Urvalsmetoder: allmänna egenskaper

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

En av kännetecknen för alla företag är behovet av att bemanna det med rätt personer. Detta gör att du kan utföra en av de centrala uppgifterna för detta område, som består av urval (urval) av personal.

Betydelsen av detta arbete är svår att överskatta. Faktum är att effektiviteten av att fullgöra de uppgifter som hela företaget står inför, såväl som användningen av alla resurser som krävs för produktionsprocessen, beror direkt på kvaliteten hos befintliga specialister. I detta avseende är misstag som görs i urvalsprocessen kostsamma för organisationen. Samtidigt är det en bra investering att rekrytera bra specialister.

Grundläggande begrepp

Hur tar man sig till frågan om rekrytering till organisationen på ett kompetent och effektivt sätt? Det är nödvändigt att gå till det uppsatta målet professionellt och konsekvent. Vi känner alla till det kloka uttrycket "Kadrer bestämmer allt". Inte bara företagets välmående, utan också möjligheterna för dess utveckling, såväl som atmosfären som kommer att utvecklas inom teamet kommer direkt att bero på personalen.

Vad menar vi med rekrytering? Begreppet syftar på det målmedvetna arbete som bedrivs för att attrahera kandidater som har den kompetens och de egenskaper som behövs för företagets nuvarande såväl som långsiktiga behov. Rekrytering är med andra ord att söka, testa och anställa personer som kan arbeta och vill göra det, samtidigt som de besitter den kompetens som krävs för arbetsgivaren. Samtidigt måste sökande dela organisationens värderingar.

Vikten av att utföra arbete för uthyrning

Om urvalet av anställda görs kvalitativt, kommer detta att tillåta:

• öka företagets vinster;
• öka produktiviteten;
• få företaget på utvecklingsvägen.

I händelse av att ett oprofessionellt förhållningssätt till anställning har ägt rum, är resultatet en minskning av företagets inkomster, underlåtenhet att hålla deadlines för arbete och misslyckanden i affärsprocesser. Allt detta för organisationen tillbaka till utgångspunkten, och det återupptar sökandet efter anställda, samtidigt som det slösar tid och pengar. Således leder systemfel som görs vid tillämpningen av personalvalsmetoder till en betydande ökning av företagets kostnader.

Ringkällor

Hur hittar du rätt personer för ditt företag? För att göra detta använder rekryterare olika rekryteringskällor, som i sin tur är uppdelade i två typer: externa och interna.

Den första av dem låter dig hitta rätt specialister bland de personer som redan arbetar i företaget. Den andra typen av set utförs medanvänder externa resurser.

Naturligtvis har interna källor begränsade resurser. Det är helt enkelt omöjligt att lösa de personalproblem som har uppstått i företaget med deras hjälp. Det är därför det vanligaste när man anställer medarbetare är externa källor. Baserat på de föreslagna investeringarna är de traditionellt indelade i två typer, varav den ena är budgetmässig och den andra är dyr.

Utan betydande kostnader kan du välja rätt personal med hjälp av offentliga arbetsförmedlingstjänster och etablera kontakter med högskolor och universitet. Värdekällor inkluderar rekrytering av professionella byråer samt mediapublikationer.

Idag finns det också gratiskällor som hjälper företagsspecialister att anställa personal. Deras lista inkluderar specialiserade webbplatser som publicerar meritförteckningar och lediga tjänster för den sökande.

