Lönefond: struktur, löneplanering

2025 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2025-01-24 13:25

En företagare som upprättar ett anställningsförhållande med en anställd är skyldig att anställa denne för ett visst belopp i form av lön. Arbetsgivaren är skyldig att göra betalningar till förmån för sina anställda, med hänsyn till förmåner, tilläggsbetalningar och bonusar. Samtidigt regleras lönefondens sammansättning och struktur inom företaget.

Esence of pays

Lön är det belopp som tilldelas som en belöning till anställda. Det kan också kallas monetär ersättning, fastställd beroende på kvalifikationer, komplexitet i arbetet, kvalitet och prestationsvillkor. Det finns dokumenterat i anställningsavtalet.

Lönen måste innehålla följande element:

• arbetsgivarens namn;
• period som beräkningen avser;
• datum för utbetalning av ersättning - enligt detta datum beräknas sociala avgifter och skatter;
• lönenummer eller namn;
• signaturer av personer som förbereder beräkningar;
• alla ingående delar, inklusive skatter och bonusar, andra avdrag.

Koncept och koncept

I varje företag är en av de viktigaste delarna lönefonden (PWF). Den inkluderar lönedata från anställdas personliga kort och uppgifter om det månatliga beloppet för kontantersättning.

Under lönefonden förstås de totala värdena av ersättning till företagets anställda, som fungerar som kostnader för företaget självt in natura.

Det finns ingen tydlig definition av löneräkning i lagstiftningen idag. Ryska federationens skattelag har dock en artikel om lönekostnaderna i företaget (artikel 255), som kan användas för att bestämma denna kategori. Lönelistan ska innehålla information såsom uppgifter om sammansättningen av betalningar till den anställde (grundlön, bonusar, ersättningar, ersättningar etc.).

Behovet av en lönelista orsakas av följande faktorer i betydelsen av personalförmåner:

• på lön och taxa;
• medbetalningar och bonusar;
• utmärkelser för hårt arbete;
• skill bonusar;
• ökningar för resultatet av arbetet;
• andra belopp.

Källor för löneutgifter på företaget är:

• produktkostnad;
• arbetsgivarens egna medel;
• Riktad finansiering.

Storleken på lönesumman kan förändras under hela året under påverkan av faktorer: förändringar i antalet anställda, dynamik i personalens arbetstider och taxor.

Utförda funktioner

FOT:s huvudfunktioner är:

1. Soci alt. Detta är bildandet av godaarbetsklimat och konfliktförebyggande. Genom att utföra denna funktion säkerställer organisationen utbetalning av ersättning till varje anställd på heltid. Ersättningen får inte vara lägre än det minimibelopp som fastställs i lag. Arbetarnas löner måste också undvika ett realvärdefall. Detta faktum kan orsaka missnöje och försvaga de anställdas motivation att arbeta på grund av en eventuell försämring av deras ekonomiska situation. Den sociala dimensionen presenteras i ett försök att förhindra djupa inkomstskillnader som kan leda till ökad fattigdom och utanförskap.
2. Dyrt. Lönehantering implementerar en kostnadsfunktion eftersom ersättning är en kostnad för arbetsgivaren. Att minska kostnaderna i enskilda företag avgör ekonomins konkurrenskraft.
3. Lönsamt. I förhållande till den anställde motsvarar ersättningen en funktion av vinsten. De anställdas löner utgör inkomst. Därför är medarbetaren intresserad av att maximera ersättningen.
4. Motiverande. Gjort med fyra premisser: löner inspirerar människor att ta ett jobb, ger stabilitet i organisationen, främjar hög prestation och uppmuntrar anställda att utveckla sina färdigheter, vilket leder till utveckling av företaget och maximala resultat.

Kompositionsegenskaper

Struktur, som en uppsättning element, beror till stor del på själva lönesystemet. Det är en uppsättning reglerreglering av betalningar. Lönelistans struktur innebär att ersättning är betalning för redan utfört arbete eller förskottsbelopp för aktiviteter som den anställde kommer att utföra endast i enlighet med tidigare överenskomna villkor i kontraktet.

Belöningssystemet kan vara av två typer: fast eller variabelt. En permanent (fast) nivå beror direkt på en anställds, grupps eller organisations prestation. Storleken på den rörliga ersättningen beror på riktningen av förändringar i grunden för deras bildande. Faktorer som påverkar denna storlek: individuella eller grupparbeten effekter, ekonomiska resultat av organisationen.

