En anställds rörelse: rörelseordningen, nyanserna

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Varje arbetsgivare måste, i händelse av ett anställningsförhållande med anställda, ta hänsyn till kraven i arbetslagstiftningen. Det är ofta nödvändigt att flytta en anställd inom företaget. Den har vissa skillnader från en övergång till en annan arbetsplats och kan även presenteras i flera varianter.

Typer av rörelse

Denna procedur finns i tre versioner:

• omplacering av en anställd till ett annat jobb som erbjuds inom företaget där medborgaren för närvarande arbetar;
• en specialist flyttar till en annan strukturell enhet eller filial av företaget i en annan region eller ort;
• medborgaren ges möjlighet att arbeta med en ny mekanism eller enhet, vilket leder till tilldelning av ett lite annorlunda jobb.

Proceduren kan utföras även utan tillstånd från den direkta anställde. Ofta är omplacering av en anställd en nödvändig åtgärd, men samtidigt måste ett nytt jobb motsvara en specialists förmågor och erfarenheter.

När är proceduren förbjuden?

Enligt köpcentrumarbetstagarens förflyttning måste utföras av arbetsgivaren, med hänsyn till vissa väsentliga krav. Därför beaktas följande nyanser:

• på grundval av art. 72.1 TC får inte flytta om det finns kontraindikationer för denna process på grund av den anlitade specialistens hälsa;
• det finns inga andra krav och begränsningar för denna process;
• det är inte tillåtet att ge en medborgare officiella uppgifter som inte motsvarar hans kvalifikationer, erfarenhet och färdigheter;
• den här processen ändrar inte arten av det arbete som utförs;
• ofta krävs det vid flytt att arbetstagaren genomgår en läkarundersökning, eftersom arbetsgivaren i detta fall kommer att kunna försäkra sig om att medborgaren av hälsoskäl motsvarar det valda jobbet.

Ofta måste arbetsgivare hantera det faktum att anställda är emot omplacering, så de vägrar att genomgå en läkarundersökning. Under dessa förhållanden får arbetaren inte flytta, så han är avstängd från arbetet tills inspektionen är klar.

Hur skiljer det sig från översättning?

Omplacering av en anlitad specialist har vissa skillnader från standardöversättningen. De viktigaste funktionerna i processen inkluderar:

• flytta inom samma företag;
• förändrar inte nämnvärt arten av arbetet för en anställd i företaget;
• inga ändringar görs i villkoren i anställningsavtalet;
• kräver inte anställds auktorisation för proceduren;
• om ens en mindre funktion eller objekt ändraskontrakt, då bör en sådan process formaliseras som en överföring.

Översättning kan endast utföras med tillstånd från en direkt anlitad specialist. Därför måste arbetsgivaren se till att bytet av arbetstagarens arbetsplats genomförs korrekt. Detta beror på att överföring och överföring av en anställd är två helt olika processer.

Anledning till proceduren

Arbetsgivaren måste ta hänsyn till vissa villkor för arbetstagarens rörelse. Under genomförandet av förfarandet är det inte tillåtet att ändra arbetsuppgifterna för en anlitad specialist eller dennes arbetsvillkor. Om det planeras att en medborgare ska arbeta i ett annat område så måste det finnas ett produktionsbehov för detta. Arbetsgivaren måste ta hänsyn till den anställdes intressen.

De vanligaste orsakerna till förskjutning är:

• uppkomsten av ett produktionsbehov, på grund av vilket det är nödvändigt att göra vissa förändringar i företagets bemanning;
• minskning eller expansion av företaget;
• professionell och till och med karriärtillväxt för anställda säkerställs genom proceduren.

Den anställde som väljs ut för förflyttning måste följa instruktionerna från ledningen eller andra behöriga personer med administrativa funktioner.

Välj ett annat område i butiken

Den vanligaste rörelsen är övergången av en specialist till en ny del av butiken. Samtidigt uppträder hantidigare jobbfunktion. Detta är möjligt endast om anställningsavtalet inte tydligt anger i vilken särskild del av verkstaden medborgaren ska arbeta. Under sådana förhållanden är omplacering tillåten med lämpligt tillstånd från en anlitad specialist, eftersom ett sådant förfarande leder till en ändring av villkoren i anställningsavtalet.

Behovet av att flytta en anställd till ett annat jobb beror oftast på hans karriärtillväxt.

Remiss till arbete någon annanstans

En sådan flytt måste vara tillfällig. Om det inte är planerat att specialisten ständigt kommer att arbeta i en annan region, implementeras ett sådant förfarande utan hans medgivande.

Om det planeras att en medborgare ska arbeta i ett annat område under en längre tid, så bör en sådan förflyttning dokumenteras som en förflyttning. Detta kräver ett skriftligt samtycke i förväg till förfarandet. Därför möter arbetsgivare ofta vissa svårigheter när de flyttar en anställd till en annan strukturell enhet. Anställda specialister kan gå till domstol, där de kommer att bevisa att en sådan process ledde till en förändring av deras arbetsvillkor, så företagets chef kommer att hållas ansvarig på grund av felaktigt verkställande av överföringen.

Hur går processen till?