Det finns också ett antal typer av externa källor som tillåter rekrytering. Bland dem:

1. Rekommendationer. Detta är en av de äldsta metoderna för personalval, vilket också är mycket effektivt. I det här fallet lockas kandidater på rekommendation av bekanta, vänner och släktingar som arbetar i företaget. Denna metod är utmärkt för organisationer med en liten personal. Dess största nackdel är dock den betydande risken med att anlita en okvalificerad specialist.
2. Direktarbete med sökande. Bemanningstjänster i företaget kan kontakta de personer som är anställdasjälvständigt sökande efter arbete, utan att söka till särskilda organisationer. Sådana sökande ringer själva, skickar CV och är också intresserade av befintliga lediga tjänster på företaget. Som regel sker detta när företaget intar en ledande position på marknaden. Och även om organisationen för närvarande inte behöver denna specialist, bör hans data lagras och användas vid behov i framtiden.
3. Reklam i media. Denna metod, som gör att du kan locka sökande, är den vanligaste. Meddelanden om rekrytering av relevanta specialister ges på tidningssidor, på tv och på internetportaler. Därefter ringer intresserade kandidater själva till företaget och kommer på intervju. I det här fallet används också specialiserade webbplatser och publikationer, som fokuserar på enskilda branscher eller på en lång rad yrken. Men det mest populära och effektiva verktyget som används för att locka kandidater är tryckta publikationer och onlineresurser. Men samtidigt bör man komma ihåg att för att utlysningen ska nå sitt mål måste den så noggrant som möjligt redogöra för de krav som företaget ställer på den sökande, samt ge en lista över dennes framtida arbetsfunktioner..
4. Kontakter med utbildningsinstitutioner. Många stora företag som arbetar för framtiden lockar högskole- och universitetsexaminerade som ännu inte har praktisk arbetslivserfarenhet. För detta ändamål håller representanter för företaget olika evenemang i utbildningsinstitutioner. I det här fallet, utvärderakandidatens yrkesskicklighet är inte möjlig. I detta avseende tar rekryterare hänsyn till en ung specialists personlighetsegenskaper, hans förmåga att planera och analysera.
5. Arbetar med arbetskraftsutbyten. Staten har alltid ett intresse av att få bort arbetslösheten och att öka medborgarnas sysselsättningsnivå. I denna riktning finns ett arbete med specialskapade tjänster som har egna databaser och ofta arbetar med stora företag. I listan över externa metoder för rekrytering och urval av personal har denna en betydande nackdel. Faktum är att inte alla organisationer ansöker till statliga arbetsförmedlingar.
6. Arbetar med rekryteringsbyråer. Under de senaste åren har detta verksamhetsområde blivit en av de mest aktivt utvecklande sektorerna i ekonomin. Arbetsförmedlingarna har en ständigt uppdaterad databas. Dessutom genomför de ett oberoende sökande efter kandidater för att uppfylla de uppgifter som kunderna ställer. För det arbete de utför tar rekryteringsbyråer en imponerande ersättning som ibland når upp till 50 % av årslönen för den specialist de har hittat. Det finns också företag som sysslar med massrekrytering eller tvärtom genomför ett "exklusivt sökande" efter chefer.

Med rätt urval av externa källor säkerställs framgången för den startade verksamheten med att anställa kompetenta medarbetare som skulle motsvara företagets anda och dess profil. Dessutom har var och en av ovanstående typer av rekrytering sin egen ekonomiska ochtidskostnader som inte bara är nödvändiga för att organisera, utan också för att genomföra en sökning.

Rekryteringsstadier

Efter en framgångsrik sökning av sökande till lediga tjänster tillämpas följande metoder för personalval: rekrytering, urval av personal och anställning av lämpliga specialister. Låt oss ta en närmare titt på dessa begrepp.

Rekrytering förstås som skapandet av den nödvändiga reserv av lämpliga kandidater som har hittats med hjälp av interna eller externa källor. Sådant arbete utförs av specialister på personalavdelningen bokstavligen i alla specialiteter som finns tillgängliga på företaget - produktion och kontor, administrativ och teknisk. Mängden arbete som behöver göras i denna riktning kommer direkt att bero på skillnaden mellan de tillgängliga arbetsresurserna och det framtida behovet av dem. I detta fall beaktas faktorer som personalomsättning, pensionering, uppsägningar i slutet av kontraktet, samt utvidgningen av organisationens verksamhetsområde.

