Mentorskap som en metod för personalutbildning. Hjälp unga yrkesverksamma i nya jobb

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Enterprise mentorskap är erkänt som en av de mest effektiva metoderna som används för att utbilda nya medarbetare.

En del av den nuvarande situationen i näringslivet kan kallas allvarliga svårigheter med valet av professionell personal. Det är nästan omöjligt att hitta en färdig specialist som omedelbart kan börja arbeta. Mentorskap, som en metod för personalutbildning, låter dig praktiskt utbilda personal med specifika kunskaper och färdigheter som är relevanta för ett visst företag. Många stora företag går över till denna metod för teambuilding. Denna teknik blir särskilt viktig i de fall där företagets personal är unga människor med minimal arbetserfarenhet.

Vad är mentorskap

Beroende på organisationens storlek, såväl som på specifika och komplexa ekonomiska aktiviteter (produktion, handel, tjänster, konsultationer), kan chefen anställa personal med liten eller ingen erfarenhet. Under utbildningen, en högt kvalificerad specialist (detta ärmentor) ger nykomlingen den information som behövs för arbetet.

Det är också hans ansvar att övervaka processen för assimilering av denna kunskap, bildandet av nödvändiga färdigheter och, i allmänhet, viljan att arbeta. Efter avslutad utbildning godkänner den unga specialisten ett intyg och kan tillåtas utföra förlossningsfunktioner.

Utmärkande för mentorskap är att hela processen sker direkt på arbetsplatsen, berör verkliga situationer och illustrerar hela arbetsprocessen. Det vill säga, sådan utbildning innehåller ett minimum av teori, som fokuserar elevens uppmärksamhet på den praktiska sidan av aktiviteten.

Intern och extern skola i företaget

Oftast används termen "mentorskap" i samband med begreppet "lärande företag". Detta är namnet på organisationer och företag som reagerar med hög hastighet och effektivitet på framväxande förändringar inom sitt affärsområde. De skapar ny teknologi, studerar och förvärvar färdigheter och kunskaper och integrerar ny utveckling i produktionsprocessen (handel, konsultation eller annan) extremt snabbt. Syftet med dessa åtgärder är att omvandla kärnverksamheten för att upprätthålla och förbättra konkurrenskraften.

En integrerad del av denna process är den ständiga förbättringen av personalens kvalifikationer och professionalism. För effektiv och högkvalitativ utbildning av anställda används två system:

1. Den externa skolan tillhandahållerorganisation av ett slags utbildningscenter på företagets territorium eller utanför dess väggar. Här kan företagets personal, som är utbildad "från grunden" eller förbättra sina färdigheter, delta i utbildningar, seminarier eller föreläsningar som genomförs av företagets egna utbildare eller inbjudna experter.
2. Den inre skolan är ett mer individuellt sätt att lära. Den unga specialisten använder instruktioner, råd och rekommendationer från en mer erfaren arbetare på sin arbetsplats. Fördelen med den interna skolan är överföringen av individuella erfarenheter och observationer.

Vem är en mentor och vad ska han vara

Mentorskap, som en metod för personalutbildning, innebär förutbildning av instruktören själv. De kan bara väljas ut av den ledare, specialist eller chef som har klarat urvalet, var inskriven i en grupp av mentorer och uppfyller ett antal krav:

• Den nuvarande kompetensnivån motsvarar profilen för den position han har.
• Försiktig när du gör ditt jobb, såväl som i förhållande till andra arbetare.
• Arbetserfarenhet i den här organisationen i minst ett år.
• Erfarenhet av att utföra sina yrkesuppgifter i minst tre år.
• Har en personlig önskan att bli mentor.
• Bra prestanda i MVO.

När företaget behöver utbilda nya medarbetare väljer chefen ut en kandidat och skriver under en order om mentorskap. Enligt detta dokumentsenare utförs alla åtgärder för att tilldela praktikanten en specifik instruktör, samla in den sista ersättningen och registrera en ny anställd i staten efter hans framgångsrika utbildning.

