Personalpolicy och personalstrategi: koncept, typer och roll i företagsutveckling

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Nu flyttar personalledningsfunktionen till en ny kvalitativ nivå. Nu ligger tyngdpunkten inte på utförande av direkta instruktioner från linjeledningen utan på ett holistiskt, oberoende, ordnat system, som bidrar till att effektivisera och nå organisationens mål. Och det är här personalpolitik och personalstrategi hjälper.

Allmän information

Vad är viktigt? Först och främst bör uppmärksamhet ägnas sådana element som personalpolitik, strategier och planering. Låt oss se varför.

1. Personalpolicy. Det beror på vilken typ av produktionspersonal organisationen behöver. Dessutom ägnas uppmärksamhet åt arbetsprocessen, med hjälp av vilken ett framgångsrikt genomförande av företagets strategiska mål planeras. Ett universellt begrepp för personalpolitik har inte utvecklats. Därför kan du hitta lite olika tolkningar av den här frasen.
2. Personalstrategi. Den definierar de metoder somnödvändig personal ska bildas.
3. Personalplanering. Detta är processen för att utveckla en uppsättning åtgärder genom vilka den valda policyn kommer att implementeras med de metoder som tillämpas. Beroende på vilken period planen utvecklas, särskiljs långsiktig, medellång och kort sikt.

Personalpolitik och personalstrategi är således en återspegling av företagets uppgift och syfte inom området mänskliga resurser. Ganska vanligt är läget när attityder hos ägarna (cheferna) av företaget har ett direkt inflytande på detta. Och redan på grundval av dem utvecklas regler för att arbeta med personal. Det bör noteras att personalpolitik kan finnas, även i form av oskrivna regler. Detta bidrar till arbetstagarnas förutsägbarhet och säkerhet, eftersom i sådana fall vet varje anställd vad de kan förvänta sig av ledningen.

Vilka är målen?

Kort sagt, det finns två punkter:

1. Samråd med ägare (chefer). Det utförs för att säkerställa att företaget fungerar effektivt inom personalpolitiken. Om det behövs bör de påverkas att ändra sin övertygelse, samt att mer exakt formulera sina egna idéer.
2. Kommunicera de accepterade ledningspositionerna till anställda. Detta mål uppnås genom formalisering av arbetsprinciperna, genom möten, interna kommunikationsmedel.

Det finns ett antal viktiga punkter att tänka på. Nämligen:

1. Bör tasalla ingående delar av lönen (löner, tilläggsbetalningar, traktamenten, bonusar, kompensationer) beaktas.
2. Det är nödvändigt att ta hänsyn till kontantkostnaderna för obearbetad tid. Exempel inkluderar vila under allmänna helgdagar och årlig semester.
3. Det är nödvändigt att ta hänsyn till kostnaderna för sociala program, såväl som de ytterligare förmåner som tillhandahålls den anställde. Exempel inkluderar mat, affärsresor och boende, semesterkostnader för företag, utrustning för grovkök och så vidare.
4. Kostnader för anpassning av arbetare bör också beaktas. Under perioden för inträde i en ny tjänst är arbetsproduktiviteten låg, och mentorskap kräver en erfaren anställds tid för att utbilda en nykomling.
5. Kostnaden för att attrahera anställda tas också med i beräkningen. Det kan innebära betalning för byråtjänster, utgifter för att organisera tävlingar, betala för annonser i media och liknande.
6. Organisationen av arbetsplatsen, liksom skapandet av alla nödvändiga förutsättningar, kräver också medel. Utgiftsposter är inköp av overaller, utrustning, verktyg, kommunikationstjänster, möbler.
7. Kostnaden för att lämna bör också beaktas.

Personalpolicy och personalstrategi existerar oskiljaktigt, båda dessa områden bör ges den nödvändiga uppmärksamheten.

