Personalombildning är Personalombildning i organisationen

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Det mesta av HR-avdelningens arbete är till viss del relaterat till att lösa problem som uppstår vid registrering av en ombildning av anställda i ett företag. Som regel åtar sig chefen att öka effektiviteten hos de anställdas professionella potential. Samtidigt måste ombildningen av personal (synonymt med omgruppering) genomföras strikt i enlighet med lagstiftningens normer. Allmänna bestämmelser om rörlighet för anställda inom företaget finns fastställda i arbetslagstiftningen. Fundera vidare på vad som är en ombildning av personal i en organisation.

Allmän information

Ombildning av personal är ett norm alt fenomen för nästan alla företags liv. Arbetslagstiftningen ger möjlighet att förflytta anställda till en annan plats (inom företaget) på permanent eller tillfällig basis, till en annan avdelning, till en annan tjänst och så vidare. Vart iarbetsgivaren är skyldig att följa ett antal villkor som fastställs i koden. Annars kan hans handlingar anses vara olagliga.

Anställningsavtal

Relationer med en anställd börjar vid tidpunkten för ingående av ett kontrakt med honom. Detta dokument innehåller viktiga bestämmelser som rör dess verksamhet i företaget. Definitionen av gränserna för användningen av en medborgares arbete, såväl som en beskrivning av de direkta funktioner som han kommer att utföra, fungerar som integrerade klausuler i kontraktet. Ombildningen av personal kommer att innebära en förändring av de angivna förhållandena. I enlighet med TC ska de dokumenteras. Det bör noteras att arbetsgivarens möjlighet att flytta och omplacera sina anställda är ganska strikt begränsad av koden.

Bakgrund

Som en allmän regel är ombildning av personal möjlig på företaget med skriftligt medgivande från anställda. Initiativet att flytta kan under tiden komma från den anställde själv. En anställd lämnar till exempel in en ansökan om överflyttning till ett enskiftsarbete med ett treskiftsarbete, på grund av behovet av att kombinera yrkesverksamhet med utbildning. Permutationen av personal kan initieras av arbetsgivaren själv. Till exempel, baserat på resultaten av certifieringen, beslutades det att flytta en anställd till en annan position. Det sker till exempel en ombildning av personal i Inrikesdepartementet. Arbetstagares rörlighet kan bero på skäl som ligger utanför parternas kontroll. Det kan till exempel vara behovet av att återinställa en anställd som tidigare utfört yrkesuppgifter i denna position.

Speci altillfällen

Ibland tillskrivs ombildning av personal arbetsgivaren som en skyldighet. Till exempel vägrar en anställd att fortsätta yrkesverksamheten under villkor som ändrats i enlighet med art. 73 TK. Översättning krävs också i följande fall:

1. Inkonsekvens hos den anställde med befattningen eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer. Detta faktum måste bekräftas av resultatet av intyget.
2. Försämring av arbetarens hälsa. Detta måste bekräftas av en behörig medicinsk institution.
3. Brott mot ordningen för ingående av kontraktet.
4. En anställd har uppnått åldersgränsen för att tillsätta vissa kategorier av befattningar.
5. Utför nedskärningar eller antal anställda.

Nyanser i lagstiftning

Oavsett omständigheterna ovan måste ombildningen/överföringen av arbetare utföras med deras samtycke. Dessutom måste arbetsgivaren ta hänsyn till bestämmelserna i art. 57 och 9 i arbetslagen. I enlighet med dem bör de nya arbetsvillkoren inte försämra den anställdes ställning jämfört med de tidigare. Det är också värt att nämna reglerna i Art. 182 i koden. I enlighet med det, när en anställd av hälsoskäl flyttas till ett annat lägre betald jobb på samma företag, behåller han den genomsnittliga inkomsten som han fick på den tidigare platsen i en månad. Om förskjutningen berodde på skada, så fortsätter lönen att betalas ut med samma belopp somtidigare, fram till fastställandet av bestående invaliditet eller återhämtning. Sådana regler gäller för alla företag utan undantag: det spelar ingen roll om det sker en personalombildning på de ryska järnvägarna eller i någon butik.

