Ledarskap inom management - definition, teorier och förhållningssätt

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Modern ledning är otänkbar utan användning av ett individuellt innovativt förhållningssätt till ständigt föränderliga omständigheter. Faktum är att endast i detta fall är det möjligt att uppnå nya och samtidigt lovande riktningar i företagets utveckling. Allt detta tyder på att ledningen inte kan existera utan ledare, det vill säga utan de människor som kan ta ansvar för organisationen och samtidigt förvandla var och en av dess anställda till sina följare och likasinnade.

Ledarskap inom ledning idag är ett mycket akut problem. När allt kommer omkring leder den hårda konkurrensen som finns på marknaden till behovet av att fatta snabba beslut, samt att lägga ansvaret på huvudet för att uppnå det slutliga målet och en effektiv drift av organisationen som helhet.

Ledarskap imodern ledning antar att en person har sådana egenskaper som skulle tillåta honom att kompetent hantera anställda. Detta är det viktigaste trumfkortet för företag i en konkurrensutsatt miljö. Det är just detta som gör att en organisation sticker ut från resten.

Grundkoncept

Ledarskap är en egenskap som är inneboende i individens natur. Samtidigt är det en av de äldsta formerna för att organisera människors liv, samt ett effektivt verktyg som gör det möjligt att lösa många angelägna frågor.

Redan i det tidigaste skedet av det mänskliga samhällets uppkomst började de dominerande positionerna i det tillhöra en sådan ordning, där de ledande rollerna gavs till smartare, starkare och mer motståndskraftiga medlemmar av samhällena. Stammännen litade på dem, deras visdom och auktoritet. Det är dessa människor som blir ledare. Men det mänskliga samhället fortsatte att utvecklas. Tillsammans med det blev ledarskapssystemet mer och mer komplicerat. Det har upphört att vara personligt och har fått mer komplexa former.

Icke desto mindre, som förr i tiden, finns det idag ett objektivt behov av en ledare, som inte kan förverkligas. När allt kommer omkring är huvuduppgiften för en sådan person att eliminera passivitet, samt att involvera alla medlemmar i gruppen i ledningsprocessen.

Ledarskap är en mystisk och svårfångad egenskap. Dess existens är lätt att känna igen, men ganska svår att beskriva. Det är ännu svårare att använda denna egendom hos en person i praktiken, och det är helt enkelt omöjligt att odla en sådan egendom hos en person.

I alltDe nuvarande teorierna om ledarskap inom management har sin egen inställning till definitionen av detta begrepp. Det är helt enkelt omöjligt att hitta en enda bild av detta fenomen.

Ledarskap anses vara en arbetsmetod vars syfte är att hjälpa medarbetarna att lösa uppgiften på bästa sätt. Samtidigt anses det vara en integrerad del av lagets och gruppens arbete.

Ledarskap inom ledning ses också som en förmåga att lyfta medarbetarnas vision till en högre nivå. Detta gör att en person kan arbeta med de mest moderna standarderna. Dessutom är ledarskap inom ledning ett integrerat personlighetsdrag, på grund av vilket dess egenskaper formas bortom det begränsande ramverket.

Det finns andra definitioner av denna term. Sålunda betraktas ledarskap i ledningen som en chefsrelation mellan ledaren och hans anhängare. Samtidigt bygger de på den mest effektiva kombinationen av olika kraftkällor för varje specifik situation och uppmuntrar människor att nå sina mål. Samtidigt betraktar begreppet ledarskap i ledningen detta fenomen inte alls som ledarskap. Även om en sådan person kan stå i spetsen för företaget.

Därmed kan man se att ämnet ledarskap i ledning är ganska mångfacetterat. Ett sådant soci alt fenomen är en av de obligatoriska elementen i organisationens ledningssystem, dess typ av "trigger". Samtidigt kan fenomenet ledarskap manifestera sig i alla organiserade grupper. Huvudsaken är att de strävar efter ett gemensamt mål.