Om principer

Alla åtgärder som utförs måste följa en viss logik. Och företagets personalutvecklingsstrategi är inget undantag. Majoritetbefintliga aspekter och nyanser togs i beaktande och utformades i form av ett antal principer:

1. Strategiskt fokus. Det innebär att inte bara kortsiktiga effekter ska beaktas utan även de långsiktiga konsekvenser som de fattade besluten leder till. Så, väldigt ofta kan det som ger ett snabbt, momentant resultat leda till ett förödande resultat efter en lång tid. Därför är det nödvändigt att samordna nuvarande behov och långsiktiga framtidsutsikter. Till exempel säkerställer strikt ledning baserad på restriktioner och böter arbetsdisciplin, men leder till att initiativ undertrycks.
2. Komplexitet. Personalpolitik och personalstrategi måste kombineras med andra perspektiv på verksamheten på ett sådant sätt att samspelet leder till önskat resultat. Det vill säga att personalen och deras kvalitativa egenskaper motsvarar viljan att betala för dem, företagsutvecklingsplanen, den antagna marknadsföringsstrategin.
3. Systematisk. Om vi talar om personalpolitikens problem, så är situationen vanlig när ledningen glömmer att ett integrerat förhållningssätt spelar en betydande roll i personalhanteringen. På grund av detta ger lapptäcksändringar inte den önskade effekten. Låt oss titta på ett exempel. Företaget ändrar organisationsstrukturen för att befria ledningen från rutinfunktioner. Målet är att möjliggöra förverkligande av entreprenöriell potential. Men samtidigt utvärderas inte chefer för närvaron av de nödvändiga egenskaperna, systemet med deras materiella incitament och utbildning byggs inte om. PÅSom ett resultat av detta dyker inte upp ett system som möjliggör flexibel anpassning till förändringar i den yttre miljön. Det som är viktigt här är allomfattande förändringar.

Och detta är långt ifrån alla områden inom personalstrategin som bör uppmärksammas.

Vilka andra principer finns det?

Följande följer av punkt 3:

1. Sekvens. Det är nödvändigt att säkerställa att metoderna i personalstrategin inte motsäger varandra, att de accepterade principerna är strikt implementerade i praktiken och att det finns en ordning för deras genomförande som gör det möjligt att säkerställa det förväntade resultatet.
2. Ekonomisk genomförbarhet. Man bör komma ihåg att den primära uppgiften som löses av personalledningssystemet är den mest effektiva användningen av potentialen hos både enskilda medarbetare och hela teamet. Det vill säga, det är nödvändigt att förverkliga företagets mål och säkerställa det optimala förhållandet mellan de resurser som används och det erhållna resultatet.
3. Laglighet. Vissa chefer anser att arbetslagstiftningen inte gäller det ansvariga segmentet. Så de kan göra vad de vill. Och allt går bra tills det ögonblick då en person bestämmer sig för att försvara sina rättigheter och intressen och inleder början av inspektionen av genomförandet av arbetslagstiftningen av tillsynsmyndigheterna. Att arbeta utanför det juridiska området försämrar dessutom bilden av arbetsgivaren, det vill säga minskar möjligheterna att anställa och behålla yrkesverksamma.
4. Flexibilitet. Förmågan att anpassa sig till förändringar är nyckelnaffärsegenskap. Huvudbarriären i detta fall (liksom faktorn för inflytande) är människor, företagets befintliga mänskliga resurs. Det är på dem som flexibiliteten i företagets arbetsflöde beror på. Därför bör målen för personalstrategin innefatta tillhandahållande av arbetsvillkor när det är möjligt att säkerställa ett snabbt införande av innovationer. Den specifika formuleringen kan dock förfinas när nya utmaningar dyker upp.
5. Vetenskaplig giltighet. När ett företags personalpolicy skapas är det nödvändigt att inte bara ta hänsyn till befintlig yrkeserfarenhet utan även resultaten av pågående forskning. Detta tar hänsyn till interna och externa faktorer som påverkar företaget och dess prestation.

Låt oss titta närmare på 5.

