Douglas McGregor: bidrag till ledningen

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Som socialpsykolog har Douglas McGregor, Ph. D., länge varit involverad i ledningsfrågor. Efter andra världskrigets slut var hans namn nära förknippat med briljanta idéer på detta område.

Tyvärr bidrog Douglas McGregor till ledningen endast tack vare ett utfört arbete. Detta arbete var det enda som vetenskapsmannen kunde presentera för världen innan döden tog honom vid 57 års ålder. Douglas McGregors teori X och Y och några utkast till artiklar som aldrig blev färdiga är det enda arvet från denna amerikanska sociolog.

McGregors huvudidé för X

Douglas McGregor gjorde två antaganden om beteendets mänskliga natur. Under loppet av sin forskning märkte han hur dubbel den mänskliga naturen kan vara.

Så, Douglas McGregors teori X föreslår en negativ syn på människor.

Hon karakteriserar en person som någon som:

• har ambitioner (även i liten utsträckning är denna egenskap gemensam för alla);
• gillar inte att jobba;
• strävar efter att undvika ansvar;
• kan bara fungera effektivt under strikt övervakning.

McGregors huvudidé för Y

I sin tur karaktäriserar Douglas McGregors teori Y en person ur en positiv synvinkel.

Hon visar en person som en person som kan:

• mot självorganisering;
• ta ansvar;
• ta jobbet som en naturlig sak, jämförbart med att spela eller koppla av.

Dessa motstridiga teorier har lagts fram baserat på forskning.

Definiera parametrar för teorin

Det finns ett antal bakomliggande faktorer som Douglas McGregor analyserade. Teorin om x och y bygger på utövarens aktiviteter på sin arbetsplats. Som ett resultat av studien avslöjades det att det finns vissa parametrar som bestämmer utövarens handlingar. Genom att ta dem under sin kontroll kommer chefen att kunna kontrollera sina underordnades handlingar.

Dessa alternativ är baserade på:

• uppgifter mottagna av underordnade;
• Dags att ta emot uppdrag;
• tro som innehas av en underordnad i garantin för att få en lämplig belöning;
• som utförandet av arbetsuppgifter;
• förväntad aktivitetskörningstid;
• team (nära miljö) där den underordnade arbetar;
• medel för att utföra uppgifter;
• instruktioner utfärdade av ledningen;
• troen hos den underordnade att få vad de kan för att slutföra uppgiften;
• beloppet för ersättning som garanteras för framgångsrikt utfört arbete;
• nivån av den underordnades engagemang i det problemområde som är kopplat till uppgiften.

Douglas McGregor föreslog att påståendena om teori Y ligger närmare sanningen. De återspeglar mer exakt de anställdas väsen, så dessa bestämmelser bör beaktas när man bygger en ledningsstrategi och praxis.

Teori X: dess huvudpunkter

Bestämmelser relaterade till Theory X är följande:

1. Medarbetarna har till sin natur en stark negativ inställning till arbetet. De försöker undvika det på alla sätt, om förhållandena motiverar det.
2. För att uppnå önskat resultat bör underordnade tvingas arbeta. Den anställde måste stå under strikt övervakning. Ett alternativ till detta kan vara hot om straff för dålig prestation.
3. Anställda övar taktiken att undvika tilldelade uppgifter. För det fortsatta utförandet av arbetet krävs formella instruktioner nästan varje gång förutsättningarna för detta uppstår.
4. De flesta av de anställda prioriterar känslan av trygghet, och först då alla andra faktorer som är relaterade till arbetet. Som regel visar sig stor ambition sällan under sådana förhållanden.

Teori Y: dess huvudsakligaproviant

Denna Douglas McGregor-teori inkluderar följande:

1. Uppfattningen om arbete accepteras av anställda i samma naturliga form som lek eller fritid.
2. Så länge personalen på deras företag är dedikerade och fokuserade på att få ett bra resultat under arbetets gång, kommer ytterligare instruktioner och kontroll utifrån inte att krävas.
3. Den statistiskt genomsnittliga personen kan lära sig att ta ansvar för sina aktiviteter och till och med lära sig att utveckla en önskan om det.
4. Bland befolkningen är förmågan att fatta rätt beslut ganska utbredd. Denna förmåga är inte nödvändigtvis inneboende hos ledningspersonal.

Teori X: förtydligande av den första propositionen

Douglas McGregor påpekar att teori X-antaganden är ganska vanliga i organisationslitteraturen. I verkligheten använder förv altningspraxis och policyer sällan dessa bestämmelser.

Med tanke på att den genomsnittliga personen föds med en känsla av motvilja mot arbete, kunde McGregor spåra till och med historien om utvecklingen av denna position och identifiera tyngdpunkten som vägleder chefer. De uttrycker oro över den sannolika minskningen av produktionsvolymerna. Detta leder till bildandet av ett särskilt system för individuell ersättning. Dess roll visar fullt ut att till grund för detta system ligger tron på att ledarskapetAnsträngningar behövs för att bekämpa den mänskliga benägenheten att dra sig undan från arbetet.

Teori X: förtydligande av den andra propositionen

Från det föregående kommer den andra positionen. Med tanke på en persons medfödda ovilja att arbeta, finns det ett behov av vissa åtgärder från ledningens sida.

Dessa åtgärder är till:

• tvinga en individ att utföra arbete;
• show control;
• guiding honom till handling;
• utöva en policy för hot mot de flesta individer.

Alla dessa åtgärder syftar till att tvinga individer att göra sitt eget bidrag till att uppnå organisationens övergripande mål.

I det här fallet tyder själva slutsatsen på att belöningssystemet inte är en garanti för att den anställde utför sina uppgifter framgångsrikt. Endast hotet om straff kan bli en tvingande faktor. Och allt detta härrör från tron att människor bara kan utföra arbete under påverkan av yttre tvång och kontroll.

Teori X: förtydligande av den tredje propositionen

Den tredje propositionen säger att den genomsnittliga individen skulle föredra att bli kontrollerad utifrån. Han är rädd för ansvar, kännetecknas inte av närvaron av särskilda ambitioner och strävar i sitt arbete främst efter trygghet.

Trots det faktum att USA:s sociala och politiska värderingar talar om den genomsnittliga personens idealiska egenskaper, lever de flesta chefer i verkliga livettron att "massorna är mediokra."

Baserat på de markerade bestämmelserna gör McGregor försök att bevisa att detta intellektuella schema inte är abstrakt. Det används flitigt i den moderna världens ledningsverksamhet.

Explaining Theory Y

Bestämmelser som ligger inom ramen för Teori X har kritiserats av McGregor. Enligt Wu-teorin spenderar en person sin mentala och fysiska styrka inte bara på vila eller lek, utan också på arbete, vilket indikerar den naturliga naturen hos dessa utgifter. Därför kommer den genomsnittliga individen inte nödvändigtvis ogilla utförandet av de tilldelade uppgifterna.

Det finns inget behov av extern kontroll under sådana förhållanden. Personen kommer att utsättas för självförv altning och självkontroll, för vilka belöningsfunktionerna ansvarar, vilket personen förknippar med sina egna prestationer. Dessutom, från individens sida, är den mest värdefulla belöningen för arbetet känslan av tillfredsställelse av ens behov av självförverkligande och självbekräftelse.

Det är dessa strävanden som ligger till grund för att uppnå organisationens mål inom ramen för teorin om Y.