Anställda omsättning: beräkningsformel. Personalomsättningen är

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2024-01-09 14:16

När du bläddrar igenom jobbsajter kommer du att märka att samma företag med jämna mellanrum lägger upp annonser för samma lediga tjänst. Varför händer det här? Detta beror på ett sådant problem med modern arbetsorganisation som personalomsättning på företaget. Det skulle vara en stor underdrift att säga att churn negativt påverkar företagsbyggandet. Personalomsättningen är dessutom en av anledningarna till att det inte går att bilda ett permanent och välkoordinerat team, vilket avsevärt sänker företagsandan i företaget. Vad orsakade detta negativa fenomen och hur man hanterar det?

essensen av personalomsättning

Personalomsättning är förflyttning av personal (arbetskraft), som beror på anställdas missnöje med sin position (jobb) eller företagets missnöje med en viss specialist. Detta är den takt som visar hur ofta en anställd förlorar och får ett jobb. Personalomsättningshastigheter kallas också för "svängdörrsindex" eftersom de gör det tydligthur länge en anställd i företaget har varit i tjänst.

Det bör noteras att detta fenomen är ett slags "organisationsplåga" för de flesta moderna inhemska företag. Personalomsättning är också den frivilliga tjänsteuppsägningen av en anställd från ett företag, följt av hans anställning i en annan organisation på grundval av hans självständiga beslut. Otillräcklig hänsyn till sociala effektivitetsfaktorer kan orsaka konstant "churn". Höga omsättningshastigheter kan också signalera ett hot mot ett företags integritet och stabilitet.

Typer av personalrörelse

När man utför analysen av personalomsättningen finns det fem huvudtyper:

1. Intraorganisatorisk - i samband med personalförändringar inom företaget.
2. Extern – arbetarrörelser förekommer mellan organisationer, enskilda branscher och sektorer av ekonomin.
3. Fysisk - förknippas med en anställds frivilliga avgång från organisationen av olika anledningar.
4. Psykologisk (dold) - uppstår när medarbetaren inte fysiskt lämnar företaget, utan faktiskt slutar delta i organisatoriska aktiviteter.
5. Naturlig "omsättning" (upp till 5 % per år) är en naturlig process inom personalpolitiken, bidrar till att förnya arbetskraftspotentialen.

Med hänsyn till den sista punkten kan det noteras att en låg personalomsättning har en gynnsam effekt på företaget, eftersom det ger nya tankar och styrka till teamet. Temfrekventa förändringar i chefen för organisationen eller ledningspersonal kan dock leda till stagnation och dåliga prestationer. Plus, ibland leder detta till den så kallade "krusningseffekten", när andra anställda i företaget lämnar efter ledningsgruppen. Ett annat obehagligt ögonblick är uppsägningen av "färsk" personal om pengarna som spenderas på deras utbildning ännu inte har betalat sig.

Orsaker till negativ personalrörelse

Anställningsomsättning är en "sjukdom" för många företag. Som du vet måste du kämpa inte med symptomen, utan med orsakerna som orsakade detta fenomen. Vilka är omsättningskällorna?

1. Dålig rekrytering blir ofta grundorsaken till en tidig uppsägning. Företagschefens önskan att stänga den lediga tjänsten så snart som möjligt, rekryteringsbyråns önskan att få sitt arvode, den sökandes desperata försök att hitta den bästa positionen för sig själva leder till 99% av fallen av tidig eller sen uppsägning.
2. En misslyckad anpassningsprocess, eller frånvaron av en alls, gör att medarbetaren vill sluta under provanställningen, under de första veckorna av arbetet.
3. Obekväma arbetsförhållanden leder också ofta till förlust av arbetskraft. En person tillbringar större delen av dagsljuset på sin arbetsplats. Och på hur bekväm han kommer att trivas beror hans beslut att säga upp eller fortsätta att stanna i organisationen.
4. Nivån på personalomsättningen beror också till stor del på graden av personalnöjdhetmed sitt ledarskap. Personlig motvilja, missnöje med ledningsmetoder blir ofta orsaken till uppsägningar.
5. Omöjlighet att växa i karriären. Alla medarbetare som har ambitioner och har arbetat en tid i företaget börjar fundera på att ta sig upp på karriärstegen eller på att höja lönerna. I avsaknad av ordentlig motivation och möjlighet till tillväxt och självutveckling lämnar medarbetaren företaget. Man bör ta hänsyn till det faktum att lönenivån inte alltid är den nödvändiga drivkraften för kvalitetsarbete. Det kan också vara igenkänning, popularitet och andra inte materiella, utan psykologiska faktorer.



