Personalens engagemang: nivåer av engagemang

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Medverkan av organisationens personal under de senaste åren har blivit en allt viktigare indikator på företagets framgång. Ämnet för teorin om medarbetarengagemang är sökandet efter sätt för företaget att nå sina strategiska mål och samtidigt skapa ett speciellt klimat för sina anställda, där alla (både vanliga anställda, och chefer, och chefen)) kommer att vara intresserade av maximal avkastning.

Vad är engagemangsteori

Det är faktiskt ganska svårt att ge någon exakt definition eller tydligt formulera postulaten för denna teori, eftersom den bygger på elementärt sunt förnuft. Svårigheten hänger också ihop med att man under lång tid ofta använt felaktiga, ineffektiva metoder och teorier för att organisera ledningsverksamheten. Idag, utvecklingen av praktiker och teorierengagemanget är slutligen inriktat på verklighet och sunt förnuft.

En kort beskrivning av teorin är följande: huvuduppgiften för organisationens ledare är att skapa en sådan atmosfär i företaget där anställda kan visa maximal produktivitet, det vill säga de skulle vara närvarande vid deras arbetsplatser inte bara för att de är skyldiga, utan också för att de själva vill. Medarbetarlojalitet och engagemang (OL) innebär att anställda är intresserade av arbetsprocessen, deras engagemang, initiativ och ansvar.

För varje ledare är anställda som behandlar sina uppgifter på samma sätt som en entreprenör behandlar sitt företag eller som varje person behandlar personliga angelägenheter oerhört användbara. Med andra ord, medarbetarnas engagemang kännetecknar hur mycket anställda är personligen intresserade av den aktivitet som helt upptar deras uppmärksamhet, och om de är redo att göra allt för att genomföra den.

Varför behöver vi en teori om engagemang

Perfekta, produktiva medarbetare är nästan alla arbetsgivares önskemål, men få vet hur detta kan uppnås. En teori som beskriver medarbetarengagemang och metoder för att förbättra det behövs som ett verktyg för att eliminera ineffektiva ledningsmetoder som har slagit rot under århundradena.

Statistiken tyder på att ett mycket litet antal anställda är helt involverade i arbetsprocessen. En studie av medarbetarnas engagemang i Foggy Albion visar att i genomsnittendast tolv procent av de anställda i de flesta företag är verkligen intresserade av sin verksamhet. När det gäller europeiska företag är andelen ännu lägre.

Förutom att definiera begreppet engagemang, låter teorin dig identifiera medlen och vägen för att höja denna indikator. Enligt många moderna ledare beror framgången för en organisation till stor del på skapandet av en företagskultur. Detta är ett system där involvering av personal på alla nivåer upprätthålls automatiskt.

Meaning

För att illustrera vikten av medarbetarnas engagemang kan ett företag jämföras med ett fotbollslag. Vad skulle resultatet bli av spel med 12 % spelarengagemang? Någon framgång på detta område kan det inte bli tal om om spelarna inte är upptagna med vad som händer på planen utan med kommande datum, kommande helgdagar, nyheter från internet och annat. Det är tydligt att när man driver fotbollslag effektivt tillämpas principerna för engagemang alltid, även om de går under olika namn.

Vad medarbetarnas engagemang egentligen är

Personal engagemang är en uppsättning principer, aktiviteter och metoder, ett speciellt tillvägagångssätt. Med dess hjälp får företagets ledning en stab av kompetenta, ansvarsfulla, proaktiva och aktiva medarbetare. Var och en av de inblandade anställda visar uppriktig oro för företaget där de arbetar. Han ägnar sig helt åt arbetetprocess och gör allt för att uppnå hög arbetseffektivitet.

Du bör vara medveten om att personalens engagemang alltid är en ömsesidig interaktion, vars deltagare är arbetsgivaren och arbetstagaren. Denna typ av relation blir möjlig när det finns tillit och respekt mellan dem. I strävan efter en hög VP måste chefen eller chefen för företaget engagera sig i bildandet av ett tydligt och brett kommunikationssystem. Han bör också tydligt ange för de anställda deras uppgifter, ge dem de befogenheter som motsvarar deras kompetens. Att öka medarbetarnas engagemang är dessutom oskiljaktigt från bekväma arbetsförhållanden och en lämplig företagskultur.