Lönen och dess struktur kan kort beskrivas som rättvis, samtidigt konkurrenskraftig. Anställda måste känna att de blir rättvist kompenserade och arbetsgivaren får inte ådra sig orimliga personalkostnader.

Intern struktur

Analys av lönefondens struktur är ett obligatoriskt inslag i förv altningsverksamheten i företaget. I processen med en sådan studie studeras de interna och externa delarna av betalningsbeloppet.

Huvudsyftet med den interna strukturen i lönelistan är att implementera en stimulerande funktion. Motivationen bör dock inte komma från själva lönebeloppet, utan från det faktum att utbetalningar kan ändras med hjälp av lämpliga komponenter:

• kapitalbelopp;
• bonus;
• awards;
• avgifter;
• profit share;
• övertidsvärde;
• funktionella tillsatser;
• studiebidrag etc.

En effektiv belöning behöver dock inte inkludera alla ovanstående komponenter. En struktur som låter dig implementera dess funktion fullt ut bör vara enkel. För mycket ansamling av olika faktorer kan påverka de anställdas motivation negativt. Resultatet av denna komponent i systemet bör vara en direkt återspegling av de krav som fastställs i arbetsbeskrivningen och tjäna ett specifikt syfte. Naturligtvis kan alla ovanstående komponenter delas in i flera grupper.

Extern struktur

Eftersom det inom organisationen finns skillnader i befattningar, i jobbinnehåll, i produktivitet, bör lönerna variera beroende på yrke. Den externa ersättningsstrukturen tjänar till att identifiera skillnader och nyckeltal i utbetalningsbelopp. Verktygen för att bestämma denna struktur är lönesystemet.

Analys av lönefondens dynamik och struktur gör att vi kan särskilja följande bland de viktigaste interna strukturella faktorerna:

1. Lönefördelning är huvudsortimentet inom samma jobbkategori.
2. Ämnesintervall - bestämmer hur många olika positioner som kan vara i en rang av positioner.
3. Average value - det aritmetiska medelvärdet mellan löneintervallet inom samma jobbkategori.
4. Penetration – Denna faktor avgör hur mycket en person kan tjäna en grundlön till en lägre resp.en högre kategori än den som avses. I det här fallet är det värt att fastställa sådana skillnader så att positionerna inte är för nära. Mångfald motiverar att förbättra kompetenser, främjar marknadsföring.
5. Lönepolicy - företagets beslut om lönenivån i företaget jämfört med konkurrerande företag.
6. Taxehöjning – det belopp som en anställds grundlön kan höjas med.
7. Den högsta ersättningsgraden är den högsta nivån på basbeloppet som en anställd i denna kategori kan uppnå.
8. Låg ränta – den lägsta grundlön som en anställd i denna position kan uppnå.

När man identifierar faktorer i en organisation bör man ta hänsyn till att de bör vara resultatet av en accepterad allmän ersättningspolicy. Det är också värt att tillägga att motsvarande utbud av betalningar påverkar genomförandet av lönelistans sociala och incitamentfunktion i företaget. Det händer att ett orimligt stort gap kan bli en källa till arbetskonflikter.

Forma strukturen

Lönefonden och dess struktur kan kort präglas av den process som skapar nivån på individuell ersättning. Detta är utbetalningsstrukturen som definierar lönekomponenterna. Dessa komponenter är relaterade till bidraget till arbetet (basbelopp), effekten av arbetet (bonusar, bonusar), företagskultur, personalens behov (olika förmåner).

Den allmänna principen för bildandet av lönesummans interna sammansättning och struktur är enkelheten och klarheten hos komponenternaelement. Huvudkriteriet för indelning i interna komponenter som utgör den anställdes inkomst är det mål som satts upp för ersättningssystemet, i synnerhet förhållandet till arbetets innehåll och dess konsekvenser.