Om externa faktorer

Dessa inkluderar:

1. Stabilitetsnivån i den politiska och ekonomiska situationen, kvalitet och efterlevnad av lagar.
2. Potentiella fluktuationer, såväl som förändringar i efterfrågan på produkter som skapats av företaget, ökade konkurrensen på utvecklade marknader. Till exempel, om det förväntas öka utbudet samtidigt som efterfrågan bibehålls, bör du öka kompetensnivån hos din personal. Detta görs genom kontinuerligt lärande, kompetensutveckling, kompetensutveckling, prestationsförbättring.
3. Fackligt inflytandes kraft på företagets resultat.
4. Konjunktur på arbetsmarknaden. Till exempel tjuvjaktsspecialister.
5. Befintliga arbetsrättsliga krav. Först och främst är det nödvändigt att uppmärksamma soci alt skydd och sysselsättningbefolkning.
6. Mentaliteten hos arbetarna i regionen där företaget finns. Till exempel, om alkoholism är utbredd bland dem, innebär detta äktenskap, frånvaro och liknande. För att undvika detta kan de attrahera arbetare från de omgivande bosättningarna eller till och med regioner, organisera all nödvändig infrastruktur, såsom transporter eller tillhandahålla servicebostäder.
7. Statliga och lokala socioekonomiska utvecklingsprogram. Detta gäller främst företag med statligt ägande.

Om interna faktorer

Dessa inkluderar:

1. strategi för företagsutveckling. Till exempel utarbetas frågor om utbyggnad planeras. I ett positivt fall är det nödvändigt att ta ställning till om det är möjligt att fördela nya arbetsområden bland redan anställd personal eller om det är nödvändigt att rekrytera personer.
2. Företagets detaljer. Det betyder den funktionella och organisatoriska strukturen, förv altningsformen, de tekniker som används. Så forskningsorganisationer skiljer sig i detta avseende från sjukvårdsinstitutioner, försäkringsbolag.
3. Företagets ekonomiska situation. Här ligger fokus på ekonomiska möjligheter och kostnadsnivån. Så, till exempel, i fall där löner (eller delar av dem) beror på företagets lönsamhet, då vinsterna minskar, kommer också inkomsterna att minska. För att råda bot på situationen kan strategier användas för att förbättra systemet med arbetsansvar och organisationsstruktur, förändringpolicy för förmåner och ersättningar, sänka kostnaderna för att behålla jobb, ändra principerna för rekrytering (till exempel mot bättre och högre betalda specialister).
4. Kvalitativa och kvantitativa egenskaper hos jobb. Exempel är långa pass, nattarbete, farliga och skadliga arbetsförhållanden, betydande krav på fysisk och psykisk ansträngning och liknande.
5. Personalpotential. Till exempel, om medelåldern för anställda överstiger 50 år, men det finns stamkunder, skulle det vara tillrådligt att locka unga specialister.
6. Organisationens företagskultur.
7. Intressen och personliga egenskaper hos företagets ägare och/eller chefer.

Urval

Det här är kanske den viktigaste globala aspekten. Denna process kan genomföras både på egen hand och med inblandning av en rekryteringsbyrå. När är det rationellt? Om vi talar om ett stort företag som sysselsätter hundratals och tusentals människor, är det bättre att anförtro deras angelägenheter och sökandet efter nya anställda till specialister som redan arbetar i det, som, med kunskap om alla detaljer, kommer att kunna utvärdera sökande till tjänsten. Men det finns några nyanser här - så om vi pratar om att hitta sällsynta proffs, kan deras ansträngningar här visa sig vara för lite. Låt oss överväga ett litet exempel. Det finns en rekryteringsbyrå i Moskva som är specialiserad på att hitta forskare inom området teoretisk fysik. De har utvecklingar, kanaler, kopplingar, avtal. Och det finns villkorprivat forskningsinstitut för teoretisk fysik inom området kvantmekanik. Det kan vara problematiskt för forskare att välja personal på egen hand, eftersom det redan är svårt att bara hitta en kandidat för den önskade positionen. Sedan vänder de sig till en rekryteringsbyrå i Moskva, som redan väljer ut alla potentiella kandidater.