Typer of Leadership

Påverkan på en grupp människor eller på ett team kan vara formell och informell. Om vi överväger det första alternativet (kortfattat) av ledarskap i ledningen, kommer i detta fall inflytandet på underordnade att utövas från den position som innehas. Men det finns andra situationer också. I dem utövas inflytandet på människor av en person på grund av hans personliga färdigheter, förmågor och andra resurser. I det här fallet talar vi om informellt ledarskap. Men i båda fallen kommer en sådan person alltid att ha ett känslomässigt, psykologiskt eller soci alt stöd i teamet, vilket gör att han kan leda människor.

Ledningen erkänner ofta ledarskap i organisationen för ledaren, om han kunde bevisa sitt värde och sin kompetens inte bara för organisationen utan även för grupper, såväl som enskilda medarbetare. I det här fallet är de mest karakteristiska egenskaperna hos en sådan chef:

• personalförtroende;
• förmågan att se hela situationen;
• flexibilitet i beslutsfattande;
• kommunikativa färdigheter, etc.

Allt detta gör att vi kan dra en entydig slutsats att ledaren är den dominerande personen i vilken organisation, grupp eller samhälle som helst.

Baserat på inflytanderiktningen på människor och företagets arbete som helhet finns det sådana typer av ledarskap som:

• konstruktivt (funktionellt), bidrar till att uppnå de mål som satts upp för organisationen;
• destruktivt (dysfunktionellt), skadar företaget;
• neutral, kan inte påverka produktionsmål.

Det är dock värt att notera att om man tillämpar de teorier som finns inom management om ledarskap och ledarskap på det verkliga livet, är det ibland ganska svårt att dra en viss gräns mellan alla typer av detta fenomen som beskrivs ovan. Livet för laget är trots allt ganska mångfacetterat, och det går inte att reda ut alla relationer "på hyllorna".

En av de viktigaste förutsättningarna för företagets mest effektiva ledarskap är närvaron av konstruktivt ledarskap. Detta gör att du kan nå ditt mål så snabbt som möjligt. Det optimala, men samtidigt svåra att uppnå alternativet är kombinationen av egenskaperna hos både en formell och en informell ledare i en person. Ledarskapets effektivitet påverkas också av den position som chefen intar inom området för känslomässiga relationer. Den ska inte vara för låg. Annars kommer känslomässig fientlighet att avsevärt undergräva chefens officiella och affärsmässiga auktoritet, vilket kommer att leda till en minskning av effektiviteten av hans aktiviteter som helhet.

Problemen med ledarskap i ledningen betraktas utifrån de nyckelpunkter som är nödvändiga för att organisationen ska kunna lösa sina uppgifter. Å ena sidan betraktas detta fenomen faktiskt i form av en viss uppsättning egenskaper som innehas av den person som påverkar andra människor, och å andra sidan innebär det en process, som regel, inte en kraftfull inverkan, som leder till prestationenen grupp individer med avsedda mål.

Directions of ledarskapsteorier

Denna egenskap har intresserat många generationer av forskare, vetenskapsmän och tänkare. Samtidigt bör det noteras att det aldrig bland deras åsikter fanns en enda definition av essensen och naturen av detta fenomen. Icke desto mindre fungerade utvecklingen av idéer om det, såväl som experimentell utveckling inom detta område, som grunden för bildandet av tre huvudsakliga tillvägagångssätt för ledarskap i ledningen. De är:

• ledaregenskaper;
• ledarbeteende;
• situationer där ledaren agerar.

Samtidigt indikerar grunderna för ledarskap tydligt att en viktig roll i att lösa de problem som företaget står inför ges åt följares egenskaper och beteende. Var och en av ovanstående tillvägagångssätt erbjuder sin egen lösning på ledarskapsproblemet.

Det är också värt att notera att ledarskap i ledningssystemet har en direkt koppling till medarbetarnas motivation. Ta till exempel de tidigaste begreppen. Deras författare föreslog att bestämma effektiviteten av detta fenomen, baserat på ledarnas egenskaper, såväl som på deras beteendestilar. I detta fall togs inte hänsyn till situationen. I slutändan blev sådana begrepp aldrig en komplett teori. De bokstavligen "drunknade" i ett stort antal beteendemönster och personliga egenskaper. Ändå gav de ändå ett visst bidrag till den allmänna teorin om ledarskap. Låt oss ta en titt på några av de mest populära destinationerna.detta studieområde.

