Självlärande organisation: koncept, skapande och principer

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Inom företagsledning är en lärande organisation ett företag som bidrar till att utveckla sina anställda och som ständigt förändras. Konceptet skapades tack vare Peter Senges och hans kollegors arbete och forskning.

Självlärande organisationer utvecklas som ett resultat av det tryck som moderna företag står inför och gör det möjligt för dem att förbli konkurrenskraftiga i företagsmiljön.

Funktioner

Det finns många definitioner av en lärande organisation, såväl som dess typologi. Peter Senge uppgav i en intervju att detta koncept syftar på en grupp människor som arbetar tillsammans för att förbättra sina förmågor och uppnå de resultat de verkligen behöver. Senge populariserade begreppet lärande organisationer i sin bok The Fifth Discipline. I arbetet föreslog han följande.

Systemtänkande

Konceptet med en lärande organisation har utvecklats från ett arbete som kallas kollektiv intelligens. Detta är precis grunden som gör att människor kan studera affärer som ett begränsat objekt.

Akademiska organisationer använder denna tankemetod när de utvärderar sitt företag och har informationssystem som mäter företagets prestanda som helhet och dess olika komponenter. Systemsinnet hävdar att alla egenskaper måste vara omedelbart uppenbara i en organisation för att den ska vara lärande. Om några av dessa principer saknas kommer företaget inte att nå sitt mål.

O'Keeffe anser dock att egenskaperna hos en lärande organisation är faktorer som gradvis förvärvas, inte utvecklas samtidigt.

Personal Excellence

Detta är namnet på en persons engagemang för inlärningsprocessen. Det finns en konkurrensfördel för organisationen - en arbetskraft som kan lära sig snabbare än de anställda på andra företag.

Lärande anses vara mer än att bara få information. Det ger dig möjlighet att bli mer produktiv genom att lära dig att tillämpa alla dina färdigheter i ditt arbete på det mest värdefulla sättet. Personligt mästerskap visar sig också andligt, såsom klargörande av fokus, personlig vision och förmågan att objektivt tolka verkligheten.

Individuellt lärande förvärvas genom personalutbildning, utveckling och kontinuerlig självförbättring. Men utbildning kan inte tvingas på en person som är immun mot det. Forskning visar att mycket av lärandet på jobbet är perifert och inte en produkt av formell utveckling. Därför är det viktigt att uppmärksamma den kultur därpersonlig skicklighet övas i vardagen.

Begreppet en lärande organisation har beskrivits som en process för individuell utveckling. Det vill säga att den ska ha mekanismer för individuell utbildning, som sedan översätts till organisatoriskt lärande. Personlig spetskompetens möjliggör många positiva resultat som själveffektivitet, motivation, ansvarskänsla, engagemang, tålamod och fokus på relevanta frågor, samt balans mellan arbete och privatliv.

Mentala modeller

Det här är namnen på antaganden och generaliseringar som är viktiga för individer och organisationer. Personliga mentala modeller beskriver vad människor kanske upptäcker eller inte. På grund av selektiv övervakning kan de begränsa övervakningen av anställda.

För att vara en lärande organisation måste dessa modeller vara exakt definierade. Folk tenderar att hålla sig till teorier. På liknande sätt, i organisationer, tenderar de att ha "minnen" som behåller vissa beteenden, normer och värderingar. När du skapar en inlärningsmiljö är det viktigt att ersätta konfronterande relationer med en öppen kultur som främjar utforskande och förtroende.

För att uppnå detta mål behöver en lärande organisation mekanismer för att definiera och utvärdera handlingsteorier. Oönskade värden måste kasseras i en process som kallas "inlärning".

Wang och Ahmed kallar det "lärande i tre cykler". För organisationer uppstår problem när mentala modeller utvecklas under nivånmedvetenhet. Därför är det viktigt att studera affärsfrågor och aktivt ifrågasätta nuvarande affärspraxis innan de integreras i nya projekt.

Shared Vision

Utvecklingen av denna självlärande organisationsprincip är viktig för att motivera personalen att lära sig, eftersom den skapar en gemensam identitet som ger fokus och energi för utbildning. De mest framgångsrika visionerna bygger på individuella principer för anställda på alla nivåer i organisationen. Således kan skapandet av en gemensam synpunkt hindras av traditionella strukturer där allt påtvingas uppifrån.

