Rankningsmetod – vad är det?

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2024-01-17 19:08

Alla företag måste ständigt övervaka noggrannheten och effektiviteten hos det accepterade betalningssystemet och korrigera situationen vid behov. Om tillståndet kräver utveckling av ett nytt system, måste det uppfylla organisationens mål och mål, dess specifika behov. Samtidigt får man inte glömma att tillgodose personalens behov och säkerställa en rättvis fördelning av ersättningen mellan företagets anställda.

Funktioner av val

Fram till nyligen var det allmänt accepterat att det räckte för ett företag att använda ett betalningssystem. Ett universellt system utvecklades, med hänsyn till företagets kapacitet och behov. Ett företag kan till exempel välja ett system med tilläggsbetalningar. För närvarande har de flesta organisationers ledning kommit fram till att det är nödvändigt att använda system beroende på de förutsättningar som företaget verkar under. I det här fallet är det nödvändigt att ta hänsyn till detaljerna för de tillverkade produkterna, de tillhandahållna tjänsterna eller det utförda arbetet. Produktionens karaktär är också viktig. I synnerhet talar vi om nödvändiga färdigheterpersonal, teknik, automatisering, varaktigheten av den tekniska cykeln och så vidare. Arbetsresursernas egenskaper beaktas också: de anställdas ålder, personalens stabilitet, omsättning, antalet frånvaro, etc. Dessutom påverkar även andra faktorer valet av betalningssystem: arbetsmarknadens tillstånd, detaljerna av relationer i teamet.

Betala rättvisa

En av ett företags eller industris nyckelfunktioner är att fastställa förhållandet mellan det utförda arbetet och den ersättning som erhålls för det. De flesta anställda jämför sin lön med den som andra får, särskilt kollegor. För många arbetare är ett differentierat system helt acceptabelt. Önskemålet om en rättvis fördelning av medel kräver dock att skillnaderna mellan de erhållna beloppen regleras öppet. För att genomföra denna uppgift utvecklades speciella expertmetoder för differentiering. Överväg dem i detalj.

Expertmetoder: allmänna egenskaper

Det finns olika tillvägagångssätt för differentiering och motivering av löneskillnader. Alla är vanligtvis indelade i fyra huvudkategorier. Den första inkluderar metoder för att utvärdera arbete. De utgör ett mer systematiskt förhållningssätt till problemlösning. Andra alternativ utvecklas individuellt för varje specifikt fall. De kallas specialiserade. Dessa tillvägagångssätt är baserade på lokala handlingar. När man analyserar i sådana fall undersöks först och främst mängden medel som tilldelats för att utföra en viss yrkesverksamhet. Sedan byggs ett differentiellt betalningssystem. Det kanske passar medarbetarnas behov eller inte. I praktiken uppstår den andra situationen oftast. Den åtföljs av ständiga tvister och anspråk från anställda till ledningen.

Uppskattning av objekt genom rankningsmetod

Det innebär bildandet av en modell för differentiering av verksamheten. Betalning för den eller den åtgärden fastställs efter överenskommelse. Detta tillvägagångssätt är nära relaterat till aktivitetens innehåll. Vid användning bedöms kvaliteten på genomförda operationer. Samtidigt beaktas varken en specifik entreprenör eller externa marknadsfaktorer. Kvalitetsbedömning bör baseras på en objektiv analys av verksamheten. Utgångspunkten för studien avser de aktiviteter, vars betalning anses rimlig av alla parter i relationen, som har en viss likhet med andra kategorier så att de kan jämföras.

Det enklaste alternativet

Detta är den direkta rankningsmetoden. Det anses enkelt eftersom analysen görs genom att fördela aktiviteter beroende på vilket värde de har för företaget. Rangordningsmetoden är ett sätt att jämföra innehållet i en operation med den process som tas som den ursprungliga. Som ett resultat av analysen tilldelas åtgärden motsvarande position. Ofta görs jämförelsen av två objekt enligt arbetsbeskrivningen. Någon djupgående analys av verksamhetens innehåll görs dock inte. Rankningsmetoden är en metod som är användbar i småföretag. I sådana företag utförs som regel få olika operationer. I stora företag kan detta tillvägagångssätt vara helt värdelöst. I sådana företag bedrivs vanligtvis olika typer av aktiviteter med olika innehåll. Dessa företag kommer att passa metoden för kvalitativ ordning. Tilldelning av operationer till en eller annan kategori i sådana fall utförs i enlighet med det godkända schemat. Detta gäller särskilt när det är helt oacceptabelt att ställa in ett stort antal individuella nivåer och lönesatser.

För- och nackdelar med metoden

Rankningsmetoden är ett av de system som kan introduceras mycket snabbt i ett företags praktik. Dess otvivelaktiga fördel är ekonomin i användning. Samtidigt kan analysen utföras utifrån ofullständiga data och utan att ta hänsyn till ett antal standarder. Ofta finns det en otillräcklig kvalifikationsnivå och brist på nödvändig kunskap bland specialister som använder rankningsmetoden. Detta indikerar i sin tur analysens ytliga karaktär och kan leda till en gradering, inte så mycket av aktiviteter som av deras utförare.