Theory av D. Mac Gregory

Denna vetenskapliga hypotes hänvisar till den riktning som tar hänsyn till ledarskapets beteendemässiga natur. Dess författare beskrev tydligt två huvudledarstilar. Dessa är auktoritära (teori X) och demokratiska (teori Y).

Vilka ledarskapsstilar inom ledarskap? Den första av dessa handlar om att behandla anställda utifrån uppfattningen att:

• alla människor ogillar arbete och undvik det när det är möjligt;
• oambitiösa medarbetare är alltid ute efter att komma bort från ansvar och vill bli ledda;
• alla vill ha säkerhet;
• för att människor ska kunna arbeta behöver de ständig kontroll, såväl som användning av tvång och hot om straff.

Med sådana övertygelser centraliserar den autokratiske ledaren sina befogenheter. Han kontrollerar ständigt underordnade, låter dem inte fatta sina egna beslut, och för att uppnå ett visst mål utövar han betydande psykologisk press.

Teori Y säger att:

• arbete är en naturlig process, och under gynnsamma förhållanden tar människor sig inte bort från ansvaret, utan tvärtom strävar efter det;
• anställda kopplade till organisationens mål använder självkontroll och självförv altning;
• Den genomsnittliga personens intellektuella potential används endast delvis.

En demokratisk ledare i sitt arbete föredrar att använda sådana inflytandemekanismer på underordnade,som vädjar till sitt behov av att knytas till ett högre syfte. En sådan chef ser sin huvuduppgift som att skapa en atmosfär av välvilja, förtroende och öppenhet.

Likert Theory

Det gäller även det beteendemässiga förhållningssättet till ledarskap. Författaren till denna teori identifierar två typer av ledare. I den första av dem inkluderade han sådana ledare som vill öka arbetsproduktiviteten på företaget, med fokus på den aktuella uppgiften. Den andra typen av ledare fokuserar främst på personen.

Den första av de två typerna av ledare är mest angelägen om utformningen av mål och mål, samt utvecklingen av ett belöningssystem i organisationen. Den andra är engagerad i förbättringen av mänskliga relationer, där anställda deltar i ledningen. Likert föreslog också fyra stilar som är karakteristiska för en ledare:

• exploitativ-auktoritär, liknar en autokrat;
• välvillig auktoritär, begränsar anställdas deltagande i beslutsfattande;
• rådgivande, som involverar antagande av taktiska beslut av underordnade och strategiska beslut av ledaren;
• demokratiskt, där en atmosfär av fullständigt förtroende skapas mellan chefen och underordnade, vilket möjliggör koncernledning av företaget.

Således avgränsade författaren till teorin tydligt typerna av ledarskap inom management, och trodde att det mest optimala av alla de föreslagna alternativen är det som är fokuserat på personen.

Mitchels teori ochHausa

Situationsbaserade tillvägagångssätt till ledarskapsteori ger en förklaring av effektiviteten av detta fenomen i termer av olika variabler, utan att ta hänsyn till ledarens personlighet.

Teorin om Mitchell och House, som också kallas "Path-goal", försöker förklara vilken inverkan som ledarnas beteende har på underordnades produktivitet, motivation och tillfredsställelse. För att leda effektivt behöver en högre chef:

• förklara för anställda vad han förväntar sig av deras handlingar;
• för att hjälpa till att eliminera störningar som uppstår för att lösa problemet;
• rikta alla ansträngningar från underordnade för att uppnå målet;
• uppfylla de anställdas behov genom att framgångsrikt slutföra uppgiften.

Enligt denna modell beror ledarskapsstilen direkt på två situationsfaktorer. Den första av dessa representerar anställdas personliga behov, nämligen självuttryck, autonomi, självrespekt och tillhörighet. Den andra faktorn involverar påverkan av den yttre miljön, vilket uttrycks i ledarens övertygelse att påverka andra.

Fiedlers teori

Denna modell har givit ett enormt bidrag till utvecklingen av förståelse för stilar och egenskaper hos ledarskap i ledningen. Fiedlers teori kräver att man fokuserar på situationen, samtidigt som man föreslår att man överväger tre faktorer som har en direkt inverkan på ledarens beteende:

• förhållandet mellan chef och underordnade;
• uppgiftens struktur;
• kontorets omfattning.