Lärande organisationer tenderar att ha platt, decentraliserad företagsstruktur. Den övergripande visionen är ofta att göra det bra mot en konkurrent. Senge i The Self-Learning Organisation konstaterar dock att det är tillfälliga mål. Och han menar att det måste finnas långsiktiga principer som är inneboende i företaget.

Avsaknaden av ett klart definierat mål kan påverka en organisation negativt. Att tillämpa en delad vision skapar rätt miljö för att utveckla förtroende genom kommunikation och samarbete inom organisationen. Den resulterande delade visionen uppmuntrar deltagarna att dela med sig av sina egna erfarenheter och åsikter, och förstärker därigenom resultatet av den organisatoriska sessionen.

Träning

Fördelen med kollektiv eller samarbetsutveckling är att personalen växer snabbare och organisationens problemlösningsförmåga förbättras genomtillgång till kunskap och erfarenhet. Lärande organisationer har strukturer som underlättar gruppinlärning med funktioner som gränsöverskridande och öppenhet.

I teammöten kan deltagarna lära sig bättre av varandra genom att fokusera på att lyssna, undvika avbrott, visa intresse och reagera. Som ett resultat av utövandet av självlärande organisation bör människor inte dölja eller ignorera sina olikheter. Det är så de berikar sin kollektiva förståelse.

Teaminlärning när den är som bäst:

• förmåga att tänka klokt i komplexa frågor;
• förmåga att vidta innovativa, samordnade åtgärder;
• förmågan att skapa ett nätverk som låter andra team göra detsamma.

Teamet är fokuserat på att förmedla både tyst och tydlig information genom gruppen och skapa en miljö där kreativiteten kan blomstra. Teamet lär sig att tänka tillsammans.

Team learning är en process för att anpassa och utveckla förmågan att skapa de resultat som medlemmarna verkligen vill ha. Kollektiv utbildning kräver att människor deltar i dialog och diskussion, så teammedlemmar måste utveckla öppen kommunikation med delad mening och förståelse.

Ett av kännetecknen för en lärande organisation är att den har utmärkta kunskapshanteringsstrukturer på plats för att skapa, förvärva, distribuera och bädda in kunskap i hela företaget. Teamutbildning kräver disciplin och rutin. Kollektiv utveckling är bara en del av inlärningscykeln. Att cirklastängd måste den inkludera alla fem principer som nämns ovan.

Denna kombination uppmuntrar organisationer att gå mot ett mer sammankopplat sätt att tänka. Företaget måste bli mer som en gemenskap där anställda kan känna sig engagerade i en gemensam sak.

Vilka är principerna för en lärande organisation

Företag växer inte organiskt till utbildningsinstitutioner. Det finns vissa faktorer som uppmuntrar dem att förändras. När organisationer växer förlorar de sin förmåga att lära sig när företagsstrukturer och individuella tankesätt blir stela. När problem uppstår är de lösningar som erbjuds ofta kortsiktiga och dyker upp igen i framtiden.

För att förbli konkurrenskraftig har många organisationer omstrukturerats och det finns färre personer i företaget. Det innebär att de som är kvar måste arbeta mer effektivt. Men i verkligheten, för att skapa en konkurrensfördel, måste företag lära sig snabbare än sina konkurrenter och utveckla en kultur av kundlyhördhet.

Chris Argyris identifierade behovet för organisationer att behålla kunskap om nya produkter och processer. Och även för att förstå vad som händer i den yttre miljön, och skapa kreativa lösningar med hjälp av kunskap och färdigheter hos alla anställda i företaget. Detta kräver samarbete mellan individer och grupper, fri och pålitlig kommunikation och en kultur av förtroende.

Positiv

En av de främsta fördelarna som en utbildningsorganisation erbjuder är en konkurrenskraftig funktion. Det kan baseras på olika strategier som erhållits genom kollektivt lärande.

Ett sätt att få konkurrensfördelar är strategisk flexibilitet. Den ständiga tillströmningen av ny erfarenhet och kunskap håller organisationen dynamisk och redo för förändring. I en ständigt föränderlig institutionell miljö kan detta vara en viktig drivkraft för fördelar.

Bättre organisationsledning, investeringar och operativa aktiviteter kan också gynna ett lärande företag.

Företagets nästa konkurrensfördel kan komma från lägre priser och bättre produktkvalitet. Genom organisatoriskt lärande kan nya strategier för att hantera kostnader och differentiering utvecklas.