6. En person är föremål för känslomässig påverkan, så situationer uppstår då och då när en anställd lämnar efter sin kollega, släkting, vän.
7. Och, naturligtvis, den anställdes inkompetens, hans oförmåga att slutföra sitt arbete i tid, oförmågan att arbeta i ett team kan orsaka missnöje med medarbetaren från chefens sida, följt av uppsägning.

Vad bidrar till personalvården?

Analys av personalomsättning hjälper också till att lyfta fram flera faktorer som har en direkt inverkan på personalens "omsättning":

• åldersbegränsningar (man tror att det mest riskabla är att personer under 25 år lämnar ett annat jobb);
• Otillräckligt hög kompetensnivå (ju högre kompetensnivå en anställd har, desto mindre ofta byter han jobb);
• den faktiska bostaden för den anställde (ju närmare en person bor sin arbetsplats, desto mindre risk lämnar de företaget);
• tjänstgöringslängd (ökad personalomsättning observeras i en grupp anställda vars arbetslivserfarenhet i organisationen är mindre än tre år).

Hur eliminerar man orsakerna till personalomsättning?

Det finns vissa metoder för att minska effekterna av de viktigaste faktorerna för negativ arbetarrörelse.

1. Konkurrenskraftiga löner. Det är nödvändigt att revidera taxorna, sjukskrivningarna, förmånerna och semestrar med inblandning av specialister på detta område. Underbetalning eller överbetalning leder till orimliga ekonomiska förluster.
2. Införande av en rättvis lönestruktur. Det är nödvändigt att på ett adekvat sätt bedöma komplexiteten i varje anställds arbete för att identifiera en möjlig avvikelse i priser. Bonussystemet behöver också analyseras och revideras.
3. Stabilisering av intäkter. Instabila löneutbetalningar kan leda till hög personalomsättning.
4. Förbättra arbetsvillkoren för arbetarna: flexibla arbetstider, bekväma kontorsmöbler, ett rum för vila och ätande.
5. Vägrar att göra onödigt arbete. Alla uppdrag som utförs av anställda på företaget måste verkligen vara nödvändiga. Du bör dock inte leda människor enligt principen om en "juicer" - detta leder till en snabb utarmning av arbetskraftspotentialen.



6. Skapa en positiv bild av företaget. Anställda föredrar oftare företag med gott rykte, som kan intressera jobbkandidater med intressant arbete, utmärkta arbetsvillkor, karriärmöjligheter, möjligheter till självförverkligande, försäkringar och bonussystem.

Personalomsättning - beräkningsformel

För att hitta detta värde måste du dividera antalet anställda som har arbetat i minst ett år med antalet anställda som fick jobb förra året och multiplicera resultatet med 100%.

Formeln för personalomsättning kan också innefatta att hitta halveringstidsfaktorn. Detta låter dig bestämma hur mycket tid som går innan hälften av de anställda i en viss grupp som började arbeta i företaget samtidigt lämnar det. Beräkningen av personalomsättning behövs för att avgöra vilken kostnadsnivå som uppstår på grund av uppsägning av nybörjare. Att anställda lämnar organisationen kan medföra allvarliga ekonomiska förluster för arbetsgivaren.