Skillnaden mellan företagsnöjdhet och engagemang

Sedan 70-talet av förra seklet har ledningsteorin ständigt uppdaterats med nya utvecklingar utformade för att förbättra och optimera personalhanteringsprocessen. Följande teorier har blivit de mest intressanta och utbredda:

• Arbetsglädje.
• Medarbetarlojalitet.
• De anställdas makt.

Deras huvudidé är att motivera och intressera en anställd i ett visst företag. Dessa teorier förväxlas ofta med VP-teorin. Därmed inte sagt att de inte har något med det att göra alls. Kombinerade och kompletterade med nyare idéer om management kan de vara inslag i en ganska robust teori om engagemang. Den största skillnaden mellan dessa begrepp är att i motsats till hög tillfredsställelseföretag, lojalitet och motivation, att öka personalens engagemang leder till en förbättring av följande indikatorer:

• Kvalitet på service och kundservice.
• Produktkvalitet.
• Arbetsproduktivitet.

Det finns också en betydande minskning av frånvaro, dröjsmål och otillåten frånvaro från arbetsplatsen, vilket innebär en ökning av att behålla anställda.

Engagerad anställd: vem är han?

Så, engagemanget, motivationen hos personalen gör att medarbetarna inte bara är personer som är närvarande på arbetsplatsen, utan medvetna och ansvarsfulla deltagare i arbetsprocessen. De föredrar att leta efter nya metoder och idéer för att förbättra sin verksamhet, snarare än att acceptera befintliga regler och etablerade arbetssätt som de enda möjliga.

Det kan hävdas att en verkligt engagerad anställd har följande egenskaper:

• Absorption på jobbet. Arbetsdagen går snabbt för honom.
• Behåll koncentrationen under längre perioder.
• Känner en stark känslomässig koppling till företaget.
• Passion för arbete (entusiasm).
• Strävar efter att utöka omfattningen av sin verksamhet (flexibilitet).
• Anpassar sig till förändrade omständigheter.
• Sträva efter utveckling av arbetsförmåga.
• Inget behov av påminnelser och beställningar.
• Att slutföra uppgifter i tid.
• Persistens.
• Initiativity.
• Orientering tilluppfyllelse av planer, mål.
• Integrity.
• Ansvar och skyldighet.
• Dedikation till arbetet.

På många sätt blir det möjligt att vårda anställda med sådana egenskaper med hjälp av en lämplig företagskultur.

Hur kan medarbetarnas engagemang mätas

För att förbättra en indikator måste den först mätas. När man utvärderar fenomen som påverkas av den mänskliga faktorn kan det vara extremt svårt att få tillförlitliga och objektiva data.

Utvärdering av personalens engagemang utförs av specialister baserat på studier av de allmänna principerna för bildandet av engagemang. När du vet hur detta fenomen uppstår kan du utvärdera det och beräkna engagemangsindexet (II).

Denna teknik är baserad på det faktum att VP innehåller tre komponenter:

• Deltagande i att lösa problem av företags betydelse.
• Nivån av intresse för arbetet i allmänhet.
• Orientering för att öka din produktivitet, såväl som initiativnivån.

Alla dessa faktorer för anställdas engagemang räcker långt för att beräkna IQ. Däremot kommer deras andel av den numeriska indikatorn som beräknas för olika företag att skilja sig åt. Till exempel, för IoT i en organisation med ambitiösa företagsmål kommer värdet av den första faktorn att bli avgörande. Detta beror på det faktum att sådana företag försöker involvera majoriteten av sina anställda i att lösa vanliga problem. Dock subtilitetär att det optimala värdet av denna faktor i IW inte kommer att vara mer än 50 procent, eftersom bra vanliga medarbetare är involverade i sin egen arbetsprocess.

Som regel är värdet av den tredje faktorn i bedömningen av VP minim alt. Det tas förstås med i beräkningen, men överstiger sällan 20 procent. Detta är inte förvånande, eftersom effektiviteten hos innovationer beror på hur de implementeras och används under arbetsflödet.