Med tanke på de många beskrivningarna av litteraturen inom detta område, såväl som mångfalden av tillämpade aktiviteter i företagens praktik (företag skapar sina egna lönesystem för sina behov, som fritt bildar antalet och strukturen för personalförmåner), är det rimligt att ange ett visst utbud av tillämpade lösningar. En effektiv belöning behöver naturligtvis inte bestå av alla de komponenter som presenteras. Varje element bör tjäna ett specifikt syfte och bör vara en direkt återspegling av kraven på innehållet i arbetet och resultatet av åtgärden. Lönekomponenter kan dock grupperas i flera huvudgrupper, där kriteriet för separation är grunden för deras tillhandahållande - arbetets innehåll, dess resultat, juridiska normer, specifika villkor.

1. Komponenter av ersättning som härrör från det utförda arbetet, dess krav, nivån på resultat, kvaliteten på arbetet och den anställdes kvalifikationspotential. Dessa är basbeloppet, bonusar, belöningar för resultat och kvalitet, vinstdelning, provisioner, paket, betalning enligt civilrättsliga avtal.
2. Komponenter som härrör från juridiska normer, arbetsförhållanden, som har karaktären av sociala förmåner. Dessa är olika ersättningar enligt Ryska federationens arbetslag (övertidsarbete, nattarbete, betungande förhållanden, etc.) och förmåner (semesterlön, funktionshinder, etc.);
3. Element flyterfrån företagets individuella egenskaper och interna förhållanden: jubileer, praktikplatser, funktionstillägg, olika typer av förmåner, trettondelslönen etc.

Exempel på sammansättning och struktur

Tabellen visar ett exempel på lönefondens sammansättning och struktur

Structure elements	Användning av individuella lönekomponenter
Grundlön	Jobbkrav, jobbkomplexitet, jobbinnehåll, jobbranking, position i företaget, prestige, känsla av trygghet, verktyg för vertik alt avancemang, professionell utveckling, företagsutveckling, nuvarande inkomst, kompetens, arbetsmarknadspris
Bonus	Jobbpåverkan, kortsiktiga mål, nivå på utfört arbete, prestationsförväntningar, prestationsutvärdering, känsla av rättvisa, kreativitet
Awards	Exceptionellt beteende, extraordinära handlingar, bortom medelmåttighet, medarbetarnas erkännande, budget för speciella projekt. Värdet på premier bör vara stort, sällan använda. För ett litet antal anställda ger det en känsla av rättvisa
kommission	Att uppnå företagets nuvarande ekonomiska resultat, ge företaget till den anställde resultaten av hans effektiva arbete, bekräfta medarbetarens professionalism, hans medvetenhet, utveckling av försäljningsstrategin
Bonusförmåner	Bonuser länkar samman medarbetaren och företaget, lyfter fram grupper av anställda, diversifierar motivationsverktyg, organisationskultur, behåller anställda
vinstdelning	Motiverande deltagande, företagsägande, företagsidentifiering, organisationsklimat
Tillgångar och finansiella poster	Aktivering av ledningspersonal, ökning av kostnaden för incitamentspaketet utan företagskostnader - överföring av dem till marknaden, identifikation med företaget, uppskjuten inkomst
Komponenter i den motiverande delen av lönerna	Individualisering av motivationserbjudandet, minskning av den skattemässiga bördan, länka samman medarbetaren och företaget, differentiering av personalgrupper, diversifiering av motivationsverktyg, ett verktyg för att slåss på arbetsmarknaden
Övertidslöner	Övervakning av arbetstider, genomförande av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning, uppmuntran av extra tid, organisatorisk rättvisa
Funktionella tillägg	Implementering av specifika funktioner för befattningen, incitament att ta ledande positioner
Praktikumtillägg	Lojalitet under en period av arbetslöshet förlorar sitt värde och värde för "gamla" arbetare.

Formationsregler

Blandde grundläggande reglerna för lönefondens dynamik och struktur kan identifieras:

1. Material belöning är grunden för att möta individens behov. Beloppet bör sättas på ett sådant sätt att ledningen kan förvänta sig särskild behandling, beteende, resultat, prestation eller individuell utveckling från den anställde.
2. Komponenter bör vara lämpligt och rationellt relaterade till typen av arbete och dess resultat.
3. Systemet måste överensstämma med företagets mål, strategi och marknadssituation. Dessutom ska den vara tydlig och läsbar så att personen vet vad han faktiskt belönas för.
4. FOT bör bero på företagets position och tillstånd. Arbetstagarnas motivation bör ökas inte bara genom löner utan också genom att tillhandahålla sysselsättning. Lönen måste dock vara tillräckligt attraktiv för att anställa kvalificerade medarbetare. Lönesystemet bör kopplas till den övergripande strategin och HR-strategin.
5. Mängden på ersättningen bör relateras till resultatet av arbetet och dess konsekvenser. Skillnader i den här frågan kan leda till missnöje.
6. För mycket intern fragmentering och vaga tilldelningskriterier skapar missförstånd bland anställda.
7. Differentiering efter nivå, komponenter och betalningsformer som ett resultat av prestationsutvärdering.
8. Systemet måste följa lagen och företagets organisationskultur.