Hur är inskrivningen i gruppen av mentorer

Med utgångspunkt från det faktum att arbetet med personal är en ganska komplex process, och dess resultat har en betydande inverkan på företagets produktivitet, görs valet och utbildningen av mentorer med största ansvar. Tillsammans med förmågan och viljan hos den anställde som söker rollen som mentor, fattas beslutet att ingå i gruppen av HR-specialisten i samförstånd med den anställdes närmaste chef.

Detta händer när chefen studerar ansökan som arbetstagaren själv lämnat in i skriftlig eller elektronisk form (det beror på hur företagsportalen är organiserad). Dessutom kan chefen självständigt välja ut och rekommendera en viss anställd, och kandidaten för mentorer har en chans att skrivas in i gruppen baserat på resultatet av den årliga personalbedömningen.

Mentorer är i grupp och går utbildningar som syftar till att systematisera och harmonisera mentorskapsprocessen. De presenteras med innehåll, stil och korrekt presentation av utbildningsmaterial.

Varför mentorer utesluts från gruppen

Som en av instruktörerna måste anställda utföra sina uppgifter på rätt nivå, annars kommer de att uteslutas. Skälen till ett så radik alt agerande från ledarnas sida kan vara följande faktorer:

• Medarbetaren visar inte personliga framsteg, hans kompetens utvecklas inte.
• Mer än 20 % av de nya anställda i företaget, som leddes av denna mentor, klarade inte introduktionsprogrammet.
• Specialisten kan inte utföra sina direkta arbetsuppgifter med hög kvalitet.
• Mer än 30 % av praktikanterna klagade över den här anställde inom ett år.

Engagemang av mentorn

Mentorskap, som en metod för personalutbildning, ålägger instruktören och praktikanten visst ansvar, men de ges också möjlighet att utöva ett antal rättigheter.

Utöver förverkligandet av sina ambitioner och förmågor, får specialisten som tilldelas studenten en monetär belöning. Men för att få dessa pengar måste mentorn utföra alla sina funktioner väl och vänta tills personalutbildningsprocessen är klar och certifieringen är godkänd. Det är vanlig praxis att betala ersättning två månader efter det att HR-specialisten har bedömt kunskapen hos en ny medarbetare och godkänt dennes inskrivning.

Sådana åtgärder är ganska berättigade, eftersom målen med mentorskap är att överföra erfarenhet och utbilda en anställd som är användbar för företaget. Företaget är inte intresserad av att förlora pengar på grund av inkompetens hos mentorer, försumlighet, lättja eller slarv hos studenter.

Vikten av korrekt målsättning

En av de viktigaste uppgifterna som en högt kvalificerad specialist utför som mentor är bildandet av en bild av resultatet i praktikantens sinne och fantasi.

Från vadhur lättillgängligt och begripligt målet kommer att förmedlas beror på hur verkligheten uppnås för eleven. Dessutom kan rätt formulering inspirera en anpassningsbar medarbetare att ta sig an mer utmanande uppgifter.

De uppsatta målens relevans och lämplighet kan bedömas genom att jämföra dem med följande kriterier:

• Specific.
• Mätbart.
• Nåbar.
• Betydning.
• Bind till ett specifikt datum.

Specifika mål

För alla ledare eller mentorer är arbetet med personal först och främst baserat på principen om specificitet i formuleringen av uppgifter, ansvar och erforderliga resultat.

Samtidigt, tillsammans med konkretion, sätts målet från en positiv position. Det skulle till exempel vara fel att be om en titelsideslayout utan rött och svart.

I motsats till detta blir uppgiften att göra flera layout alternativ enligt en mall som är bekant för medarbetaren mer korrekt.

Mentorskap, som en metod för personalutbildning, bör baseras på positiva uttalanden utan "inte"-partikeln. Det är bevisat att det inte uppfattas av det undermedvetna, så det finns en allvarlig risk att få precis det resultat som du så gärna ville undvika (layout i rött och svart).

Istället för att prata om vad man inte ska göra, ger en bra mentor praktikanten rätt och tydlig kurs.

