2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41
För varje ledare, företagsägare är det viktigt att ha en objektiv uppfattning om personalens professionalism. Låt oss ta reda på hur vi får den mest fullständiga och sanningsenliga bilden.
Syften med evenemanget
En motiverad bedömning av yrkesmässiga och personliga egenskaper, vars exempel kommer att diskuteras senare i denna artikel, är nödvändig för att bedöma varje anställds bidrag till den övergripande prestationen och korrigera den "svaga länken" i en anställds kompetens.
Om ledningen har en klar uppfattning om utbildningsnivån för varje medlem i teamet, kan den på ett kompetent sätt bilda en personalreserv för ledande positioner, erbjuda enskilda medarbetare horisontell tillväxt, utveckling eller exkludera utomstående.
Motiverad bedömning av professionella och personliga egenskaper är ett viktigt verktyg för att leda medarbetare. Med dess hjälp kan du skapa den nödvändiga mikromiljön,korrigera teammedlemmarnas beteende och anpassa det till företagets standarder.
Specifik bedömning
Själva frasen "motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper", ett exempel på vilket är svårt att föreställa sig i form av ett enda universellt dokument, antyder att det är nödvändigt att använda flera analysmetoder. Till exempel, enligt resultatet av "360 graders"-bedömningen får vi att anställda anser att sin kollega är okommunikativ och sluten, och han ser sig själv som sällskaplig och interaktionsorienterad, vi kan anta att:
- assessed är en utomstående och förvränger information om sig själv;
- han är obekväm i det här laget (en oöverensstämmelse mellan professionella intressen, värderingar).
Följaktligen, ju fler utvärderingsmetoder som kommer att användas, desto objektivare blir resultatet.
Utvärderingsmetoder
1. Biografisk: är en samling information om en anställd enligt en arbetsbok, utbildningsdokument.
2. Intervju: kan genomföras med både anställande och nuvarande medarbetare. Den här metoden låter dig identifiera medarbetarens attityd till vilken situation som helst, förstå hans nuvarande motivation, allmänna humör och bestämma omfattningen av frågor som berör honom.
3. Test: ett ganska korrekt sätt att fastställa yrkesskicklighet, personlighetsdrag, värderingar.
4. Ifrågasättande: den anställde erbjudsfylla i ett frågeformulär om ett specifikt ämne. Det speciella med denna metod är att den kan innehålla beskrivande frågor och innebära val av tydligt definierade svars alternativ. Vidare kan medarbetarfrågeformulär analyseras enligt specificerade kriterier och jämföras med varandra.
5. Beskrivande metod: utvärderaren ställs inför uppgiften att identifiera och avslöja styrkor och svagheter hos medarbetaren. En sådan bedömning görs i regel av chefen.
6. Observation: Det används vanligtvis av närmaste chef både ofrivilligt och målmedvetet, både i informella och i arbetsmiljöer. Vidare kommer denna metod att syntetiseras med beskrivande.
7. "360 grader": innebär bedömning av den anställde av de personer som han kommunicerar med. Obligatorisk återkoppling ges av chef, kollegor. Mellanchefen kan bedömas av underordnade. Som regel kombineras denna metod med kriteriebedömning.
8. Rankning: Denna metod är mycket enkel att utföra och bearbeta. Varje anställd fyller i ett utvärderingsblad, där de utvärderar graden av uttryck av en viss kvalitet hos en kollega.
9. Jämförelse i par: för detta tas anställda i samma position och jämförs med varandra. Därefter görs en utvärdering och hur många gånger avgörs vem som blev bäst. Kriterier måste vara tydligt definierade.
10. Jämförelse med modellen: kan utföras enligt en specifik lista över uppgifter sammanställd på basis av jobbetinstruktioner. Varje kvalitet tilldelas ett visst betyg. Som regel används en 5-gradig skala, där: 5-högt uttryckt, 1-lågt uttryckt.
11. Incidentmetod: baserad på att jämföra de anställdas missgärningar och prestationer. För ett mer effektivt resultat bör det användas i kombination med rankning.
12. Analys av kvaliteten på utförandet: utvärderas utifrån en jämförelse av erhållna resultat med de planerade. Denna metod har något gemensamt med metod 11, bara här är föremålet för utvärderingen inte beteende, utan resultatet av aktivitet.
13. Expertbedömningar: involverar bildandet av en grupp oberoende värderingsmän som profilerar den ideala och verkliga medarbetaren.
Ovanstående metoder låter dig få en motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper. Exempel per position kommer att diskuteras nedan.
Hur får man en objektiv bild
Det finns många bedömningsmetoder som låter dig förstå vad en anställds professionella nivå är, vad som är särarten hos hans personlighet. Alla analysmetoder kompletterar varandra. Endast deras helhet gör det möjligt att få en motiverad bedömning av en anställds professionella och personliga egenskaper. Det är naturligtvis omöjligt att använda alla, men för att få en objektiv bild är det önskvärt att använda minst tre.