Men för att ovanstående principer ska träda i kraft, när man bygger upp strukturen för den allmänna lönelistantvå saker att tänka på:

1. Intern konsistens i systemet. Det bör vara objektivt och rättvist, tack vare vilket det kommer att garantera stabiliteten i anställningen, öka de anställdas vilja att utvecklas och motivera dem att arbeta.
2. Extern konkurrenskraft. Ersättningen ska vara attraktiv i förhållande till löner i andra företag, vilket hjälper till att attrahera nya medarbetare.

Formningsverktyg

Varje företag har sin egen lönepolicy som säkerställer lämpliga resurser och korrekt fördelning, vilket gör det möjligt att utse ett ersättningssystem. Grunden för att bestämma strukturen för lönefonden på företaget är dock tilldelningen av lämpliga verktyg för delarna av den interna strukturen. Dessa verktyg fungerar som en informationskälla som behövs för att fastställa nivåerna på komponenterna i lönelistan.

Tabellen visar de viktigaste verktygen för att utforma strukturen för lönefonden.

Prestandautvärdering	Arbetsmarknadsanalys	Kompetenssystem
medarbetarutvärderingssystem; arbetsregler; hantering efter mål	analys av praxis i företaget; position hållen	medarbetares behov

Elements

Strukturden totala lönefonden består av följande delar.

1 komponent - grundlön, detta är en fast del av ersättningen. Beloppet bestäms utifrån företagets utbetalningstabeller. Kapitalbeloppet bildas efter den anställdes kompetens, erfarenhet och ansvar. Detta är ett bidrag till arbetet.

2 element: ytterligare komponenter (variabler):

• bonusar är belöningar för effekterna av både individuellt och grupparbete;
• ersättning är ett uttryck för erkännande från en arbetsgivare till en anställd;
• provisioner - belopp för den anställdes deltagande i företagets omsättning;
• special (engångsbetalning) - används när bonussystemet är otillräckligt;
• förmåner - relaterade till pensionsförsäkring, sjuklön eller sjukförsäkring;
• privilegier - en form av ersättning som oftast ges till anställda i ledande befattningar (tilldelning av bil från ett företag som täcker telefonkostnader);
• deltagande i vinst eller i företagets kapital.

3 element - komponenter som garanteras av bestämmelserna i den ryska federationens arbetslagstiftning. Är obligatoriska. De måste betalas i vissa situationer som föreskrivs i arbetslagstiftningen. Dessa inkluderar:

• belöning för driftstopp och tillgänglighet;
• för övertid;
• nattarbete;
• sjukskrivning;
• under semestern.

Enligt ett annat förslag skulle komponenterna kunna organiseras i fyra moduler,bildar ett komplett paket av FOT-strukturen:

• fast belopp – inkluderar grundlön, permanenta ersättningar, övertid och juridiska ersättningar;
• kortsiktiga incitament är bonusar och belöningar;
• långsiktiga incitament - rika influenser, såsom aktier, andelar i vinst eller sparande, såsom förv altningsfonder;
• ytterligare förmåner (förmåner) - dessa inkluderar sådana påtagliga saker som en tjänstebil, rabatt på bränsle, en servicetelefon, bostäder och utrustning; kulturella inslag som inbjudningar till biografer, teater, rekreationsanläggningar som simbassänger, gym, etc.

Alla dessa moduler kan tillämpas på olika sätt i företag. Vissa av dem kanske inte existerar alls. Allt beror på verksamhetens omfattning och företagets organisationsform.

De två första modulerna kan kallas direkt inkomst, medan de två sista förblir indirekta i lönestrukturen. Strukturen för den allmänna lönelistan består alltså av tre huvudelement: grundlön, bonusar och förmåner.