Funktioner av det psykologiska klimatet i laget

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Psykologiskt klimat är en av de viktigaste egenskaperna hos laget. Det har en betydande inverkan på produktiviteten, såväl som det känslomässiga tillståndet för varje medlem i gruppen - både anställda och ledning. Vad beror denna indikator på? Hur diagnostiseras det och kan det ändras?

Atmosfäriska komponenter i gruppen

Under det psykologiska klimatet i teamet förstås stämningen i gruppen, som bestäms av förhållandet mellan människor som bor tillsammans, arbetar eller studerar. Nervös spänning är ett problem i många arbets- och studiegrupper. Förutom den direkta skadan på relationer mellan människor påverkar deras hälsa, stress även arbetsprocessen.

Oftast uppstår en spänd situation i en situation av instabilitet. En annan ganska vanlig orsak till att det psykologiska klimatet i ett team försämras är de ogynnsamma förhållanden som en individ tvingas leva under.anställd. Kanske har han inte de bästa levnadsvillkoren, dålig kost, svårigheter i relationer med anhöriga etc. Detta kan också påverka andra anställdas psykiska tillstånd. En annan vanlig orsak till ogynnsamma arbetsmiljöer är kommunikationssvårigheter mellan de anställda.

Nöjdhet för varje anställd med arbetet

Det är flera faktorer som avgör det psykologiska klimatet i laget. En av de viktigaste är de anställdas tillfredsställelse med sina arbetsuppgifter. Ett stort inflytande på bildandet av situationen utövas av det faktum hur mycket den anställde gillar sitt arbete - om det är mångsidigt, om det är möjligt att förverkliga sin kreativa potential med dess hjälp, om det motsvarar den anställdes professionella nivå.

Arbetets attraktionskraft ökar alltid av motiv som anständiga löner, bra villkor, rättvis och rättvis fördelning av semester och karriärmöjligheter. Viktiga är också sådana faktorer som möjligheten att öka nivån på sin professionalism, särdragen i relationer både horisontellt och vertik alt.

Kompatibilitet och harmoni mellan teammedlemmar

De relationer som har bildats i kommunikationsprocessen mellan människor är en indikator på deras kompatibilitet i psykologiska termer. Man tror att de människor som liknar varandra, det är mycket lättare att etablera interaktion. Likhet hjälper medarbetaren att känna sig trygg,ökar självkänslan.

Man bör dock skilja mellan begrepp som harmoni och kompatibilitet. Om psykologisk kompatibilitet baseras på egenskaperna hos relationer mellan människor, och den kan bedömas efter en relativt kort tid efter starten av gemensamma aktiviteter, utvecklas koherens över åren. Dess grund är framgångsrika resultat av gemensamma aktiviteter. Samtidigt har både harmoni och kompatibilitet betydelse.

Cohesion

Formad på känslomässig basis. Om teamet är enat, då är det osannolikt att alla kommer att vara glada när en av de anställda har sorg. Faktorer som påverkar nivån av sammanhållning i gruppen är medlemmarnas attityd gentemot ledaren, förtroende inom själva teamet, varaktigheten av det gemensamma arbetet, samt erkännande av var och en av de anställdas personliga bidrag.

I stor utsträckning beror denna egenskap på de anställdas personliga egenskaper, hur kulturell deras kommunikation är, om det finns sympati eller antipati i relationen. Övervägandet av vissa egenskaper påverkar det övergripande psykologiska klimatet i laget.

Kommunikationsfunktioner

Stämningen i teamet är alltid baserad på de personliga egenskaperna hos varje medlem. Det är viktigt att ha sällskaplighet, särskilt deras bedömningar, åsikter, sociala erfarenheter. Till exempel kan de svårigheter som upplevs i kommunikationen av vissa medlemmar i gruppen varapåverka situationen i laget som helhet. Av denna anledning kan spänningar, misstro, tvister och konfliktsituationer uppstå. Om varje medlem i teamet tydligt och exakt kan uttrycka sin åsikt, behärskar teknikerna för konstruktiv kritik och har förmågan att aktivt lyssna, så bidrar detta till att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i gruppen.