Andra fördelar med en lärande organisation:

• upprätthålla innovation och konkurrenskraft;
• ökad effektivitet;
• Kunskap för att bättre länka resurser till kundernas behov;
• förbättra kvaliteten på resultaten på alla nivåer;
• korrigera företagets image genom att fokusera på människor;
• ökning i förändringstakten i organisationen;
• stärka känslan av gemenskap inom organisationen;
• snabbare långsiktiga beslutsfattande;
• Förbättra kunskapsdelningen.

Barriärer

Även i sällskap medFör en självlärande organisation kan problem bromsa utvecklingsprocessen eller få den att gå tillbaka. De flesta av dem uppstår på grund av att företaget inte helt täcker alla nödvändiga aspekter. När dessa problem kan identifieras kan arbetet börja med att åtgärda dem.

Vissa organisationer har svårt att omfamna personlig excellens eftersom det som koncept är immateriellt och fördelarna inte kvantifieras. Självutveckling kan till och med ses som ett hot mot företaget. Och detta är inte bara en teori, problemet är ganska verkligt, som P. Senge påpekar i The Self-Learning Organisation. Han skriver att om människor inte deltar i den övergripande utvecklingen kan självmästerskap användas för att främja deras egna personliga visioner. I vissa organisationer kan avsaknaden av en lärandekultur vara ett hinder för lärande. En miljö måste skapas där människor kan dela kunskap utan att devalveras eller ignoreras. Den lärande organisationsmodellen måste helt överensstämma med elimineringen av traditionella hierarkiska strukturer.

Motstånd mot utveckling kan uppstå inom en organisation om det inte finns tillräckligt med delaktighet på individnivå. Detta är vanligt med människor som känner sig hotade av förändring eller känner att de har något att förlora. De är mer benägna att ha ett slutet sinne och vill inte interagera med mentala modeller. Om lärandet inte genomförs konsekvent i hela organisationen kan utveckling ses som elitärt och begränsas till seniornivå. I det här fallet kommer utbildning inteses som en gemensam vision. Om lärande är obligatoriskt kan det ses som en form av kontroll snarare än personlig utveckling. Utbildning och strävan efter självbehärskning bör vara ett individuellt val, så tvångsklasser fungerar inte.

Dessutom, som Peter Senge skrev, kan en självlärande organisation, om den är stor, bli ett hinder för intern kunskapsdelning. När antalet anställda överstiger 150 minskar den kollektiva utvecklingen drastiskt på grund av den högre komplexiteten i den formella organisationsstrukturen, svagare medarbetarrelationer, lägre förtroende och mindre effektiv kommunikation.

Allteftersom storleken på den organisatoriska enheten ökar, minskar effektiviteten i de interna kunskapsflödena kraftigt.

Baserat på sin studie av försök att reformera den schweiziska postväsendet ger Matthias Finger och Silvia Bűrgin Brand en användbar lista över viktigare brister i konceptet för lärande organisation. De drar slutsatsen att det inte är möjligt att omvandla en byråkratisk organisation enbart genom inlärningsinitiativ. De anser att förändringarna kunde ha gjorts mindre hotfulla och mer acceptabla för deltagarna.

Problem vid konvertering till en utbildningsorganisation

Boken Dance of Change säger att det finns många anledningar till varför en organisation har problem med att omvandla sig till ett lärande företag.

För det första har företaget inte tillräckligt med tid. De anställda ochledning kan det finnas andra frågor som har företräde framför att försöka förändra kulturen i din organisation. Teamet kanske inte kan avsätta tid om institutionen inte ger lämplig hjälp. För att ett företag ska kunna förändras måste det veta vilka steg det tar för att lösa problemen det står inför. Lösningen kan kräva en mentor eller tränare som är väl insatt i konceptet lärande organisation.

Dessutom kanske förändringen inte uppfyller företagets behov. Tid bör läggas på organisationens aktuella frågor och dess dagliga frågor. För att hantera denna utmaning måste strategin byggas intelligent. En organisation måste avgöra vad dess problem är innan man påbörjar en transformation. Lärande bör förbli kopplat till affärsresultat så att det är lättare för anställda att koppla lärande till vardagsfrågor. Dessa problem belyses utifrån exempel på självlärande organisationer i olika länder.