Beräkning av personalomsättning

Denna indikator kan bestämmas utifrån:

• uppsägningsfrekvens (du kan beräkna antalet anställda som slutat på ett år);
• personalomsättning (antalet permitteringar under en viss tidsperiod divideras med genomsnittligt antal anställda under samma tidsperiod och multiplicerat med 100 %);
• stabilt arbetskraftsindex - baserat på denna formel kan du bestämma antalet anställda som arbetar i företaget under året ochöver.

Uppsägningsfrekvensen används ganska ofta, eftersom detta fenomen alltid orsakar vissa förluster för företaget. Denna indikator och beräkningen av personalomsättning hjälper till att fastställa företagets kostnader när anställda sparkades.

Formel för att beräkna oddsen

Personalomsättningshastigheten beräknas med följande formel:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, där

- Ktek är i själva verket personalomsättningshastigheten;

- Xszh är det totala antalet som lämnade av egen fri vilja under en period;

- Hdps är antalet avskedade på grund av frånvaro, brottsregister eller brott mot arbetsdisciplin under en viss period; - S är det genomsnittliga antalet anställda under en viss period (ofta en oberoende indikator, eftersom den återspeglar dynamiken i förändringar i sammansättningskollektivet).

Beräkning av det genomsnittliga antalet anställda

För att hitta den här indikatorn är det nödvändigt att varje månad (den första dagen) markera listan på antalet anställda i företaget som faller på denna dag. I slutet av rapportperioden kommer det att vara möjligt att bestämma det genomsnittliga antalet anställda med formeln:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, där

- S är det genomsnittliga antalet anställda

- S1, …, Sn - antal anställda den 1:a dagen i varje månad upp till rapporteringsmånaden;- S1n - antal anställda den 1:a dagen i månaden efter rapporteringsmånaden.

Fluktuationer i omsättningshastigheten mellan 3 % och 5 %anses vara normen. En nedåtgående avvikelse kan beräknas som stagnation i teamet, och ett överskott - som en minskad stabilitet och ett felaktigt förhållningssätt till personalhantering.

Vad består kostnaden för omsättningen av?

Varje företag står inför ett sådant problem som personalomsättning. Formeln för att beräkna kostnaden för personalrörelse består av följande indikatorer:

• produktionsvolym som kommer att gå förlorad vid uppsägning av en anställd;
• tilläggslön för anställda som tillfälligt utför arbetsuppgifterna för en pensionerad anställd;
• att ta högutbildade arbetare till enklare jobb;
• kostnaden för avfall och äktenskap som tas emot under utvecklingen av arbetet av en ny anställd;
• kostnader förknippade med att attrahera och välja ut kandidater till en ledig tjänst;
• utgifter som syftar till att utbilda eller omskola anställda;
• administrativa kostnader för att ta bort medarbetaren från lönelistan;
• minskning av arbetsproduktiviteten under utbildningen av nya anställda.

Metoder för att minimera personalomsättning

Minska personalomsättningen uppnås genom följande personalhanteringsmetoder:

• fastställelse av skälen som orsakade uppsägningen av var och en av de anställda, och statistisk redovisning av dessa skäl;
• upprätthålla allmän statistik om uppsägningar;
• införande av program för horisontell och vertikal förflyttning av personal;
• utveckling av urval och anpassningsmetoderanställda, samt användningen av mentorskap;
• förbättra företagets image på arbetsmarknaden;
• skapande av tillfälliga arbetsgrupper för att arbeta med projekt;
• bildning av personalreserv;
• engagerar personalchefer och konsulter för att arbeta med personal.

Sätt att behålla anställda

För att behålla värdefulla medarbetare på olika nivåer i karriärstegen tar företag till olika medel och metoder. Så till exempel kan olika förmånspaket för vanliga anställda och ledningspersonal bildas. Till exempel kan vanliga arbetstagare få bet alt för kollektivtrafik på företagets bekostnad, sjukförsäkring, gratis luncher och repetitionskurser. Förmånspaketet för chefer kan bestå av poster som flexibla arbetstider, tillhandahållande av lån och krediter till förmånliga villkor, ersättning för genomförandet av planen, särskilda kampanjerbjudanden.