Efter att ha skapat den nödvändiga basen av kandidater bör organisationen överväga möjligheten att söka en ledig tjänst för att kunna fatta ett lämpligt beslut. Detta gör att du kan göra ett urvalsförfarande för personal. Hur går allt? För att göra detta, efter att ha använt urvalsmetoderna, utförs personalval. Följande kan ha en betydande inverkan på processens gång:

1. Särskilda uppgifter om organisationens aktiviteter. Med tanke på dess dimensioner(liten, medelstor, stor), offentlig eller kommersiell, oavsett om den är engagerad i produktion eller tillhandahåller tjänster.
2. Placering av verksamheten. Om det är stort och beläget på en viss regions territorium kommer de flesta av personalen att bo i närheten.
3. Kultur som är karakteristisk för företaget. Olika företag upprätthåller sina egna traditioner, normer och värderingar, på grundval av vilka den huvudsakliga orienteringen sker i valet av personal. När allt kommer omkring är det viktigt att kandidaten inte bara besitter kompetensen att utföra det arbete som anförtrotts honom, utan också snabbt går med i teamet utan att bryta mot det befintliga psykologiska klimatet i det.

För att företaget ska kunna besluta om antagning av en sökande till en ledig tjänst identifieras de nödvändiga kandidaterna.

Urvalsmetoder inkluderar:

1. Preliminär konversation. Dess syfte är att bedöma utseendet och definiera personlighetsdrag hos en person. En sådan konversation är en preliminär genomgång, som låter dig välja mellan 30 till 40 % av kandidaterna för nästa steg.
2. Fyller i frågeformuläret. Av alla metoder för personalbedömning och urval är denna närvarande i rekryteringsförfarandet för alla organisationer. Det är önskvärt att frågeformuläret innehåller ett minsta antal punkter och endast begär information som är betydelsefull för arbetsgivaren (om tankesättet, om tidigare arbete, om större prestationer).
3. Intervju. De är intervjuer för uthyrning, ibland genomförda av interna psykologer.företag.
4. Testning. Detta är en av metoderna för personalval som gör att du kan få information om den sökandes professionella förmåga, lära dig om hans attityder och mål.
5. Utför en granskning av sökandens referenser och meritlista.
6. Godkände kandidaten en läkarundersökning. Denna metod för personalval används när vissa hälsokrav ställs på den anställde.
7. Ledningens beslut att anställa en kandidat.

Först efter att en person konsekvent har gått igenom alla ovanstående stadier kan vi säga att han lyckades övervinna alla tester och gick till jobbet. Hittills fortsätter företagets ledning att bedriva verksamhet med olika metoder för personalval. Många dokument studeras och varje sökandes resultat analyseras.

Låt oss överväga metoderna för personalbedömning och urval mer i detalj.

Traditionella sätt

Sådana typer av personalvalsmetoder i en organisation är en preliminär intervju, meritförteckning och intervju, frågeformulär och bedömningscenter, samt testning. Deras användning låter dig få den mest kompletta informationen om kandidaten, samt lära dig om hans huvudkaraktärsdrag. Sådana metoder för personalval i organisationen gör det möjligt för arbetsgivaren att förstå, även innan avtalet ingås, om denna person är lämplig för företaget. Detta gör att du kan fatta rätt beslut. Analysen av personalvalsmetoder utförs som regel av en professionell psykolog, som nödvändigtvis ingår i deras personal i stort.företag. Först efter att ha analyserat de erhållna uppgifterna kan alla positiva aspekter av sökanden och hans brister identifieras.

Låt oss överväga metoderna för primärt urval av personal, som är traditionella.

