Urval av personal. Nödvändig konst

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

När en person står inför behovet av att byta eller hitta ett jobb, bestämmer han själv ett antal frågor. Som statistik visar är de viktigaste kriterierna som den sökande lägger stor vikt vid när han väljer en framtida plats för yrkesverksamhet:

• Lönenivå och anställningsschema.
• Sociala garantier och karriärmöjligheter.
• Avstånd från bostadsort.

När det gäller chefer som letar efter nya medlemmar i sitt team, står de inför en mer seriös uppgift. Håller med, i sökandet efter en värdig kandidat är det nödvändigt att ta hänsyn till hans faktiska nivå av professionalism (inte den som anges i diplomet), personliga egenskaper, de verkliga skälen till uppsägning från det tidigare jobbet och ett antal andra nyanser som sökande till lediga tjänster ofta försöker gömma sig.

Hur väljer man rätt professionell personal, vad ska man vara uppmärksam på, vilka frågor ska man ställa för att så småningom få in en verkligt kvalificerad medarbetare i din personal?

Arbetsgivaren kan väljaett av två möjliga alternativ. I det första fallet görs personalurvalet av vår egen HR-specialist, i det andra kan du lita på byråer där urvalet av sökande är en professionell aktivitet.

Stora företag är mer benägna att använda båda alternativen. Samtidigt utförs sökandet efter personal med medel- och lågkvalifikationer av den egna avdelningen och för specialister inom sällsynta yrken, rekryteringsbyråer.

Båda metoderna har sina för- och nackdelar. Således tar en representant för sin egen person altjänst, när han väljer personal, inte bara hänsyn till kandidatens överensstämmelse med alla nödvändiga krav för positionen, utan kan också tydligt bestämma hur harmoniskt en person kan gå med i det befintliga laget, acceptera dess normer och kommunikationsstil.

Byråer som rekryterar och väljer ut personal på företagets begäran kommer inte att kunna ge en sådan bedömning. Samarbete med sådana organisationer minimerar dock möjligheten till "personligt deltagande" och arrangemanget av en anställd, som de säger, "by pull". Dessutom får rekryteringsföretag betalning för det arbete som utförs först efter att kandidaten klarat en intervju på företaget och hans anställning har godkänts. Den heltidsanställda HR-chefen kommer att få lön oavsett hur många personer han intervjuar och accepterar.

Det är värt att notera att i små företag föredrar chefer att sköta sitt egetintervjuer och gör egna bedömningar och slutsatser om en persons lämplighet för en ledig tjänst.

Allmänt sett är alla ovanstående alternativ ganska genomförbara. När det gäller de sökandes handlingar är det värt att notera att att hitta ett jobb i sig är ett ganska seriöst jobb. Det är nödvändigt att noggrant närma sig utarbetandet av ett CV, utseende, under en intervju (oavsett vem som genomför den) för att endast tillhandahålla tillförlitliga data. Dessutom är ärlighet lämplig inte bara i förhållande till personuppgifter eller ens kvalifikationer, utan också i förhållande till frågor om skälen till uppsägning. Men på detta område är det också värt att observera en viss takt och inte fördjupa sig i en känslomässig berättelse.

Personen som representerar organisationen behöver också ganska tydligt formulera sina egna krav och framtida ansvar för kandidaten, uttrycka finesserna i interna relationer i teamet, såväl som kraven för utförandet av arbetet.

Sådan ömsesidighet kan göra urvalet av personal till en ganska trevlig och fördelaktig process för båda parter.