Författaren till denna modell anser att det under alla omständigheter bör finnas en balans mellan de krav som ställs av den uppkomna situationen, såväl som ledarens personliga egenskaper. Det är detta som leder till höga nivåer av tillfredsställelse och produktivitet.

Teori om humanistisk orientering

Till skillnad från alla andra ledarskapskoncept inom management, tittar den här på den mänskliga naturen. Hon hävdar att människor till sin natur är komplexa, men samtidigt motiverade organismer. Företaget är alltid hanterbart. Det är därför, för framgångsrikt arbete, ledaren behöver omvandla organisationen han leder på ett sådant sätt att individen i den garanteras den frihet som krävs för att uppnå sina egna mål och tillfredsställa behov. Men samtidigt är en förutsättning att alla medlemmar i teamet bidrar till att lösa de problem som företaget står inför. Denna idé utvecklades av de amerikanska psykologerna J. McGresor, R. Blake och andra.

Motivationsteori

Anhängare av denna modell är S. Evans, S. Mitchell och andra. Denna teori säger att effektiviteten hos en ledare direkt beror på hans inflytande på motivationen hos anställda, på deras tillfredsställelse under arbetets gång, samt om förmågan att utföra uppgifter produktivt.

Denna idé, som föreslår en viss ledarskapsstruktur, lyfter fram sådana typer av ledarbeteende som;

• supportive;
• direktiv;
• framgångsorienterad, etc.

Attributteori

Enligt detta koncept ses ledaren som en "docka". Han får vägledning och kraft från sina följare.

De senare är en sorts dockspelare som sätter sin docka i rörelse.

D. Golemans teori

Detta koncept är det yngsta. Enligt hennes idéer kan ledarskap inom managementteori definieras som ledarskap av människor baserat på emotionell intelligens. Utvecklingen av denna teori utfördes av professor vid University of Chicago D. Goleman på 80-90-talet. förra seklet. Enligt idén som lagts fram av honom anses sådant ledarskap vara effektivt, vilket kan kontrollera människors känslor. Vad betyder det här? Enligt denna teori kan en ledare som har en hög emotionell intelligens inse inte bara sina egna känslor, utan även andra människors känslor, tack vare vilka han sedan börjar hantera medlemmarna i teamet.

Samtidigt har en sådan person följande färdigheter:

• medvetenhet om sina egna känslor, förmågan att lägga märke till och subtilt särskilja dem;
• hantera dina egna känslor med förmågan att hantera och kontrollera de destruktiva impulserna från negativa känslor, vilket gör att du flexibelt kan anpassa dig till alla situationer och ställa upp för seger;
• medvetenhet om de känslor som finns hos en annan person, samt deras förståelse och förmåga att vara sympatisk;
• hantera de anställdas känslor med förmågan att geemotionell påverkan på underordnade i form av inspiration, inflytande, konfliktlösning, teambuilding och teambuilding.

The Emotional Intelligence Model ber chefen att utveckla och förbättra alla fyra förmågor som beskrivs ovan. Samtidigt bör det noteras att en sådan hypotes har bekräftats av ett antal otaliga studier.

Gruppledarskap

Ledarskap, när det betraktas av modern vetenskap, anses vara ett fenomen som är mer soci alt och organisatoriskt än individuellt och personligt.

Varje person, som är medlem i en viss grupp, löser problemen som uppstår i den. För närvarande ägnar praktisk ledning ökad uppmärksamhet åt strukturerna, såväl som dynamiken i sådana föreningar. Detta beror på företagens befintliga behov och behovet av att överleva för organisationer som är engagerade i entreprenörsverksamhet.

Grupparbete är artisternas energi som förbrukas på ett visst sätt, såväl som ledarnas ansträngningar och förmågor. Sammantaget har sådana aktiviteter en så kallad synergistisk effekt. Detta indikerar att krafterna i hela gruppen är större än krafterna för alla dess medlemmar individuellt. Att få denna effekt är grunden för gruppledarskap.

Utöver de som beskrivits ovan finns det många andra tillvägagångssätt och koncept som har utvecklats utan noggrann analys baserat på det allmänna schemat för ledarskapsteorin. Det är dock inte forskning inom detta områdesluta. De hålls intensivt även idag, eftersom makt och ledarskap i ledningen är ett stort och intressant ämne.