Arbets- och löneavdelningen: funktioner och uppgifter

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Behovet av att skapa en avdelning för arbete och löner (OTiZ) uppstår inte på varje företag och inte omedelbart. Hur bestämmer man graden av behov av att skapa en ny struktur, vilka uppgifter ska lösas i processen att bygga och driva denna avdelning?

Kan jag ersätta?

Ofta delas ARH-funktionalitet mellan HR och redovisning. Många blivande företagare ser inte fördelen med att skapa ytterligare en struktur. Detta förklaras av det låga antalet anställda och företagets småskalighet. Men uppgifterna som löses av den här avdelningens styrkor är mycket specifika. Behovet av sådana specialister kommer att dyka upp förr eller senare. Därför är det mycket viktigt att organisera arbetet rätt från första början.

Varför skapa en avdelning

Låt oss definiera uppgifterna för den skapade avdelningen. Som i vilken ledningsstruktur som helst måste de lösa 4 ledningsuppgifter och formuleras utifrån dem.

Analys:

• bestämma riktningen för att förbättra system och former av bonusar och ersättningar;
• förbättring av ransoneringssystem genom analys av befintliga på företaget.

Planering:

• planerar alla komponenter i arbets- och löneprocessen;
• bestämma lönsamheten för användningen av arbetskraftsresurser.

Organisation:

• organisatoriska åtgärder för att bygga arbetsprocesser och systematisera löner;
• skapande och implementering av system och former av incitament och motivation;
• personalkostnadshantering.

Kontroll:

• budgetutgifter;
• efterlevnad av lagar.

Exempel är hämtade från föreskrifterna om organisation av arbetsmiljö för olika företag, de innehåller de viktigaste punkterna som förtjänar uppmärksamhet. Alla dessa uppgifter för departementet för arbete och löner kan delas in i tre områden:

1. Arbetsransonering.
2. Arbeta med budgeten i alla skeden.
3. lagstiftningskomponent.

En specifik lista och formulering väljs för varje företag, med hänsyn till detaljerna.

Vad är avdelningens arbete

Effektiv problemlösning är omöjlig utan noggrant skriven funktionalitet. Det bestäms utifrån funktionerna i strukturen, produktionen och administrativa processer i ditt företag.

Som grund kan du ta den ungefärliga funktionen hos OTiZ.

Arbetsransonering:

• utveckling och implementering av arbetskostnadsstandarder för allaproduktionsområden och företaget som helhet, såväl som deras strukturering på nivåerna för alla divisioner, avdelningar;
• analys av kvaliteten och effektiviteten hos de implementerade normerna och förordningarna;
• övervaka implementeringen av normer och förordningar.

Arbetsorganisation:

• utveckling av rationella former för ersättning och arbetssätt;
• utveckling av ett system för att effektivisera användningen av arbetstid;
• kontroll över genomförandet av regelbunden disciplin.

Löneorganisation:

• förbättra de normer och ersättningssystem (SOT) som tillämpas på företaget;
• skapa incitament och bonusbestämmelser;
• kontroll över lämplig tillämpning av tullsatser, tilläggsavgifter, koefficienter, tilläggsavgifter;
• utveckling av ett betygssystem.

Läge och villkor för arbete och vila:

• utveckling och planering av produktionskalendern;
• introduktion av optimala moderna arbetssätt och vila;
• införande av ett system för rationell, ur modern synvinkel, arbetsorganisation.

Från det här exemplet kan du välja de mest lämpliga, eller skapa din egen lista utifrån den och bestämma vilka funktioner arbets- och löneavdelningen ska utföra.