Flytta en anställd till ett annat jobb måste göras i rätt ordning. Detta beror på det faktum att även med en så enkel rörelse av en anlitad specialist görs vissa förändringar i personalens arbete. Därför arbetsgivarenföljande punkter beaktas:

• om du bara byter kontor där specialisten arbetar, behöver du inte förbereda några officiella dokument för detta;
• om en medborgare skickas för att arbeta med ny teknisk utrustning, registreras denna procedur korrekt;
• beslutet att flytta först är taget;
• initiativet kan komma inte bara från företagets chef, utan även från en anlitad specialist;
• om den anställde själv vill lära sig att arbeta med ny utrustning eller flytta till en annan filial, bildar han ett motsvarande memo, som anger specialistens önskemål;
• om arbetsgivaren samtycker till förfarandet eller är dess initiativtagare, utfärdar de en order, för vilken du kan använda det fria formuläret;
• om proceduren är en överföring, används en beställning i form T-5;
• ordern anger typ av rörelse, vilken ny utrustning specialisten måste arbeta med och exakt vart han skickas till jobbet.

När du utför denna process är det inte tillåtet att ändra namnet på en specialists befattning. Omplacering av en anställd utan att ändra jobbfunktionen anses vara en enkel process, men vissa arbetsgivare diskuterar denna procedur med direkta specialister så att det i framtiden inte kommer att uppstå några meningsskiljaktigheter mellan de två deltagarna i anställningsförhållandet.

Dokumentationsregler

Rörelsearbetareska åtföljas av upprättande av viss dokumentation av arbetsgivaren. För detta måste det först finnas en anledning. Den presenteras genom beslut av företagets chef eller ett PM som erhållits från en direkt anställd på företaget.

För att slutföra processen räcker det med att utfärda en beställning i fri form. Vid upprättande av en order om att flytta en anställd beaktas följande punkter:

• om en överföring görs krävs ett enhetligt formulär T-5;
• det är tillåtet att använda detta formulär även för flytt;
• varje företag har rätt att utveckla sin egen unika form, som sedan är kompetent godkänd av ledningen;
• ordern kan ersättas av ett meddelande om flytt eller en särskild skriftlig order som upprättats av bolagets direktör;
• du behöver inte upprätta några ytterligare avtal till det befintliga arbetsavtalet;
• olika märken anges inte i den anställdes arbetsbok eller personliga kort.

Det finns inga tydliga krav för registrering av rörelseprocessen för en anställd i företaget i arbetslagstiftningen. Därför är vanligtvis ett sådant förfarande tydligt fastställt av företagschefer på lokal nivå. Oftast skrivs information in i arbetsförordningen. I det här fallet kan olika konflikter med inhyrda specialister förhindras. Om anställda vägrar att omplaceras utan motiverade skäl kan de bli föremål för disciplinära påföljder.

Är det nödvändigtupprätta ett tilläggsavtal?

Omplacering av en anställd innebär inga ändringar av klausulerna och innehållet i anställningsavtalet. Därför krävs inget tillägg till detta dokument.

Om överföringen däremot används för att skicka till arbete i en annan region, är det önskvärt att åtgärda sådana ändringar i arbetsavtalet. För detta upprättas ett tilläggskontrakt som indikerar att specialistens arbetsuppgifter inte förändras, men att han måste klara av sina officiella uppgifter i en annan region.

Konsekvenser av processen

Ledningen för alla företag har rätt till många personalbyten. Oftast syftar de till att förbättra effektiviteten och rationell användning av arbetskraftsresurser. Beslut som fattas av företagets chefer måste utan tvekan utföras av anställda, om inte kraven i arbetslagen eller anlitade specialisters arbetsrättigheter kränks.

Om förflyttningen av en specialist är korrekt dokumenterad, men medborgaren vägrar att flytta till ett nytt jobb, leder detta till disciplinansvar på grundval av art. 192 TK.

Om en medborgare är säker på att arbetsgivaren inte upprättar översättningen korrekt, har han rätt att lämna in ett klagomål till yrkesinspektionen eller till och med väcka talan i domstol. Utifrån dessa handlingar kan bolagets chef komma att hållas administrativt ansvarig. Detta är möjligt under förutsättning att en medborgare skickas till en annan region för fast arbete eller att hans position ändras.arbetsuppgifter och arbetsvillkor.

Hur bestrider jag ett förfarande?

Om en anställd är säker på att arbetsgivaren kränker hans arbetsrättigheter, eftersom standardöverföringen utfärdas som en övergång, kan han överklaga ett sådant beslut av chefen i domstol. För att göra detta beaktas följande regler:

• det är lämpligt att upprätta klagomål till åklagarmyndigheten och yrkesinspektionen;
• baserat på dessa dokument kommer en revision att genomföras, vars huvudsakliga syfte är att identifiera överträdelser av företagets chef;
• om överföringen verkligen gjordes som en överföring, kommer företagets direktör att hållas ansvarig, så han kommer att få betala en betydande böter;
• dessutom kan en anställd lämna in en stämningsansökan för att återkräva moraliskt skadestånd från arbetsgivaren;
• tvister hålls vanligtvis i en situation där direktören sätter press på den anställde moraliskt och vill skicka honom till en annan region för permanent arbete i en filial utan samtycke från en specialist.

För att hålla en arbetsgivare ansvarig eller vinna en rättegång måste en anställd vara säker på att hans chef verkligen har brutit mot lagen.

Slutsats

Omplacering av anställda innebär inte en förändring av deras arbetsfunktioner eller anpassningar av anställningsavtalet. Oftast är proceduren förknippad med karriärtillväxten för specialister eller expansionen av produktionen.företag. Även om processen skiljer sig på många sätt från översättning, måste den fortfarande göras väl.

Om en arbetsgivare kränker en specialists arbetsrättigheter eller ordnar en övergång som en övergång, är detta grunden för att hålla honom ansvarig.