Design

Enligt del 4 av art. 57 i arbetslagen ska ett lämpligt avtal upprättas vid överföring av en anställd. Det är en bilaga till anställningsavtalet som ändrar dess villkor. Avtalet upprättas givetvis skriftligt. Baserat på detta dokument utfärdar företagets chef en order. Arbetsgivaren är skyldig att göra arbetstagaren bekant med honom mot underskrift. Dessutom görs motsvarande märke i den anställdes arbetsbok. Oavsett omfattning, organisatorisk och juridisk typ, specifikationer av verksamheten, gäller dessa regler för alla företag där personal ombildas (ryska järnvägarna, förskoleutbildningsinstitutioner, universitet, ett tillverkningsföretag för tillverkning av lager, och så vidare).

Tillfällig överföring

Reglerna för överföring av anställda till en fast yrkesverksamhet diskuterades ovan. En något annorlunda procedur tillhandahålls för tillfällig omarrangering av ramar. Så om en anställd flyttas till en annan plats under en begränsad period behåller han sin tidigare tjänst, till vilken han togs in. Tillfälliga rörelser, liksom permanenta, kan initieras av endera parten i anställningsavtalet. Till exempel, enligt art. 254, för gravida anställda sänks produktionsnormerna eller de överförs tillannat arbete, vars prestation utesluter den negativa inverkan av skadliga produktionsfaktorer. Samtidigt bibehålls medelförtjänsten för den tidigare verksamheten. En liknande regel gäller för kvinnor med barn under 1,5 år. De kan flyttas över till ett annat arbete innan barnet når den angivna åldern. Samtidigt behåller de också sina tidigare genomsnittliga inkomster. I art. 74 i arbetslagen föreskriver också överföring av en anställd på grund av produktionsbehov i upp till 1 månad. att arbeta som inte har samband med hans huvudsakliga arbetsuppgifter. Samtidigt bör nya aktiviteter inte kontraindiceras för honom av hälsoskäl och bör utföras inom företaget.

Specificitet av tillfälliga rörelser

När anställda flyttas till ett annat jobb under en viss (kort) period krävs inte deras samtycke. Undantaget är fall då det sker en övergång till en tjänst som kräver lägre kvalifikationsnivå. I detta fall, enligt art. 74 i arbetslagstiftningen måste chefen inhämta skriftligt medgivande.

Villkor

Tillfälliga rörelser behandlas som vissa undantag från reglerna. Samtidigt är implementeringen möjlig förutsatt att de krav som begränsar arbetsgivarens möjligheter uppfylls. Bland dem bör följande noteras:

1. Visningstiden i ett nytt jobb får inte vara mer än 1 månad.
2. Tillfällig överföring är endast tillåten vid behov.

I det senare fallet talar vi i synnerhet omförebyggande av en katastrof, en olycka, olyckor, skada eller förstörelse av materiella värden, stilleståndstid för utrustning. Produktionsbehovet kan vara relaterat till ersättande av en frånvarande medarbetare. Oavsett anledningen till övergången bör ett nytt jobb inte vara kontraindicerat för en anställd. Detta bekräftas av ett relevant intyg från en medicinsk institution.

Extra

I del 6 av art. 414 i arbetslagen föreskriver en viktig rättighet för arbetsgivaren. I enlighet med bestämmelserna i artikeln, i händelse av en strejk, kan arbetsgivaren överföra anställda som inte deltog i den, men på grund av dess start, inte kan fullgöra sina direkta skyldigheter som anges i anställningsavtalet, och meddelade starten av driftstopp skriftligt. I denna situation gäller de allmänna regler som fastställs i arbetslagen för tillfälliga förflyttningar av anställda. När det gäller utformningen av temporära permutationer fungerar här ett något förenklat system. I synnerhet utfärdar chefen ett lämpligt administrativt dokument där han anger villkoren för överlåtelsen. Eftersom de anställda behåller sina tidigare anställningar förblir villkoren i anställningsavtalet oförändrade. Följaktligen ingås inget ytterligare avtal. Det är inte nödvändigt att göra några märken i arbetsböcker.