Vad betyder begreppet "mätbart mål"

Karakteristisk korrektmålet blir möjligheten till dess kvantitativa eller kvalitativa mätning. För att göra detta, använd en mängd olika parametrar och mått: bitar, ark, procentsatser, rubel, meter.

Ett exempel på en felaktigt formulerad uppgift är en välkänd anekdot, vars s alt finns i en arméfänriks slutfras: "Gräv härifrån till gryningen."

Adekvat mål skulle vara att ringa tio kalla samtal om dagen eller förhandla med tre personer.

Att uppnå målet: spelar det någon roll

Att bygga elevernas förtroende för sin egen förmåga och kompetens är en av de funktioner som en mentor utför. Mentorskap ska inte vara ett sätt för erfarna medarbetare att hävda sig på nykomlingarnas bekostnad.

Därför jämför en bra chef, när han ger en praktikant en uppgift, dess komplexitet med elevens förmågor. Det finns inget hopp om tur eller ett mirakel här

Det speciella med att sätta upp ett adekvat mål är att det ska motivera praktikanten till ytterligare aktiviteter, vilket innebär att det borde vara svårare än han är van vid. Samtidigt skrämmer överdriven komplexitet osäkra elever.

Den bästa beskrivningen av mål som faller inom den "gyllene medelvägen" mellan komplext och enkelt skulle vara frasen "svårt men genomförbart." Med tiden kommer svårighetsgraden på målen för praktikanten att öka, eftersom han får ny kunskap och måste kunna tillämpa den.

Ange en deadline för att slutföra en uppgift

Vagga formuleringar när man sätter upp mål är en av huvudfaktorerna som provocerar fram misslyckande med uppgiften ellerhans dåliga prestation.

Nytt arbete måste först och främst ha en deadline, samt en tidpunkt för leverans eller avstämning av mellanresultat.

Extremt oprofessionellt att ge en grov uppskattning av förfallodatum, som "i slutet av månaden" eller "nästa vecka". Uppgiften att slutföra layouten senast den 15 september låter mycket tydligare och mer specifik.

Målets betydelse

Ett nytt jobb blir en utmaning för en praktikant, och inte en betungande plikt, bara när det är intressant för honom. Genom att veta att han behöver motivera eleven kommer en kvalificerad mentor att formulera målet på ett sådant sätt att det blir viktigt för utföraren själv.

En mentor har endast icke-ekonomisk motivation till sitt förfogande; monetära belöningar eller straff från praktikanter är inte tillgängliga för honom. Därför är konsten med en bra chef att bestämt och permanent intressera studenten för arbetsprocessen.

Ett exempel på dålig målsättning: "Jag behöver dig för att göra den här layouten." Eleven förstår inte varför han ska göra den här uppgiften, han gör internt motstånd.

En begäran om att göra den här layouten har en radik alt motsatt effekt och, i händelse av ett bra resultat, kommer hela laget att veta om praktikantens meriter.

Feedback som ett mentorsverktyg

I inlärningsprocessen är instruktörens roll inte bara att mekaniskt förmedla nödvändig information till praktikanten, utan också att kontrollera dess korrekta och fullständiga assimilering.

Använda omvändkommunikation kan chefen analysera elevens uppfattningsnivå, hans misstag, brister och vanföreställningar. Korrigering av arbetsfunktionen utförs genom att diskutera och försiktigt föreslå rätt riktning, det vill säga genom konstruktiv kritik.

Alla kommentarer bör struktureras så här:

1. Mentorn beskriver situationen som är föremål för diskussion (uppgift, projekt, teambeteende, efterlevnad av företagsetik).
2. Uttrycker sedan sin inställning till henne och hennes konsekvenser.
3. Chefen uttrycker sina önskemål om framtida resultat av elevens handlingar under samma (liknande) omständigheter. Det kan också erbjuda ett enklare beteende för att uppnå det mest effektiva arbetsflödet.

I alla fall bör en mentors beteende gentemot anpassningsbara medarbetare baseras på takt, tålamod och diplomati.