Avdelning inom företaget

Uppgifterna och funktionaliteten är definierade. Men för deras genomförande kommer det inte att vara överflödigt att tydligt överväga processerna för interaktion mellan arbetsavdelningen och lönerna på företaget med andra avdelningar. Bestäm vad till vem och vem som är skyldigbättre "på stranden" - detta hjälper till att undvika konflikter, skärningspunkter mellan funktionalitet och intressekonflikter

Accounting
Provides	Receives
faktisk lönedata	FMP-användningsplan
data om att spendera budgeten för den materiella incitamentsfonden (FIF)	bestämmelser om bonusar från lönelistan och FMP
data om betalningar som överstiger lönesumman

Funktionella avdelningar
Provide	Receive
rimliga normer för att spendera tid	arbetsråd
SHR-projekt	bonusbestämmelser
handlingsplan för arbetsrationalisering	godkänd av SR

Planerings- och ekonomiavdelning
Provides	Receives
mål för företaget för året, kvartalet, uppdelat efter månader	godkänd av SR
alla justeringar och planändringar	beräkning av arbetskostnadssatser

Bygga en avdelning

Det är nödvändigt att börja arbeta med det viktigaste, för att bestämma vem som ska lösa uppgifterna och utföra den nödvändiga funktionaliteten. Som nämnts tidigare kan de fördelas mellan befintliga enheter och specialister - personalavdelningen och redovisningen. I det här fallet kommer arbetsbeskrivningarutökas till ytterligare funktionalitet, och kombinationen av positioner är korrekt formaliserad.

Det andra alternativet är att attrahera ett specialiserat företag på outsourcingbasis.

Om företagets omfattning är betydande och det finns stora produktionsenheter, är det bästa sättet att lösa problemet att skapa en egen avdelning. Detta finns dokumenterat i ett separat dokument - bestämmelserna om arbetsmarknads- och lönedepartementet

I det här fallet är det nödvändigt att besluta om antalet anställda och strukturen. Beräkna den personal som krävs för arbetsavdelningen och lönerna för de anställda baserat på antalet anställda och företagets särdrag. Avdelningschefen utses genom order och är underställd en av företagets högsta chefer.

Avdelningen för arbete och löner kan inkludera strukturella enheter, om deras behov dikteras av mängden föreslaget arbete. Till exempel:

• arbetsorganisationsgrupp;
• normaliseringsgrupp;
• planeringsgrupp;
• projektledningsteam.

Funktionalitetsfördelningen mellan avdelningarna utförs av avdelningschefen.

Hur man väljer anställda

Krav för kandidater till ARH-tjänster är funktionella.

I chefsposition ges företräde åt profilerad yrkesutbildning - ekonomi. En komplett högre utbildning (Master, Specialist), avancerade utbildningsprogram och ytterligare yrkesutbildning krävs.omskolning i riktning mot ransonering och ersättning. Erfarenhet av ett stort företag (från 200 personer som regel) krävs också.

Kunskap och erfarenhet av praktisk tillämpning krävs inom följande områden: lagstiftande, juridiska och reglerande akter; Ryska federationens arbetslagstiftning; arbetsekonomi; kvalifikationsegenskaper för yrken; arbetsorganisationsmetoder; förfarandet för att utveckla planer för löner och arbete; faktureringssystem; bästa praxis för att organisera, motivera och leda personal.

Andra anställda på avdelningen väljs ut på samma sätt.

Avdelningsprestanda

För att den skapade strukturen inte ska bli en värdelös barlast, bara en ytterligare länk i dokumentflödeskedjan i företaget, är det nödvändigt att fastställa prestationskriterierna för arbetsorganisationen och löneavdelningen. Det är nödvändigt att utveckla och godkänna sådana kriterier baserat på företagets strategiska planer. Ett av alternativen för resultatindikatorer (du måste digitalisera med hänsyn till dina planer):

1. Öka andelen kvalificerad arbetskraft genom att optimera det totala antalet anställda.
2. Konkurrenskraftiga lönenivåer (bedöms genom personalomsättning).
3. Avvikelse mellan det genomsnittliga antalet anställda från det planerade.
4. POT avvikelse från budgeten.
5. FMP-avvikelse från budgeten.
6. Arbetsproduktivitet.

PS

Hintills har den ryska federationens lagstiftning inga bestämmelserdokument med en tydlig definition av vad arbets- och löneavdelningen ska vara. Det betyder att det är möjligt att skapa en struktur som bäst passar ditt företags särdrag.