varandra.

Ekonomiska metoder

Detta är ett speciellt sätt att lösa kontrollproblem. Till skillnad från administrativt bygger den på användningen av ekonomiska lagar. Samtidigt kan företagets ledning tillämpa olika metoder i sitt arbete.

Ekonomiska metoder för personalförv altning tar formen av planering och analys, såväl som ekonomisk självförsörjning. Sådana förhållanden gör det möjligt att väcka anställdas materiella intresse för resultatet av deras arbete.

De viktigaste tillvägagångssätten och metoderna för personalhantering i en marknadsekonomi inkluderar att sätta tydligt definierade mål och utveckla en strategi för att uppnå dem. Detta blir möjligt på grund av det faktum att företagens arbete under moderna förhållanden inte är föremål för centraliserad planering. Var och en av dem betraktas som en fri råvaruproducent, som agerar som en av partnerna inom ramen för det sociala arbetssamarbetet.

Ekonomiska metoder för personalhantering tillåter dig att nå dina mål endast om ett antal krav uppfylls. De är följande:

• Individualisering, det vill säga att få varje anställd vad han förtjänar, baserat på slutresultatet av hans arbete.
• Enhetligt system för bildande av materiell ersättning till personal.

I frågor om personalförv altning är de huvudsakliga metoderna för ekonomisk orientering följande:

• Direkt materiell ersättning, som inkluderar lön, bonusar och utdelningar.
• Sociala betalningar, tillhandahållande av mat och subventioner, hel eller partiell betalning för utbildning av den anställde och dennes familjemedlemmar, mjuka lån, etc.
• Straffar.

Ekonomiska metoder för personalhantering är metoder som syftar till att aktivera varje anställds arbete i rätt riktning och samtidigt öka företagets ekonomiska potential. När den används positivtslutresultatet av företagets verksamhet blir kvalitetsprodukter och hög vinst.

Sociopsykologisk metod

Denna metod innefattar en kontrollåtgärd. Samtidigt förlitar han sig på principerna och lagarna för psykologi och social utveckling.

Föremålen för påverkan av denna metod är individer och hela grupper av människor. Beroende på riktningen för dess inflytande och dess skala är denna metod uppdelad i två grupper:

1. Teknologier och metoder för personalhantering riktade mot en persons yttre värld, det vill säga grupper av människor, såväl som deras interaktion utförd i produktionsprocessen.
2. Psykologiska metoder. Deras användning gör att du målmedvetet kan påverka en viss persons inre värld.

Användningen av sociopsykologiska metoder gör att du kan fastställa platsen och utnämningen av anställda i arbetsstyrkan. Med hjälp av dessa metoder identifieras ledare och deras stöd ges, och människors motivation kopplas till de slutliga målen för produktionen. Dessutom är sociopsykologiska metoder utformade för att säkerställa effektiv kommunikation och lösa konflikter i teamet. När det används på företaget skapas en kreativ atmosfär, sociala normer för beteende stärks.

Sådana metoder inkluderar sociologisk forskning som utförs i ett team. Inom ramen för denna metod genomförs tävlingar, kommunikation, förhandlingar och partnerskap.

Psykologisk metod

Denna metod är också viktig för chefens framgångsrika arbete med personalen. Den riktar sig till en specifik anställd eller arbetare och är strikt individuell och personifierad. Huvuddraget i denna metod är vädjan till varje persons inre värld, till hans intellekt, personlighet, bilder, beteende och känslor. Denna metod har sina varianter, presenterade:

• humanisering av arbetskraft genom att minska dess monotoni och ta hänsyn till arbetsplatsens ergonomi;
• uppmuntra oberoende, initiativ, kreativitet, förmågan att fatta innovativa beslut och rimligen ta risker;
• att möta en persons yrkesintressen genom sin vertikala och horisontella rörlighet inom företaget;
• yrkesutbildning och urval av personal för att bättre utnyttja sin potential;
• sammansättning av team utformade för att lösa de mest akuta problemen, vilket är möjligt på grund av de anställdas psykologiska kompatibilitet och maximal användning av deras kapacitet.

Bland dessa metoder finns också psykologisk planering, bildandet av personlig motivation bland anställda, minimering av konflikter inom teamet.

Persuasion spelar en speciell roll bland dessa metoder för personalhantering. Dess tillämpning är särskilt relevant för närvarande, när intellektet, såväl som personalens färdigheter och professionella kunskaper, ökar. I detta avseende blir det allt svårare för ledaren att utöva sin egen makt, baserad på enbartmateriella belöningar, tvång och traditioner. Detta kan göras genom övertalning av underordnade. Detta avgör till stor del framgången med att uppnå de mål som satts upp för företaget.

Användningspriser

Det finns vissa metoder för att bedöma effektiviteten av personalhantering. Den vanligaste av dessa är kostnadsanalys. Dessutom kan det senare vara både initi alt och återställande. Det första inkluderar kostnaderna för att hitta ny personal, deras engagemang och anpassning. Återvinningskostnader är löpande utgifter för att höja kompetensnivån, kvalifikationen, motivationen hos anställda, samt för att ersätta anställda.

Bland metoderna för att utvärdera effektiviteten av personalhantering är också metoden för benchmarking. Det ligger i jämförelsen av personalomsättning, kostnader för personalutbildning etc. med samma data från liknande företag som är verksamma på marknaden.

Hur effektiva metoderna och funktionerna för personalhantering var, kommer också att indikeras av det sätt på vilket avkastningen på investeringen beräknas. Denna indikator är lika med skillnaden mellan intäkter och kostnader, dividerat med kostnader och multiplicerat med hundra procent.

Modern HRM-metoder

Används för närvarande framgångsrikt av företagsledare:

1. Hantering efter resultat. Detta är ett sätt för modern personalförv altning, där företagets huvuduppgifter förs till arbetsgrupperna. I framtiden kontrollerar de deras genomförande, jämföra med de nödvändigaresultat.
2. Använda motivation. Bland moderna metoder för personalhantering är denna en av de mest effektiva. Den sörjer för inriktningen av personalpolitiken mot att stärka den moraliska och psykologiska atmosfären i teamet, samt genomförandet av sociala program.
3. Ramhantering. Ett sådant system möjliggör oberoende beslutsfattande av anställda inom fastställda gränser.