Personalutbildning i en organisation: sätt, metoder och funktioner

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2024-01-17 19:08

Kadrer bestämmer allt. Hur gammal är den här frasen, men den förlorar fortfarande inte sin relevans. Och det är osannolikt att det någonsin kommer att hända. Men som ett resultat av detta synsätt uppstår frågan om hur man utbildar personal i organisationen. Vad ska man satsa på? Vilka är nyanserna att tänka på?

Allmän information

Personalutbildning är en organiserad, målmedveten, systematisk och systematisk process för att bemästra kunskaper, färdigheter, förmågor och sätt att kommunicera med hjälp av informationsmaterial under ledning av specialister, mentorer, lärare och ledning. Vikten av livslångt lärande betonas av följande faktorer:

1. Ny utrustning och teknologier introduceras, moderna varor produceras, kommunikationsmöjligheterna växer.
2. Det är mer attraktivt, kostnadseffektivt och effektivt för ett företag att öka värdet av befintliga anställda genom utbildning än att attrahera nya medarbetare.
3. Snabba och kontinuerliga förändringar inom datavetenskap och teknik kräver fortlöpande personalutbildning.
4. Världen går gradvis åt sidanmycket konkurrensutsatt marknad. Och de länder som har bestämt sig för att förlita sig på befolkningens kontinuerliga utbildning leder i det.

Varför är det nödvändigt?

Här är anledningen till att du behöver utbilda personal i organisationen ur arbetsgivarens synvinkel:

1. Innovation.
2. Ledningsorganisation.
3. Förmågan att identifiera, analysera och lösa problem.
4. Medarbetarintegration.
5. Anpassar sig till förändrade förhållanden.
6. Format flexibla arbetstider.

Utbildning och utveckling av personal är bra för medarbetarna:

1. Låter dig behålla och förbättra yrkeskvalifikationer.
2. Främjar förvärvet av nödvändig kunskap utanför deras verksamhetsområde.
3. Utvecklar förmåga att planera och organisera arbetsflöden.
4. Hjälper att få professionell kunskap om konsumenter och leverantörer av produkter, samt andra faktorer som påverkar företagets arbete.

Hur nödvändigt?

Det finns flera sätt att ta reda på hur mycket träning som behövs. Men innan dess, om planering. Det är nödvändigt att sörja för tillgången på arbetskraftsresurser, säkerställa rekryteringen av specialister, såväl som förfarandet för deras arbete, så att de både kan uppfylla de funktionella uppgifter som tilldelats dem och förbättra sina färdigheter. Hur nödvändigt är allt detta? Och det beror redan på situationen i organisationen. Personalutbildningssystemet kan anta följande former:

1. Professionell utveckling. Ger utbildning, inom ramen för vilka kunskaper, förmågor, färdigheter, kommunikationssätt förbättras. Används i de fall där kraven för yrket växer, eller en person förbereder sig för en befordran.
2. Personalutbildning. Detta innebär organiserad och systematisk utbildning och examen av personal för alla nödvändiga verksamhetsområden, där en kombination av specialkunskaper, färdigheter och förmågor behövs.
3. Omskolning av personal. I detta fall ges personalutbildning, under vilken målet är att bemästra nya kunskaper, färdigheter, förmågor och allt annat som behövs för att bemästra ett nytt yrke eller de krav som har förändrats för det.

Om begrepp och ämnen

Utländsk och inhemsk erfarenhet gjorde det möjligt för oss att utveckla tre grundläggande tillvägagångssätt för personalutbildning. Nämligen:

1. Specialiserat inlärningskoncept. Fokuserad på idag eller den närmaste framtiden, motsvarar en specifik arbetsplats. Denna utbildning är ganska effektiv och tar inte mycket tid, bidrar till att bevara arbetsplatsen och stärka en persons självkänsla.
2. Begreppet multidisciplinärt lärande. Det är effektivt ur ekonomisk synvinkel, eftersom det bidrar till att öka den anställdas rörlighet inom produktionen. Men denna utbildning innebär samtidigt en viss risk, eftersom den anställde öppnar upp fler möjligheter, och han är mindre bunden till en vissarbetsplats.
3. Personcentrerat lärandekoncept. Den bygger på utvecklingen av mänskliga egenskaper som är inneboende i naturen eller förvärvade under praktiska aktiviteter. Sådan utbildning övervägs när det gäller personer med talang inom forskning, ledarskap, pedagogik och så vidare.

Vad är syftet i alla dessa fall? Det här är:

1. Kunskap - att få en teoretisk, praktisk och metodisk bas som en anställd behöver för att utföra befintliga uppgifter på arbetsplatsen.
2. Färdigheter är förmågan att framgångsrikt utföra uppgifter som tilldelas en person inom ramen för befintlig befogenhet.
3. Färdigheter är förmågan att tillämpa förvärvad kunskap i praktiken. Anta medveten självkontroll.
4. Livsform, beteenden/kommunikation från individens sida - en uppsättning handlingar av en individ som begicks i processen för interaktion med omvärlden.