Manager: motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper
Det första exemplet som ska övervägas kräver ett särskilt försiktigt tillvägagångssätt.
Det speciella med företagets VD/VD:s arbete är attframgången för hans mål och mål beror till stor del på hur väl han hanterar människor.
Ledaren måste vara en ledare i laget, kunna leda alla mot ett gemensamt mål, samtidigt som vi inte får glömma att han är fullt ansvarig för resultatet.
Kvaliteten på organisationsledningen beror på hur väl dess ledare analyserar information, ger order och ger feedback.
En ledare måste också ha ett visst mått av kreativitet, vilket är nödvändigt för att hitta icke-standardiserade lösningar, men samtidigt vara organiserad, konsekvent och praktisk.
För att utvärdera en ledare kan du använda rankningsmetoden, som representerar de polära egenskaper som ska utvärderas, till exempel:
| Kreativitet | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tendens till standardtänkande |
| Sätter tydliga mål | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | De uppgifter som anges är felaktiga |
| Öppen för kommunikation med underordnade | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tar inte kontakt |
| Han sköter laget väl | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Dålig administratör |
Denna bedömningsmetod ingår vanligtvis i ett frågeformulär som består av frågoröppna och slutna typer som erbjuder att beskriva styrkorna hos personligheten och de som behöver arbetas med.
Också, för att få en objektiv bild, kan ett självutvärderingsblad som är ifyllt av chefen själv användas.
För en fullständig förståelse måste grundarna av företaget analysera de ekonomiska resultat som uppnåtts av VD:n.
Mellanchef
Motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper är ett exempel eller ett av exemplen på att en organisation menar allvar med personalhantering. De näst viktigaste personerna vars verksamhet påverkar företagets resultat är avdelningschefer. Det är de som sänder organisationens mål och uppdrag till anställda.
360-gradersmetoden kan användas för att utvärdera dem.
Performers
Denna kategori kan inkludera försäljningschefer, sekreterare, operatörer och andra.
Här kan du också tillämpa metoden för självanalys och utvärdering av medarbetaren av de personer som han interagerar med (chef, kollegor).
En motiverad bedömning av en kommunalanställds professionella, personliga egenskaper kan innehålla en "cirkulär" bedömning av denna tjänsteman när det gäller sådana parametrar som vänlighet, flit, ansvar, uppmärksamhet på detaljer.
slutsatser
Certifieringsförfarandemedarbetare kan kompletteras med en motiverad bedömning av yrkesmässiga och personliga egenskaper. Exempelrapporten som presenteras i artikeln kan anpassas för alla företag. Baserat på erhållna resultat fattas beslut om att säga upp, befordra en anställd eller skicka honom till avancerade utbildningar.
Rekommenderad:
Krav på en ledare: bedömningskriterier, personliga egenskaper och professionalism
I alla företag finns det ett antal krav på ledaren. Detta är en nödvändig åtgärd för att kontrollera kvaliteten på sådana specialisters arbete. Med deras hjälp kan du bestämma graden av professionalism hos chefen och identifiera hans svagheter. Dessutom kan chefen eller direktören själv, som förstår exakt vad som förväntas av honom, justera sina handlingar och anpassa dem till specifika standarder
En advokats egenskaper: personliga och professionella tecken på en bra advokat, moral och kommunikationsförmåga
Företrädare för advokatkåren är föremål för ganska höga krav från samhället. På många sätt är de förknippade med specialistens personlighet, såväl som med hans professionalism. I det moderna samhället kan nästan ingen sfär av mänsklig verksamhet klara sig utan juridiskt stöd. Det är representanterna för detta yrke som ska göra mycket pappersarbete, kunna lösa konfliktsituationer osv
Professionella ord är nyckeln till hjärtat av den professionella gemenskapen
För att betraktas som ett riktigt proffs inom något område räcker det inte att vara flytande i teori och ha en viss kunskap om vissa frågor. I en krets av människor förenade av en sorts aktivitet, ett yrke, är det mycket lätt att lägga märke till en nybörjare eller till och med en "grön" specialist. Huvudnyckeln till en sådan gemenskap är professionella ord. Märkligt nog är det kunskapen om språket för de invigda som avgör graden av professionalism och erfarenhetsrikedomen
Professionella och personliga egenskaper. Ledarens affärsmässiga och moraliska egenskaper
Vikten av de professionella, personliga, moraliska och affärsmässiga egenskaperna hos varje anställd, både chef och underordnad, är uppenbar. De påverkar direkt framgång i arbete, affärer, karriärutveckling, nätverk och interaktion med andra människor
Exempel på professionella konflikter och deras lösning. Typer av professionella konflikter
Samhällsvetenskapen lär att alla sociala relationer innebär konflikter. Så här fungerar världen: det som är bra för en ryss är döden för en tysk. På grundval av bristande överensstämmelse mellan förväntningar, mål och intressen uppstår meningsskiljaktigheter och konflikter. Hur tar man sig ur sådana situationer med minimala förluster? Är konflikt alltid dåligt?