Fråga: kärnan i mottagandet

Den huvudsakliga informationskällan om nivån på VP är en undersökning av företagets anställda på något sätt. Den mest informativa är undersökningen, som kan vara öppen eller anonym på begäran av arbetsgivaren.

Beroende på företagets storlek och forskningens omfattning kan frågeformulär innehålla helt olika antal objekt. Frågor är formulerade på traditionellt sätt eller erbjuder att instämma/inte hålla med om avhandlingen.

Svarsformuläret kan innehålla alternativ (test) eller frågor förblir öppna. Svarens karaktär ger en uppfattning om i vilken utsträckning personalen är engagerad i organisationen.

Exempel på nyckelfrågor

Det finns flera universella frågor, vars svar kan ge allmän information om nivån på RH:

• Vet du vilka resultat din chef förväntar sig att se?
• Har du det material och den utrustning du behöver för ditt arbete?
• Har du möjlighet att varje dag under din arbetsdag göra något som du är väldigt bra på?
• Har du under den senaste veckan fått beröm eller utmärkelser för ett väl utfört arbete?
• Visar din chef eller medarbetare oro för din personliga tillväxt?
• Har du en kollega som uppmuntrar dig att växa professionellt?
• Tar dina anställda och chefer hänsyn till din professionella åsikt?
• Tror du påståendet är sant: tack vare företagets mål inser jag vikten av mitt arbete?
• Är dina anställda intresserade av att utföra arbete av hög kvalitet?
• Har du en vän på jobbet?
• Har du diskuterat dina framsteg under de senaste sex månaderna med någon på jobbet?
• Har du lärt dig något nytt och växt professionellt under de senaste sex månaderna?

Efter att ha analyserat de mottagna uppgifterna beslutar företagets ledning att göra förändringar i företagskulturen och bestämmer vilka metoder för personalengagemang som kommer att användas (närmare bestämt, för att öka den).

Vad kan göras för att öka engagemanget

Det finns flera universella tekniker som gör att du kan uppnå imponerande resultat ganska snart efter implementering:

1. Behålla engagemang under teambuilding. Om du har ett val är det bättre att ge företräde åt de kandidater som är lojala mot företaget och vill använda produkten som produceras. Genom att vara bekant med produkterna kommer de att kunna göra det mer flexibelt och okonventionelltatt närma sig lösningen av ovanliga situationer och bidra till att förbättra dess kvalitet. Aktiva och engagerade medarbetare påverkar sina kollegor.
2. Sätta upp specifika och tydliga mål. Anställda som känner till sammansättningen och syftet med sina arbetsuppgifter arbetar med störst produktivitet. I det här fallet kommer den allmänna formuleringen inte att ha den önskade effekten. Det vill säga, uppmaningen att vara bäst kommer inte att fungera: det bör klargöras vilka privilegier som kommer att följa efter uppnåendet av resultatet. Du måste också initi alt informera teamet om företagets standarder, algoritmer för dess arbete och beteendenormer.
3. Uppmuntran i rätt tid. Något så enkelt och billigt som icke-monetära incitament kan vara en extremt effektiv hävstång för att öka engagemanget. Erkännande av medarbetarens förtjänster och hans bidrag till den gemensamma saken måste markeras med beröm, eftersom detta har stor inverkan på de anställdas humör och deras vilja att arbeta. Naturligtvis bör detta inte ersätta traditionella utmärkelser: priser, bonusar, diplom.
4. Ge varje medarbetare möjlighet att utvecklas. För att upprätthålla de anställdas intresse för arbetsaktiviteter, såväl som för att visa dem den allmänna utvecklingen av företaget, rekommenderar experter att anordna utbildningar, seminarier och andra offentliga evenemang.

Vid sådana möten rekommenderas det att vara uppmärksam på att uttrycka företagets fokus på framtiden, dess planer och prestationer. Det är förresten här du kan få bra feedback från staten.

Indikerasmetodiken för personalengagemang är långt ifrån en komplett lista, eftersom varje företag väljer en strategi med hänsyn till sina egna förmågor och uppgifter, eftersom varje organisation har olika nivåer av personalengagemang.