Om metoder

De påverkar var inlärningsprocessen kommer att ske - på arbetsplatsen eller utanför den. När är det första alternativet möjligt? Metoderna för att utbilda personal på arbetsplatsen gör att utbildningsprocessen kan genomföras i en bekant miljö. Samtidigt använder den anställde sina vanliga verktyg, dokumentation, material, utrustning - allt som han kommer att ta itu med efter avslutad utbildning. Samtidigt betraktas han som en delvis produktiv arbetare. Utbildning utanför jobbet möjliggör förflyttning av en anställd utanför arbetsområdets gränser. Samtidigt utförs det som regel med förenklade verktyg och utrustning, vilket kallas utbildning. Arbetaren fungerar inte som en godtycklig enhet. Det bör noteras att detta alternativ kan utföras i arbetsgivarens lokaler, utbildningscentra, yrkesinstitutioner. Personalutbildningsmetoderna är uppdelade i två stora grupper, som var och en baseras på vart denna process är på väg. Låt oss titta på dem i detalj.

På arbetsplatsen

Tabellen nedan hjälper oss med detta.

Undervisningsmetoder	Implementeringsfunktioner
Produktionsgenomgång	Allmän information, bekantskap med den nya arbetsmiljön, introduktion till specialiteten, anpassning
Directed Experience	Systematisk utbildning på arbetsplatsen, utarbetande och genomförande av en individuell plan som anger alla mål som ska eftersträvas
Rotation (byte av arbetsplats)	Få den nödvändiga kunskapen och skaffa ny erfarenhet. Tack vare detta tillvägagångssätt bildas en uppfattning om hela mångsidigheten av produktionsuppgifter och aktiviteter. Används vanligtvis i program för den yngre generationen professionella
Mentorskap	Samarbete av två personer närdet finns kontinuerlig, opartisk feedback. Samtidigt kontrollerar mentorn regelbundet nivån på det arbete som praktikanten utför. Denna metod är effektiv i fall där något går fel. Kan tränas systematiskt
Engagera arbetare som assistenter till högkvalificerade medarbetare	Används för att sätta sig in i och träna på problem av en kvalitativt annorlunda och högre arbetsordning, när en viss del av ansvaret överförs till en person
Förberedelser i projektteam	Det här ärendet utforskar samarbete under stora och tidsbegränsade uppgifter

På tal om utbildning av arbetande personal bör det noteras att vissa former av utbildning endast är möjliga på arbetsplatsen. Ett exempel skulle vara rotation eller mentorskap. Medan teoretisk utbildning vanligtvis överförs till yrkesskolor, specialcentra och så vidare.

Träning utanför arbetsplatsen

Det här alternativet är mer avsett för att få teoretisk kunskap. Tabellen nedan hjälper oss också att överväga det.

Undervisningsmetoder	Implementeringsfunktioner
Föreläsning	Passiv undervisningsmetod, som används för att presentera metodologiska och teoretiska kunskaper, samt praktisk erfarenhet
Programutbildningskurser	En relativt aktiv inlärningsmetod som är effektiv när det gäller att få teoretisk kunskap
Konferenser, utflykter, seminarier, diskussioner, rundabordssamtal, möten med ledningen	Detta är aktiva inlärningsmetoder som syftar till att utveckla logiskt tänkande och utveckla sätt att bete sig i olika situationer
Utbildning av ledningspersonal i oberoende lösning av specifika problem inom industriell praxis	Modellera vissa problem som måste åtgärdas av ledningen. Låter dig kombinera teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter, tillhandahåller bearbetning av information, främjar konstruktivt-kritiskt tänkande och utvecklar ett kreativt förhållningssätt till beslutsprocessen
Affärsspel	Det här tillvägagångssättet lär ut beteende i olika situationer, till exempel - under förhandlingar. Samtidigt är det önskvärt att rollinnehavare utvecklar alternativa synpunkter
Träning	Är en daglig utbildning där en person instruerar en annan i grunderna för verksamheten genom intensiv utbildning, demonstrationer och praktiska aktiviteter för att förbättra prestandan
Självlärande	Detta är det enklaste tillvägagångssättet och kräver inga instruktörer eller speciellalokal, ingen fast tid. Eleven väljer när och hur han ska lära sig och förbättra. Men denna metod kräver medvetenhet och en önskan att lära sig ny kunskap.
Quality Circle	I det här fallet förväntas samarbete från unga yrkesverksamma i utvecklingen av specifika lösningar i ledningen av organisationen. Detta görs genom att gå med i arbetsgrupper (kvalitetscirklar). All utveckling överförs till organisationens ledning, som överväger de inkomna förslagen och fattar beslut om dem. Gruppen informeras om den fick stöd eller avslag
Lösa produktions- och ekonomiska problem genom simulering	Bygga och utvärdera processer med hjälp av matematisk apparatur hos konkurrerande företag (fiktiva eller verkliga data), behovet av att fatta beslut i ett visst skede av verksamheten (produktion, försäljning, finansiering, personalfrågor)