När man analyserar egenskaperna för psykologisk kompatibilitet hos var och en av teammedlemmarna, är det nödvändigt att ta hänsyn till en sådan faktor som typen av kommunikativt beteende. Denna klassificering utvecklades först av V. M. Shepel och inkluderar följande kategorier:

• Kollektivister är sällskapliga människor som alltid kommer att stödja alla åtaganden. Om det behövs kan de ta initiativet.
• Individualister. De anställda som föredrar att arbeta ensamma istället för att interagera i ett team. De dras till personligt ansvar mycket mer.
• Pretensionister. Som regel kallas sådana anställda ofta fåfänga, känsliga, strävar efter att vara i centrum för uppmärksamheten under arbetet. Och en sådan karaktärisering är inte utan anledning.
• Mimics. Människor som försöker undvika komplikationer genom att imitera andra människors beteenden.
• Fixare. Viljesvaga teammedlemmar som sällan tar initiativ och faller under andras inflytande.
• Isolerad. Människor som undviker kontakt. Ofta har de en helt outhärdligtecken.

Ledarskapsstil

Denna faktor har också stor inverkan på egenskaperna hos det psykologiska klimatet i laget. Det finns flera ledarstilar:

• Demokratisk. Tack vare denna stil utvecklas vänlighet inom teamet. Anställda känner inte påtvingandet av vissa beslut "utifrån". Medlemmar i gruppen deltar också i ledningen. Den här stilen är en av de bästa för att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i laget.
• Auktoritär. Som regel är allt som genererar denna stil gruppmedlemmarnas fientlighet. Det kan finnas andra alternativ - ödmjukhet, fegande, ofta - avund och misstro. Denna ledarstil leder dock ofta gruppen till framgång och används därför i armén, sporter etc.
• Tillåtande stil. Det kännetecknas av att arbetet tar sin gång. Som ett resultat kan man observera extremt låg arbetseffektivitet, missnöje hos de anställda, samt bildandet av ett sociopsykologiskt klimat i teamet, vilket är ogynnsamt.

Det kan dras slutsatsen att varje ledare har en betydande inverkan på egenskaperna hos det moraliska och psykologiska klimatet, människors inställning till de aktiviteter som utförs, tillfredsställelse med processen för arbete eller studier.

Utfört arbete

Viktiga är också funktionerna i de aktiviteter som varje anställd måste göra. Till exempel har monotonin i arbetet en betydande inverkan, eller omvänt desskänslomässig övermättnad. Det är också nödvändigt att ta hänsyn till ansvarsnivån för varje medlem i teamet, risken för liv och hälsa, arbetets stressiga karaktär.

Funktioner av en gynnsam atmosfär

Det finns många funktioner som kan användas för att karakterisera ett positivt sociopsykologiskt klimat i teamet. Tänk på det mest grundläggande:

• I en sådan grupp råder som regel en glad och positiv ton i relationerna. Huvudprinciperna här är samarbete, ömsesidig hjälp, goodwill. Förtroende råder i relationen mellan anställda, och kritik uttrycks med välvilja.
• I teamet finns det vissa normer för respekt för var och en av dess representanter. De svaga kan få stöd, erfarna arbetare hjälper nyanlända.
• egenskaper som ärlighet, öppenhet och hårt arbete värdesätts.
• Var och en av teammedlemmarna är fulla av energi. Om du behöver göra något användbart arbete kommer han att svara. Indikatorerna för arbetseffektivitet är generellt höga.
• Om en av medlemmarna i gruppen upplever glädje eller misslyckande, då känner omgivningen empati.
• Det finns också ömsesidig förståelse i förhållandet mellan minigrupper inom teamet.