Alternativ

Det är en klassificeringsmetod. Denna metod används i stor utsträckning för att bestämma lönerna för anställda i institutioner, och differentiera kompetensen hos tillverkningsspecialister. Till skillnad från den som diskuterats ovan innebär detta alternativ upprättande av en graderingsstruktur och motsvarande ersättning innan en grundlig studie av vissa transaktioner genomförs. Antalet nivåer är strikt definierat,funktioner. Följaktligen är betalningarna för varje position förståeliga. Klassificeringsmetoden innebär att man sammanställer beskrivningar av graderingar på ett sådant sätt att de återspeglar betydande skillnader i arbetsuppgifter, färdigheter och krav på yrkesverksamhet.

Skapa ett bord

Aktiviteter som utförs enligt enkla instruktioner under konstant kontroll tilldelas den lägsta positionen. Varje nästa steg speglar en högre nivå av ansvar, kompetens, krav och så vidare. Samtidigt minskar graden av kontroll. Alla aktiviteter är inte indelade i komponenter. Det anses som en. Gruppering av objekt utförs enligt följande.

Våga D	Vanliga rutinaktiviteter.
Våga C	Verksamhet som kräver speciell kunskap, erfarenhet, utbildning inom ett visst område. För att utföra arbete måste en anställd ha vissa personliga egenskaper. Verksamheten kräver en hög grad av precision och tillförlitlighet i kontakt med delar. Annan driftskontroll än allmän ledning tillhandahålls inte.
Våga B	Aktivitet kräver seriös speciell teoretisk och praktisk kunskap och erfarenhet. Vissa verksamheter kräver höga personliga egenskaper. En hög grad av precision och tillförlitlighet krävs vid interaktion med delar. Genomförda operationer kontrolleras inte ytterligare. Frånmedarbetaren förväntas vara individuellt ansvarig när han studerar instruktionerna, ta initiativ till beslut. Antar ledarskap för en medelstor/liten personalgrupp.
Skala A	Aktivitet kräver mycket seriös träning, speciell kunskap, färdigheter och erfarenhet. Den anställde ska kunna organisera och utföra vissa operationer självständigt. Den tar ansvar för prestation och beteende hos en liten grupp personal, förmågan att analysera deras förmågor och effektiviteten i deras arbete.

Fördelar och nackdelar

Metoden som diskuteras ovan anses också vara relativt enkel, lätt att tillämpa och billig. Men trots att de resultat som erhållits under analysen mycket väl kan tillfredsställa de berörda parterna, kan storleken på ersättningen för en viss aktivitet vara beroende av befintliga taxor. Av bristerna bör också noteras det stora mödosamma arbetet med att sammanställa beskrivningar av stegen. Detta kan vara ett verkligt problem för stora företag. Det uppstår ofta svårigheter när man direkt hänför en eller annan operation till en specifik position. Detta är ofta extremt problematiskt, eftersom flera aktiviteter kan ha liknande egenskaper. Analysen är dock inte alltid tillräckligt detaljerad för en korrekt klassificering.

Mappningsfaktorer

Den första uppgiften med att tillämpa den här metoden är att tydligt beskriva de funktioner som kommer att varaanvändas i analysen. Som regel är de kraven på utbildning, träning, inklusive fysisk, aktivitetsförhållanden, ansvar, närvaron av vissa färdigheter. Beroende på företagets särdrag kan listan begränsas eller utökas. Vissa typer av operationer väljs ut för analys, vilka kommer att fungera som viktiga. Arbetsbeskrivningar upprättas för dem. Följaktligen tilldelas priser för varje typ av aktivitet. Det speciella med denna metod är användningen av befintliga tariffer för nyckeloperationer för att fastställa flera fasta punkter på skalan för indikatorer som identifieras i analysprocessen. De utvalda aktiviteterna bör ha betydande skillnader. De måste beskrivas i detalj. Antalet nyckelaktiviteter bör vara tillräckligt för att fånga det erforderliga antalet referenspunkter för att matcha alla operationer, från de enklaste till de mest komplexa. Vidare fördelas verken efter deras betydelse i enlighet med de valda faktorerna. Likaså fastställs betalningar för vissa skyltar för nyckeltyper av operationer. Kvantitativa indikatorer sätts i proportion till de faktorer som används. Till exempel kännetecknas en verktygsmakares verksamhet villkorligt av 20 enheter. Följaktligen kan de delas upp i följande kvantitativa indikatorer:

1. För skicklighet och skicklighet - 9.
2. För kravet på kunskapsnivå - 5.
3. För fysiska krav - 2.
4. För arbetsförhållanden - 1.
5. För ansvar - 3.

Nästa jämförs resultatenfördelning av aktiviteter efter betalning och faktorer. Uppkomna inkonsekvenser kan elimineras genom att justera kurser eller innehållet i transaktioner. Om detta inte är möjligt kan den valda typen av arbete inte anses vara nyckel. I det sista skedet kan alla typer av verksamheter placeras i en skala i enlighet med deras relation till den huvudsakliga underhållsverksamheten. Varje faktor kommer att undersökas separat tills nya lönenivåer bildas för alla jobb i företaget. Kärnan i denna metod är att tarifferna för nyckeltyper av transaktioner betraktas som slutgiltiga och korrekta. Andra aktiviteter tilldelas varje objekt och anpassas till huvudskalan.