Gruppera anställda

För att tillhandahålla en effektiv mekanism för personalpolitik kan anställda delas upp beroende på deras betydelse och prioritet. Detta tillvägagångssätt gör det möjligt att framgångsrikt använda begränsade resurser. Här är ett litet exempel:

1. Kategori nummer 1. Dessa är cheferna för nyckelavdelningar som resultatet beror på. Som ett exempel - direktör, suppleanter, chef för produktionsavdelningen och så vidare.
2. Kategori 2. Proffs som formar huvudresultatet. Som ett exempel - högt kvalificerade medarbetare, teknologer och så vidare.
3. Kategori 3. Anställda hjälper grupp 2 att uppnå resultat. Som ett exempel - systemadministratörer, utrustningsjusterare, sekreterare och så vidare.
4. Kategori nr 4. Anställda som inte direkt påverkar resultatet. Dessa är revisorer, kurirer, städare.

Baserat på den skapade klassificeringen genomförs fördelningen av resurser med högst avkastning.

Vilka typer av HR-strategier finns det?

Det finns fyra grundläggande beteendemönster:

1. Kostnadsminimering. Detta tillvägagångssätt används när man arbetar med varormasskonsumtion, när arbetare inte behöver en hög nivå av professionalism, och all uppmärksamhet ägnas åt kvantitativa indikatorer. Om det är extremt dyrt att anställa de nödvändiga specialisterna, utövas ständig utbildning av anställda så att de uppfyller befintliga krav.
2. Kvalitetsförbättringsstrategi. Det är fokuserat på utbudet av varor med specifika egenskaper som tillgodoser konsumenternas efterfrågan i det högsta prissegmentet. I det här fallet är det planerat att fokusera på valet av kvalificerade medarbetare, utveckla och implementera motivationsprogram, ändra effektiviteten i arbetet enligt grupp- och individuella kriterier. Särskild uppmärksamhet i det här fallet ägnas systemet för utveckling och utbildning, samt tillhandahållandet av anställningstrygghet.
3. Fokusstrategi. I det här fallet är det meningen att det ska fokusera på vissa marknadsnischer. Till exempel - produktion för en viss grupp av befolkningen.
4. Innovationsstrategi. Det ligger i att företaget fokuserar på ständig innovation och systematiskt uppdaterar produkter och tjänster. Genom att producera nya produkter får den en konkurrensfördel. Det bildas på grund av kvalitetsegenskaper / pris och snabbt svar på kundförfrågningar. Produktionsflexibilitet spelar en viktig roll i detta. Detta säkerställs genom tillgången på reservresurser, inklusive arbetskraft. Kostnaderna i samband med deras underhåll betalas av på grund av den snabba omstruktureringen av produktionen och produktionsstartennya produkter parallellt med de viktigaste.

Vad mer bör noteras?

Först och främst förtjänar utbildning av personal uppmärksamhet. Kontinuerligt lärande är nyckeln till framtida framgång. Naturligtvis, att få en omedelbar effekt av detta är från kategorin fantasy, men om man ser på medellång och lång sikt, då brukar assimileringen av nya kunskaper, färdigheter och förmågor löna sig rejält. I detta avseende är träning oöverträffad. Men detta är inte det enda sättet att ta vara på de möjligheter som finns och förverkliga potentialen. En annan intressant punkt som förtjänar uppmärksamhet är personalförändringar. Låt oss överväga ett litet exempel. Låt oss säga att en anställd anställs. Han har en viss position. Samtidigt visade det sig av en slump att han har en ganska betydande talang inom ett annat område. Och där är det samtidigt en större efterfrågan på specialister än i den nuvarande tjänsten. I det här fallet genomförs personalförändringar och den anställde byter arbetsavdelning (indelning).