Negativt moraliskt och psykologiskt klimat i teamet: funktioner

Om det inte finns någon ömsesidig respekt i gruppen, då tvingas arbetarna att hela tiden inta en defensiv position och försvara sig, inklusive från varandra. Kommunikation blir mer sällsynt. Närledaren kräver det omöjliga av medlemmarna i gruppen, utsätter dem för offentlig kritik, straffar oftare än uppmuntrar, utvärderar inte personligen medarbetarens bidrag till gemensamma aktiviteter - därigenom bidrar han till bildandet av ett psykologiskt klimat i teamet med ett "minustecken". Och huvudkonsekvensen av detta är en minskning av arbetsproduktiviteten, en försämring av kvaliteten på de produkter som utförs.

Dåligt sammanhållen grupp: egenskaper

En sådan grupp kännetecknas av pessimism, irritabilitet. Ofta blir teammedlemmar uttråkade, de gillar uppriktigt sagt inte deras arbete, eftersom det inte väcker intresse. Var och en av de anställda har en rädsla för att göra ett misstag, göra ett olämpligt intryck, fientlighet. Utöver detta symptom, som är uppenbart, finns det andra drag av ett ogynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget:

• Det finns inga normer för rättvisa och jämlikhet i laget. Det finns alltid en märkbar uppdelning mellan de "privilegierade" och de som försummas. De svaga i ett sådant lag behandlas med förakt, de blir ofta förlöjligade. Nykomlingar i en sådan grupp känner sig utanför, de behandlas ofta med fientlighet.
• Ärlighet, flit, osjälviskhet respekteras inte.
• De flesta gruppmedlemmar är passiva, och vissa försöker öppet isolera sig från resten.
• Framgångar eller misslyckanden för anställda orsakar inte sympati, och blir ofta föremål för öppen avundsjuka eller glädje.
• I en sådan gruppdet kan finnas små fraktioner som vägrar att samarbeta med varandra.
• I problemsituationer kan teamet ofta inte enas för att lösa problemet.

Oroande "klockor" av negativa förändringar

Det måste dock tas med i beräkningen att det är ovanligt när ett gynnsamt psykologiskt klimat i ett lag plötsligt blir negativt. Oftast föregås detta av några initi alt omärkliga förändringar. På samma sätt som en person måste passera en viss gränsremsa innan han förvandlas från laglydig samhällsmedlem till brottsling, skisseras först vissa tendenser i arbetskollektivet. Bryggandet av negativa känslor har följande egenskaper:

• Dold olydnad mot order från överordnade eller felaktig efterföljning av instruktioner.
• "Sammankomster" under kontorstid. Istället för att göra affärer kommunicerar de anställda, spelar backgammon – med ett ord, de dödar tid.
• Rykten och skvaller. Ofta tillskrivs denna funktion till kvinnolag, men könet på de anställda är ingen ursäkt - rykten är oundvikliga där de inte har något att göra.
• Ovarsam attityd till teknik.

"syndbock" - en konsekvens av överdriven auktoritärism

Om ledaren för en grupp (vare sig det är ett arbetslag, en elevström eller en skolklass) följer en exklusivt auktoritär stil, kan detta påverka var och en av medlemmarna på ett negativt sätt. Rädsla för straff leder i sin tur tilluppkomsten av syndabockar. För den här rollen väljs i de flesta fall en person (eller till och med en grupp människor) som inte på något sätt är skyldiga till lagets problem, men som på något sätt skiljer sig från resten. Syndabocken blir offer för attacker och aggression.

Forskare betonar att att ha ett sådant mål för aggression bara är ett tillfälligt sätt för gruppen att bli av med spänningar. Rötterna till problemet förblir orörda, och när "syndabocken" lämnar gruppen kommer en annan att ta hans plats - och det är mycket möjligt att detta kommer att vara en av medlemmarna i kollektivet.

Hur kan du definiera atmosfären i en grupp?

Det finns flera kriterier för att bedöma det psykologiska klimatet i laget:

• Personalomsättning.
• Nivå på arbetseffektivitet.
• Produktkvalitet.
• Antal frånvaro och förseningar för enskilda arbetare.
• Antal reklamationer och klagomål från företagets kunder.
• Deadlines för slutförande av arbete.
• Försiktig eller oaktsam hantering av arbetsutrustning.
• Frekvens av raster under arbetsdagen.