Andra metoder

Professionell utbildning av personal kan ha andra alternativ. Som ett exempel kan du ge:

1. Erfarenhetsbaserat eller upplevelsebaserat lärande. I det här fallet är det tänkt att utbildningsprocessen ska främjas genom självständigt arbete, men i en viss logisk ordning.
2. Demonstration och övning under sakkunnig vägledning. I det här fallet visar tränaren eleven vad och hur han ska göra. Sedan möjlighetenupprepa samma sak ges till den anställde själv, men under ledning av en erfaren anställd.
3. Programmerad inlärning. Faktum är att detta är ett alternativ när en maskin eller en bok "leder" sin läsare längs utvecklingsvägen och med jämna mellanrum kontrollerar den inhämtade kunskapen med hjälp av frågor.
4. Undervisning med hjälp av en dator. En privat version av punkt 3, men mycket vanlig. Som regel antas närvaron av internetnätverket.
5. Learning by doing. Utbildningsprocess, som involverar genomförandet av vissa åtgärder. Till exempel att tillsammans med andra delta i utvecklingen av en gruppuppgift eller ett projekt, arbeta som en del av en (större) enhet.

Ett personalutbildningsprogram och dess genomförande anses vara effektivt om kostnaderna förknippade med det i framtiden kommer att löna sig på grund av ökad arbetsproduktivitet eller andra faktorer som är förknippade med kostnader eller fel. Att höja den professionella nivån gör att du kan rädda ditt jobb, öppnar upp möjligheter till befordran, påverkar positivt storleken på organisationens inkomster, de anställdas självkänsla och bidrar till och med till att expandera marknaden för försäljning av varor.

Hur utvärderar man personalutbildning?

Kort sagt, det är nödvändigt att beräkna kostnaderna och jämföra dem med de ekonomiska fördelarna med en utbildad anställds arbete. Men noggrannheten och enkla bedömningen kan variera mycket:

1. De ekonomiska fördelarna med träning är mycket lättare att beräkna om samtalet inte handlar om det mentala, utan om det fysiskaarbete.
2. Kostnaden för off-site- alternativet är lättare att beräkna än i fall där allt är i produktion.
3. Fördelarna med att lära sig är inte begränsade till att bara förbättra arbetseffektiviteten. Detta måste övervägas.
4. Det är ganska lätt att uppskatta kostnaderna för otillräcklig utbildning. Som ett exempel kan du beräkna kostnaden för skadade råvaror, äktenskap, övertid för att rätta till fel, kundklagomål.

Det kan vara avsevärda svårigheter när man försöker utvärdera dessa punkter i ekonomiska termer. Om detta händer för första gången är det nödvändigt att utbildning och certifiering av personal övervakas av erfarna medarbetare. I händelse av frånvaro bör personalavdelningen noggrant övervaka allt eller, om företaget är litet och det inte finns, företrädare för högsta ledningsnivå (direktör, hans ställföreträdare, revisor). Och förutom punkt 3 kan vi säga att huvudkriteriet för träningens effektivitet är att öka effektiviteten.

Särdragenheter med utbildning i statliga organ

I allmänhet har huvudämnet för artikeln redan övervägts. Låt oss nu prata om detaljerna som finns i statliga organ. I många fall är personalledning av en organisation, utbildning av personal reglerad i lag. Detta gäller i större utsträckning för arbetare inom utbildnings- och medicinområdet. Så lärare kan få en befordran, sedan bli en hedrad lärare och så vidare. Detsamma kan sägas omutbildning av medicinsk personal. Det varar inte länge - dagar eller veckor (beroende på arbetsområde, aktuell kvalifikationsnivå och behov). Så till exempel kan en läkare skickas till kurser i vårdpersonalledning eller för att bli bekant med interna sjukhusinfektioner. Allt detta ingår i personalutbildningen. Att hantera utvecklingen av samma sjukhus är omöjligt om det smidigt förvandlas till ett bårhus. Därför är det nödvändigt att personalen vet vad som kan leda till en förbättring av situationen med de sjuka, och vad som kan förvärras. Periodisk kvartsering med ultraviolett ljus, overaller, masker och skoöverdrag – allt spelar roll. Detsamma kan sägas om många andra specialiteter. Deras framtid beror på utbildningen av våra barn, såväl som hela landet. Elektrisk personalutbildning möjliggör att uppgifter och problem kan lösas samt ledningar i bostäder och industrilokaler i enlighet med de krav och behov som ställs. När allt kommer omkring, om du ignorerar de många kraven och villkoren (inklusive säkerhet), kan detta leda till skada och till och med dödsfall.