Församtal

Detta är det första steget i att tillämpa rekryterings- och urvalsmetoder. Under ett preliminärt samtal tar en HR-specialist reda på allmän information om den sökande, som är nödvändig för det första fastställandet av lämpligheten av den föreslagna lediga tjänsten. I regel sker en sådan dialog över telefon. Det är i detta skede av tillämpningen av metoderna för professionellt urval av personal som den huvudsakliga screeningen av sökande sker. Samtidigt ska personalhandläggaren noga lyssna på var och en av de som ringer till organisationen. Oavsett om den sökande bjuds in till en personlig intervju i framtiden bör han ha ett gott intryck av företaget.

Den första kontakten som uppstår under ett telefonsamtal gör att ni kan bilda gemensamma idéer om både företaget och den som söker en ledig tjänst. En likgiltig eller irriterad ton, felaktigt ställda frågor, skarpa invändningar leder till att kandidaten för en personlig intervju troligen inte kommer. Om detta händer kommer hans inställning till arbetsgivaren initi alt att vara negativ. I det här fallet kan han mycket väl förstöra stämningen hos personalofficeraren och negativt påverka resten av de sökande.

CV

Nästa av de tillämpade metoderna för urval och antagning av personal är studiet av den sökandessjälvkarakterisering som kan berätta mycket om vem som skrev den. Ett CV lämnas in redan innan ett personligt möte mellan arbetsgivaren och den sökande är inplanerat. Som regel är det en kort berättelse om dig själv. I sammanfattningen anger sökanden den korta information som han anser lämplig att lämna till företaget.

De här bör vara de mest kortfattade och tillförlitliga fakta, som finns på en eller två sidor. Först efter att ha läst meritförteckningen bestämmer chefen om den sökande ska bjudas in till en intervju. Ibland vägrar han genast honom ett jobb.

Intervju

Om HR-ansvarig efter att ha pratat i telefon och studerat CV:t förstår att kandidaten är lämplig för arbete i företaget, så sker övergången till nästa rekryteringsfas med hjälp av grundläggande personalvalsmetoder. Personen är inbjuden till en intervju. Samtidigt bör han förklara i detalj hur man tar sig till kontoret och ange inte bara dagen, utan även timmen då de väntar på honom.

Intervju som metod för personalval används i nästan alla företag. När allt kommer omkring, i det här fallet kan arbetsgivaren på kort tid få tillräckligt med intryck av kandidaten för att fatta ett ytterligare beslut.

Ibland hålls intervjuer i flera steg, vilket kräver att kandidaten besöker kontoret mer än en gång.

Analys av en persons förmågor och förmågor börjar från det ögonblick då han precis har trampat på tröskeln. Samtidigt är hans sätt att tala och beteende, gester ochkläder, ögon- och ansiktsuttryck, gång och röst. Det är viktigt för HR-specialisten att bedöma den sökandes självförtroende. För detta analyseras sådana handlingar av en person: han knackade på dörren eller öppnade den omedelbart, förklarade sig själv eller väntade på att uppmärksamhet skulle ägnas åt honom, rösten under hälsningen var vädjande och tyst eller säker, etc.

I utseendet av en kandidat kan en trotsig icke-affärsmässig klädstil, en obalans i färgerna på garderobsartiklar, pråliga skor, dyra smycken, en väska som inte matchar tillfället, etc. varna dig Allt detta är mycket betydelsefullt, eftersom det tydligt kommer att indikera hur den sökande kommer att referera till jobbet som erbjuds honom.

Börja intervjun genom att ta kontakt. Arbetsgivaren är oftast den första som kommer till tals. Denna del av intervjun bör inte överstiga 15 % av tiden. Den sökande yttrar sig sedan. Arbetsgivaren måste lyssna på honom noggrant och fokusera på viktiga punkter för sig själv. Intervjun avslutas med en förklaring av ytterligare åtgärder och anställningsförloppet. Det är viktigt att samtalet avslutas på ett positivt sätt. Negativt beslut kommer att meddelas senare.