Hur man förbättrar teamrelationer

Efter att ha utvärderat egenskaperna hos atmosfären i laget kan du fastställa vilka svagheter som behöver korrigeras. Du kan behöva göra några personalförändringar. Att skapa ett psykologiskt klimat i teamet är varje ansvarig ledares uppgift. När allt kommer omkring sjunker arbetsproduktiviteten ofta när anställda är psykologiskt inkompatiblasinsemellan eller någon av de anställda har en sådan personlig egendom som ett ban alt sug efter att skapa konfliktsituationer.

När de uppenbara problemen är åtgärdade bör du gå vidare till att stärka relationerna mellan anställda genom att hålla speciella evenemang efter arbetstid. Att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet kan vara en lång process. En sådan strategi låter dig dock lindra spänningar och hjälpa anställda att gå från nivån av en rent affärsinteraktion till en vänlig.

Också förbättringen av det psykologiska klimatet i arbetskraften underlättas av gemensamma arbetsprojekt. Det kan till exempel vara brainstorming. Ofta är även speciella arbetsevenemang effektiva, där anställda på olika avdelningar ska samarbeta.

Funktioner i arbetsatmosfären bland lärare

Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt det psykologiska klimatet i lärarkåren. Det här området är alltid stressigt och arbetsmiljön är ofta en av faktorerna som avgör en lärares effektivitet. Sammankomsten av lärarkåren sker alltid inom ramen för fullgörandet av någon gemensam uppgift, aktivitet - först och främst social, pedagogisk. I sådana evenemang bör var och en av lärarna ha möjlighet att förverkliga sina kreativa förmågor.

Naturligtvis kräver det ofta ytterligare tillfälliga dagar eller kreativa möten med lärarekostar dock, sådana händelser finns kvar i lärarnas minne under lång tid som ljusa och oförglömliga händelser.

Hur kan en lärare skapa en atmosfär i klassrummet?

Många lärare måste ta itu med bildandet av det psykologiska klimatet i klassteamet. Detta är en ganska svår uppgift, men dess genomförande bidrar till att uppnå utbildningens mest brådskande uppgifter. Barn i en sammanhållen klass får ovärderlig erfarenhet av interpersonell interaktion, samarbete och ansvar. Följande metoder för att skapa en positiv atmosfär i klassrummet särskiljs:

• Inkludering av olika typer av konst i den dagliga utbildningsprocessen.
• Spel.
• Gemensamma traditioner.
• Lärarens aktiva position i förhållande till klassen.
• Skapa olika situationer där klassen kan uppleva viktiga händelser för laget.

Hur bestämmer man egenskaperna hos den moraliska situationen i gruppen?

Det finns många sätt att ta reda på vad som kännetecknar det psykologiska klimatet i teamet. Metoder utvecklade för detta ändamål låter dig få en uppfattning om vad som händer i gruppen. Det enklaste sättet är att dela ut broschyrer till gruppmedlemmarna med följande frågeformulär (om så önskas kan det vara anonymt):

1. Tycker du om arbetet du gör?
2. Har du en önskan att ändra det?
3. Om du antar att du för närvarande letade efter ett jobb, skulle du ha stoppat din uppmärksamhet på den aktuella platsen?
4. Är jobbet intressant för dig? Räcker honolika?
5. Är du nöjd med den tekniska utrustningen på arbetsplatsen?
6. Är lönen tillfredsställande?
7. Vad skulle du vilja se förändras med samarbete?
8. Hur betygsätter du stämningen i laget? Är hon vänlig, respektfull, tillitsfull? Eller tvärtom, finns det avund, spänning, misstro och ansvarslöshet?
9. Anser du dina kollegor som proffs av hög klass?
10. Är du respekterad av dem?

När du studerar teamets psykologiska klimat kan du vidta nödvändiga åtgärder i tid för att förbättra det och därmed öka arbetsproduktiviteten. Uppkomsten av negativa symtom indikerar att laget är "sjukt". Men om du uppmärksammar dessa signaler i tid kan arbetsatmosfären justeras och till och med förbättras på många sätt.