Bra och dåliga poäng

Den främsta fördelen med metoden som diskuterats ovan är att man tar hänsyn till faktorer som bestämmer det relativa värdet av olika typer av operationer. Denna metod låter dig bygga en grundläggande skala, som uttrycks i monetära enheter. Icke-nyckelverk kan också utvärderas på den. Detta tillvägagångssätt anses vara mer flexibelt och korrekt än de två föregående. Men införandet och efterföljande tillämpning av denna metod kräver mer tid. Dessutom är det problematiskt att förklara det för anställda. När du använder den här metoden kan vissa orättvisor i betalningar uppstå med tiden. Det orsakas av otillräckligheten hos de nuvarande priserna eller tillvägagångssätten, enligt vilkenbetydelsen av en viss verksamhet för företaget. Det är också värt att notera att, trots metodens uppenbara vetenskapliga karaktär, är den proportionella rangordningen av betalning efter olika faktorer fortfarande godtycklig. I detta avseende är den här metoden för närvarande inte lika populär som andra.

Poängfördelning

Betygsmetoden bygger på antagandet att det finns funktioner som är gemensamma för alla typer av transaktioner. Denna metod kan innehålla ett annat antal faktorer - från 3 till 40. I ett av de vanligaste systemen idag används följande klassificeringsobjekt:

1. Effort.
2. Skills.
3. Användarvillkor.
4. Ansvar.

De kan i sin tur delas in i 10-15 delfaktorer. De krav som ställs på dem i efterhand kan differentieras på flera nivåer. Antalet poäng som tilldelas varje faktor kan vara olika. Detta beror på användningen av en viktad poängfördelning. Den direkta rankningsmetoden förutsätter samma tilldelning av värden till varje faktor.

Framstegsanalys

För att bestämma rangen för ett objekt:

1. Välj faktorer som kommer att anses vara gemensamma för alla typer av transaktioner.
2. Bestämma antalet nivåer för varje funktion när aktivitetstyperna matchas.
3. Beräkna vikten för varje faktor.
4. Bestämma värdet för varje attribut eller nivå i poäng.

Därefter börjar utvecklingen av arbetsbeskrivningar för varje typ av verksamhet. Som regel, desammanställt i enlighet med resultatet av en systematisk genomgång av verksamheten. Olika arbeten utvärderas enligt de genererade instruktionerna, såväl som på totalen av faktorer för var och en av dem eller alla typer av aktiviteter på den första grunden, sedan på den andra, och så vidare. Som regel används det andra alternativet, eftersom det underlättar analysen av det relativa värdet av transaktioner.

För- och nackdelar med poängfördelningen

Den största fördelen med denna metod är att den bara beräknar poäng, inte betalningsbelopp. I detta avseende påverkar tillämpningen inte avsevärt de nuvarande skattesatserna, till skillnad från de tre tidigare tillvägagångssätten. Poängmetoden anses vara mer objektiv, eftersom den är baserad på information om varje typ av transaktioner som erhållits under analysen. Detta möjliggör mer välgrundade förklaringar av frågor om uppgifternas giltighet. Samtidigt innehåller denna version ett stort antal subjektiva och godtyckliga komponenter. De visas särskilt när:

1. Välja typer och antal nivåer och faktorer som ska användas i utvärderingen.
2. Fördelning av specifik vikt eller poäng efter egenskaper.

I praktiken är det ganska svårt att fatta beslut på dessa punkter. I dessa situationer uppstår nästan alltid en subjektiv bedömning, eftersom det inte finns några objektiva tecken. Följaktligen, som ett resultat, kan betydelsen av vissa operationer vara överdriven. För att använda denna metod måste du ha tekniska kunskaper. Detta tillvägagångssättinte lika flexibla som de tidigare. När du använder det är det svårt att ta hänsyn till förändringar i allmänna ekonomiska förhållanden och andra faktorer. Poängmetoden är vad specialister menar när de påpekar att analysen av aktivitet faktiskt fungerar som en statistisk operation, och den måste anpassas till en dynamisk situation. Samtidigt kan prestationsbedömning användas för att samla in information om förändringar i en transaktions omfattning och översätta dem till värden.

Slutsats

Det ska sägas att alla metoder, oavsett komplexitet och vetenskaplig validitet, bygger i första hand på godtyckliga beslut, såväl som subjektiva kriterier. Alla beror till stor del på det nuvarande förhållandet mellan olika typer av yrkesverksamhet. I många situationer är det enda sättet att förebygga problem och konflikter i samband med orättvisa betalningar just utvärdering av arbetet. Resultaten av en sådan analys kan dock inte betraktas som obestridliga och absolut korrekta. Det kan i praktiken vara tillrådligt att regelbundet utvärdera, regelbundet se över faktorer och nivåer, skapa nya skalor, fastställa betydelsen av en viss aktivitet, om detta kommer att bidra till att minska spänningen.