Frågor

Med hjälp av professionella principer och metoder för personalurval fortsätter specialister rekryteringsprocessen och erbjuder sökanden att fylla i ett formulär med frågor av intresse för dem. För det mesta är de enkla. Det är frågor om efternamn och förnamn, adress och ålder på kandidaten etc. I de flesta fall är en sådan undersökning endast avsedd att bekräfta de uppgifter som tidigare fanns.listad i CV.

Men ibland erbjuder företag sökande att svara på mer komplexa frågor. Med deras hjälp identifierar HR-specialister effektivitetsnivån för en kandidat i en ledig position. De flesta av dessa frågor rör den tidigare arbetsplatsen, men några av dem kan vara en beskrivning av olika livssituationer. Allt detta gör att du kan identifiera sökandens reaktion på möjliga omständigheter och förutsäga hans handlingar som han kommer att vidta i det här fallet.

Särskilda snävt fokuserade frågeformulär fylls i av akademiker. När allt kommer omkring har dessa unga yrkesverksamma ännu inte arbetslivserfarenhet. Det är därför arbetsgivaren bara lär sig om dem när det gäller studier inom det valda yrket.

Utvärderingscenter

Till skillnad från andra principer och metoder för personalval, används denna av få företag. Denna metod är ett slags träningsspel. I den befinner sig kandidaten i arbetsmiljönära förhållanden. Vid tillämpningen av denna metod måste den sökande uttrycka sin inställning eller åsikt om vad som händer. Ibland blir han ombedd att analysera den föreslagna händelsen.

Utvärderingscenter hjälper till att avgöra en persons förmåga att offentligt uttrycka sina egna åsikter och tala med människor. Detta är en av personalvalsmetoderna inom personalledning, som gör att du snabbt kan identifiera kandidatens efterlevnad av yrkets krav.

testning

Denna riktning hänvisar till moderna metoder för personalvaloch används av arbetsgivare relativt nyligen på grund av inflytande från västerländska företag. Därifrån kom till oss de kriterier som används vid urval av personal med hjälp av testning. Med denna teknik får arbetsgivaren de mest tillförlitliga uppgifterna om den sökandes yrkesegenskaper och hans färdigheter för att utföra vissa uppgifter.

Om vi tar hänsyn till egenskaperna hos metoder för personalval, kan testning klassificeras som ett hjälpverktyg. Samtidigt uppmanas den sökande att svara på frågor som sedan analyseras av psykologer.

Det kan till exempel vara ett test för att göra ett jobb. Den sökande ombeds utföra vissa uppgifter. Alla måste verkligen likna dem som han måste uppfylla när han tillträder. Med hjälp av ett sådant test avslöjas de färdigheter och förmågor som kandidaten besitter inom detta område.

Okonventionella metoder

Nyligen försöker fler och fler företag gå längre än att studera meritförteckningar och intervjuer. I processen att anställa kandidater för befintliga lediga tjänster, tillgriper de också icke-traditionella metoder för att välja anställda. I de flesta fall har en person ingen aning om vad som väntar honom varken vid intervjun eller efter den.

Till exempel en metod som "Brainteaser Interview". Det används i de fall där personal, för att utföra sina direkta uppgifter, behöver vara kreativa och ha förmåga att visa analytiskKompetens. Under samtalet måste den sökande hitta svaret i det föreslagna logiska pusslet. Dessutom kan chefen plötsligt fråga honom om något som inte relaterar till ämnet för deras konversation. Det är viktigt att personens svar är ovanligt och originellt. Detta kommer att indikera hans out-of-the-box-tänkande och förmågan att gå bortom den vanliga visionen av problemet i jakten på dess lösning.

En annan modern metod för personalval är fysionomi. Den används främst som hjälpmedel. Kärnan i denna metod ligger i studiet av ansiktsuttryck och ansiktsdrag hos kandidaten. De erhållna uppgifterna tillåter oss att dra en slutsats om individens förmågor, hans typ och kreativa orientering. Men man bör komma ihåg att användningen av denna metod endast är möjlig om forskaren har imponerande praktisk erfarenhet.