Mottagningens omsättningsförhållande: formel. Rekryteringsomsättningsgrad

2024 Författare: Howard Calhoun | [email protected]. Senast ändrad: 2023-12-17 10:41

Vad är skillnaden mellan en HR-chef i sovjetisk stil och en personalchef? Personalhandläggaren är engagerad i kontorsarbete - anställning, uppsägning, mammaledighet, betala löner etc., på personalavdelningen finns oceaner av papper. HR-chefen sysslar med resurshantering. Han samlar in tillförlitlig statistik, analyserar den, planerar, beräknar risker och föreslår förändringar. Han är involverad i affärsprocessledning, i avancerade företag kallas han för affärspartner.

Frame Rates: The Big Four

Basis för modern HR-ledning är statistik med koefficientberäkning, grafer, analys och tolkning av förändringar i siffror efter månader, kvartal, år. Rekryteringsomsättningen är en av grundkomponenterna i personalanalys. Det är en del av de "fyra stora" koefficienterna som fångar förändringar i personalens antal och kvalitet. Dessa värden är:

1. Rekryteringsomsättningshastighet - andelen inhyrda anställda av det totala antaletanställda i organisationen i procent.
2. Omsättning vid uppsägning - andelen uppsagda anställda av det totala antalet.
3. Full omsättning - andelen anställda plus uppsägningar av det totala antalet.
4. Personalomsättning (ej att förväxla med uppsägningsomsättning) - andelen de som sagts upp för brott mot disciplin och på egen begäran av det totala antalet anställda.

Denna familj av indikatorer beskriver perfekt den viktigaste processen - arbetskraftens rörelse: förändringen av antalet anställda som ett resultat av personalförflyttningar (anställningar, uppsägningar eller förflyttningar).

Big Four: förtydliganden och formler

Personalstatistik kännetecknas av ett stort antal nyanser och små, men faktiskt viktiga detaljer. Till exempel beräknas det genomsnittliga antalet anställda för en period ganska besvärligt: det är summan av antalet anställda för varje dag i perioden, dividerat med antalet dessa dagar. Efterlevnad av denna typ av aritmetik är nödvändig och motiverad: dagliga personalförändringar är mycket mer intensiva än det kan verka. Det är inte bara anställningar och uppsägningar, det är förflyttningar, dekret, utbildning, omstruktureringar och mycket mer – allt som gör personalomsättningen till en pågående process som måste övervakas på det mest noggranna sätt.

Formulering av omsättningshastighet för acceptans:

Antal inhyrda anställda för perioden / Genomsnittlig lön för perioden × 100 %

Regler för analys av omsättningsgraden för att anställa anställda

När du analyserar personalstatistik måste du följa de viktigaste reglerna:

1. Analysera endast relativa mått (d.v.s. odds, inga absoluta tal).
2. Tänk bara på indikatorer tillsammans med andra och aldrig ensam.
3. Granska indikatorer endast i dynamik (som det var tidigare) och i jämförelse med statistik från andra relaterade divisioner eller företag.

Att beräkna en siffra med formeln för omsättningskoefficienten för acceptans, ange den i tabellen och lugna ner det är inte vårt alternativ. Vem kom egentligen med i företaget? Ett paket med flyttare till ett nytt lager? Eller lyckades du locka in två TOP:are till den strategiska planeringsavdelningen, som jagades i ett halvår? Hur många personer rekryterades, hur många släpptes? Villigt eller utsparkad? Hur många värdefulla anställda behölls inte? Och varför lämnar och kommer logistiker hela tiden?

17 %: glädjas eller slita ut håret?

Du är till exempel den nya chefen för företaget. Personaldirektören rapporterade stolt till dig att ditt företags rekryteringsomsättningshastighet var 17 % under det senaste kvartalet. Gläds du eller sliter du håret på huvudet? I princip är båda alternativen lämpliga, vilket ska man välja?

Kräv först samma koefficient, men vid uppsägning. Samtidigt är den fulla omsättningen och personalomsättningen – samma stora fyra – siffror för personalförflyttning. Begär tillsammans med dem samma indikatorer för samma kvartal, men under det senaste och föregående år. Med sådana uppgifter kan man spekulera. Förresten, om regissörenom hon försenade de nödvändiga siffrorna för personalen eller helt enkelt inte samlade in sådan statistik, avskeda henne - det här kommer att vara rätt beslut. Tiden för sådan personal har passerat. Nu är det dags att ta itu med 17 % – är det mycket eller lite?

HR högtflygande: tänkande och resonemang

Viktigt! Det finns ingen standardomsättningshastighet för acceptans. Det är möjligt att uppskatta data till 17% endast när man analyserar hela familjen av ramrörelseindikatorer. Den enda siffran som du kan fokusera på är personalomsättningen (andelen av dem som sagts upp av egen vilja och för brott mot det genomsnittliga antalet anställda). Detta är en mycket ungefärlig och genomsnittlig siffra på 5%. Personalomsättningen eller "HR:s mardröm" beror också på många faktorer och framför allt på vem som exakt slutar. Ledare av stor kaliber lämnar minst av allt, oftast - förare, lastare, assistenter, säljare. För sådana kan omsättningshastigheten vara 40 %. Låt oss gå:

1. Givet:

Omsättning vid antagning 17%, omsättning vid uppsägning 3%, omsättning 2%.

Diagnos: detta företag expanderar, det sker en intensiv rekrytering av nya medarbetare, en del personer har flyttats över till andra positioner (och detta är naturligt i ett växande företag), nästan ingen slutar (också naturligt), även nybörjare som gjorde ett misstag med valet av företag flyter inte inom provperioden: rekryteringsavdelningen fungerar bra, de väljer ut rätt kandidater till tjänster, alla är nöjda. En utmärkt personalbild som gläder en förstående ledares hjärta.

2. Givet:

Mottagningsomsättning17 %, permitteringsomsättning 32 %, omsättning 23 %

Diagnos: är en helt annan situation. Uppenbarligen genomgår företaget en svår omstrukturering: nedskärningar (anställer färre personer än avskedande), ändrar strukturen på avdelningar och underordning, byter befattningar och funktionsansvar, utvärdering av anställda med degradering är sannolikt (en mycket hög omsättningshastighet vid uppsägning, högre än koefficienten vid antagning). Alla anställda är inte nöjda med sådana förändringar, folk började lämna av sig själva - omsättningen ökade. Fler lämnar än kommer. Men en sådan rörelse är planerad, inga överraskningar. Personalbilden liknar ägarbytet.

3. Givet:

Omsättning vid antagning 17%, omsättning vid uppsägning 0%, omsättning 26%.

Diagnos: alarmerande bild: många människor lämnar (26 % är för mycket för den genomsnittliga indikatorn från TOPs till flyttar). Ingen flyttas i positioner, ingen lämnar för att föda barn eller studera. Nykomlingar anställs, men färre än människor går förlorade. Är det på väg mot konkurs? Allvarlig kris? Förresten, om omsättningshastigheten för att anställa arbetare var 26%, det vill säga samma som för permitteringar, skulle graden av ångest vara lägre: sådan omsättning av anställda observeras ofta i detaljhandelsföretag (klassisk omsättning av säljare).

CV

The Big Four State Movement Indicators, tillsammans med andra bemanningsförhållanden, är en fascinerande matris för alla som älskar och vet hur man tänker. Det är underbart ochobjektivt material för att fatta strategiska beslut om mänskliga resurser och affärsutveckling. Kunskap och förståelse för sådana indikatorer är en nödvändig och extremt relevant färdighet för alla ledare som tänker på morgondagen.